مقاله و تحقیق
  


یادم زوفای اشجع الناس آید

وز چشم ترم سوده الماس آید

آید به جهان اگر حسین دگری

هیهات برادری چو عباس اید

از گفته های امام زمان عج در وصف حضرت عباس ع




نوشته شده در تاريخ یکشنبه یکم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 182
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت 
www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: همان طور که می‌دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمی‌گیرند، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند می‌شوند . یکی از این موارد، سیستم‌های پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقیقات نشان می‌دهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد .  هدف از این مقاله توضیح مفهوم پرداختهای تشویقی و چرایی استفاده گسترده تر از آن در سالهای اخیر، بیان اهداف کلیدی برنامه های پرداخت تشویقی، سبکهای مختلف پرداخت و مزایا و معایب آنها ، رابطه سیستم‌های پرداخت مبتنی بر عملکرد با فرهنگ سازمانی و ملی ، چگونگی تامین مالی این گونه طرحهای جبران خدمت و ارتباط این‌گونه پرداختها با اهداف استراتژیک بازرگانی و ... است.


 


 

مقدمه
پرداختهای تشویقی چیز تازه ای نیست‌، اما معمولاً به عنوان یک روش غیر سنتی جبران خدمت تلقی می‌گردد . تمایل به پرداختهای تشویقی یا پرداختهای بر اساس عملکرد ناشی از چالشهای رو به رشد رقابت شدید است .
با اینکه درجات موفقیت این گونه پرداختها در سازمانهای مختلف متفاوت است، ولی آنها نقش بسیار مهمی در انگیزش کارکنان ایفا می‌کنند . البته مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که پرداختهای تشویقی تنها راه انگیزش نیست و نباید تنها با این گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند .
دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از :
1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارایی ، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان : با این نوع پرداختها اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می‌گیرند . این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می‌کند ، به علت اینکه سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می‌شود . به عنوال مثال پاداشهای سالانه و طرحهای مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می‌شود.
2 . تشویق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردی‌، گروهی ، تیمی و واحدهای بازرگانی : منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروههای کاری مستقیما در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می‌شود . یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می‌شود . مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده .
3. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست‌نیافتن به اهداف موردنظر : یکی از راههای کاهش هرز رفتن پرداختها ، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمتهای بعدی توضیح داده می‌شود . همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می‌کند .
4 . رقابت پذیر کردن اجرتها : یعنی بین رویه های پرداختهای جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می‌شود . این نوع پرداختها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتی بیشتر از دیگر شرکتها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است .
بی اعتنا به این دلایل تمامی سازمانها علاقه‌مند به بهبود عملکرد کلی خود هستند ، به همین دلیل از شاخصهای متفاوتی استفاده می‌کنند . این شاخصها به دو نوع کمی و کیفی تقسیم می‌شوند . شاخصهای کمی عبارتند از نرخ بازگشت سرمایه ، افزایش سود ، افزایش ارزش سهام ، کاهش در هزینه تولید فروش بیشتر و کاهش زمانهای از دست رفته تصادفی و غیره . معیارهای کیفی عبارتند از کار گروهی ، رضایت مشتریان و ... .


 

انواع طرح پرداخت
راههای مختلفی برای طبقه بندی طرحهای پرداخت تشویقی وجود دارد . یک راه خوب ومفید برای این کار در نظر گرفتن پرداختها تحت عناوین فردی ، گروهی یا گروههای کوچک ( مثل تیم‌های کاری )‌، سازمانی یا گروههای بزرگ است. ( مثل واحد بازرگانی ). وسعت و میدان عمل وسیعی برای طراحی هر یک از طرحهای پرداخت وجود دارد .نهایتا انتخاب طرح ( برای چه کسی ، چگونه و به چه خاطر‌) بستگی به اهداف مد نظر ، فرایندهای حمایتی مدیریتی و آنچه باعث موفقیت سازمان از طریق فرهنگ و ساختار موجود، می‌شود، دارد .


 

پاداش در مقابل تشویق
پاداش، جایزه ای دلخواه پس از یک رویداد است . پاداش ممکن است برای انجام یک کار مشخص یا به بیان ساده تر یک تلاش اضافه تر یا انجام دادن یک کار به صورت موفقیت آمیز باشد . پاداش پس از انجام شدن یک عمل تعیین و پرداخت می‌شود و هیچ تضمینی برای پرداخت دوباره آن برای کارهای مشابه وجود ندارد .
در حالی‌که پاداش، واکنشی است، تشویق انگیزشی است. تمرکز تشویق بر دست‌یابی به اهداف عملکردی و اعطای جایزه برای رسیدن به این اهداف است . بنابراین تشویق یک پیغام کاملاً مستقیم برای کارکنان است: “اگر تو به این سطح از عملکرد برسی این مقدار جایزه می‌گیری‌“ .
به علت اینکه پاداش بعد از عمل و همچنین دلخواه است، نیازی به سیستم‌های مشخص شده برای اندازه گیری عملکرد ندارد؛ درست برعکس تشویق که نیازمند معیار رسمی برای سنجش عملکرد است . بنابراین با توجه به اینکه تشویق پرداخت را مستقیما به عملکرد مرتبط می‌کند، سیستم تشویق برای بهبود عملکرد بهتر است .


 

پیوند عملکرد و پرداخت
بررسیهای انجام شده نشان می‌دهد که کارکنان پیوند ضعیفی بین عملکرد و پرداخت احساس می‌کنند . از طرف دیگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهای غیرعملکردی همچون مقام و طول خدمت می‌بینند. سیستم‌های پرداخت متغیر و به ویژه سیستم‌های پرداخت تشویقی می‌خواهد که این پیوند را پررنگتر کند.
رابطه بین پرداخت و عملکرد هنگامی اثربخش تر است که بر پایه آن جنبه های عملکردی که تحت کنترل و تاثیر مستقیم کارمند است، بنا شود : “ اگر بیشتر تولید کنی بیشتر می‌گیری “ . این عمل یک پیوند فوری و بلافاصله بین این دو مولفه ایجاد می‌کند . به این رابطه به اصطلاح مسیر دید ( line of sight ) گویند. تشویقی که به عملکرد خوب یک مدیر در بخش تحت نظرش درنظر گرفته می‌شود، دارای مسیر دید قویتری نسبت به آن تشویقی است که بر اساس عملکرد کل سازمان به او داده می‌شود .


 

پرداخت متغیر و تضمین‌نشده
هر سیستم پرداختی که دارای تشویق یا پاداش باشد، یک سیستم پرداخت متغیر است . پاداش یا تشویق پرداختی برای یک دوره، معلوم نیست که برای دوره های بعدی هم در نظر گرفته بشود. اگر این‌گونه نباشد و پرداختهای تشویقی از قبل مشخص باشد (بدون توجه به نتایج به دست آمده)، پس بین عملکرد و پرداخت پیوندی وجود ندارد .بعضی از سیستم‌های پاداش و تشویق می‌تواند به صورت دادن یک چیز اضافه بر حقوق کارمند ‌باشد. به عنوال مثال اگر حقوق منظم کارمندی N باشد پاداش یا تشویق می‌تواند به هر مقدار اضافی بر آن تلقی شود .
بقیه سیستم‌ها بر پایه این تصور است که قسمتی از پرداخت بسته به کسب اهداف‌‌، دارای ریسک است که به اینها پرداخت تضمین نشده گویند . مثلاً حقوق دریافتی یک سرپرست تولیدN است اما پرداختهای ماهیانه اش بر اساس N-M است و M به علت دست‌یافتن به اهداف دریافت می‌شود، پس مقدار متغیر یا ریسکی آن همان M است.
یک اصل مشخص شده در طراحی سیستم‌های پرداخت تشویقی تضمین نشده این است که کارمند باید فرصت دست‌یابی به مقدار بیشتر از مقدار تشویقی از پیش تعیین شده را داشته باشد (بیشتر از N در مثال بالا ) . یک قاعده سرانگشتی مناسب این است که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ریسکی (یعنی 2M ) بیشتر از مقدار عادی کسب کند.


 

طرحهای تشویقی فردی
طرحهای تشویقی فردی آنهایی است که به کارمند با توجه به دست‌یابی به استانداردهای عملکردی و یا پیشی گرفتن از آن پرداخت می‌شود . تنها هنگامی می‌توان از این تشویقها استفاده کرد که معیارهای و مقیاسهای دقیق و قابل اتکای عملکردی داشته باشیم . نخستین اهداف این نوع پرداخت این است که اولاً عملکرد فردی را افزایش می‌دهد و ثانیاً به سیستم پرداخت اجازه می‌دهد تا به کارکنان بهتر و موفقتر توجه بیشتری شود .
دو شرط اساسی برای موفقیت تشویق فردی موجود است: اولاً سازمان باید سهم فردی هر کس را از کار گروهی جدا کند ، ثانیاً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت مستقل و دلخواه کار بکند .
یک طرح اولیه این بود که به کارکنان فقط بر اساس بازداده خود آنها ، به تنهایی‌، پرداخت شود . مثلاً فروشندگان دوره گرد که پرداختشان شامل تنها یک مقدار کارمزد بر اساس ارزش یا تعداد فروش بود . اما امروزه معمولتر است که از ترکیبی از حقوق پایه “و جزء پرداختی متغیر” استفاده شود . به عنوال مثال در حال حاضر به نمایندگان فروش مقداری حقوق به اضافه کمیسیون پرداخت می‌شود . نکته مورد توجه چگونگی ترکیب این دو مقدار است. اگر مقدار ثابت بالا باشد بهتر است که تا هنگام نزدیکی به اهداف جزء متغیر پرداخت نشود، ولی اگر جزء ثابت کم باشد می‌توان حتی با اولین واحدهای مقدار متغیر را پرداخت کرد .
طرحهای تشویقی فردی می‌توانند بر اساس اینکه اهداف عملکردی کارکنان از چه راهی تعیین می‌شود، طبقه بندی شوند‌. به طور کلی سه معیار برای هدف گذاری عملکرد وجود دارد :
_ الگوی داخلی : عملکرد باید مساوی یا بیشتر و بهتر از عملکردهای قبلی سازمان باشد . این نوع هدف گذاری می‌تواند از قسمت فروش تا کارمندان به کار گرفته شود . نکته مهم اینکه برای سیستم‌های تشویقی بر پایه بهبود عملکرد نسبت به گذشته ، داده های اساسی در دسترس باشد تا استانداردهای عملکردی مورد نیاز ایجاد شود .
_ الگوی خارجی : عملکرد مورد نظر باید برابر یا بهتر از عملکرد در سازمان دیگر باشد‌. این نوع مقیاس معمولتر و همه گیرتر است و به طور معمول برای کارمندان مدیریتی ، فنی و حرفه ای استفاده می‌شود .هدف ،افزایش ارتباط عملکرد با یک استاندارد صنعت یا مقایسه با گروهی از سازمانهاست .
_ اهداف بازرگانی استراتژیک : عملکرد نسبت به اهداف بازرگانی تعیین شده برای سازمان سنجیده می‌شود . مدیران میانی و ارشد معمولاً دارای اهداف عملکردی خود بر پایه اهداف استراتژیک سازمان هستند. ملزومات عملکردی بر اساس مسئولیت ویژه هر مدیر تغییر می‌کند و از خروج سرمایه از واحدهای بازرگانی یا بازگشت سرمایه تا سود ویژه یا ارزش سهام تغییر می‌کند .
برنامه های پرداخت تشویقی فردی معمولترین نوع تشویق مورد استفاده در سازمانهاست. مزایا و معایب آن در زیر ذکر شده است :


 

مزایا :
1. بین پرداخت فردی و سهم در کار، پیوندی واضح ایجاد می‌کند.
2. از کارکنان با عملکرد بالا حمایت می‌کند.
3. اثر مهمی بر شاخصهای عملکردی کلیدی مانند بهره وری، کیفیت و فروش دارد.
4. هزینه های پرداختهای جبرانی کل را به اهداف سازمانی مرتبط می‌کند .


 

معایب :
1. ممکن است فردگرایی و رقابت بی فایده را افزایش دهد .
2. نیازمند یک سیستم جامع و قابل اتکا برای سنجش عملکرد است.
3. ممکن است به عملکردهای خوب قبلی که بدون این سیستم به وجود می‌آید، پایان دهد .
4. ممکن است اگر عملکرد خوب یک کارمند با عملکرد بد دیگری خنثی شود، هیچ بهبودی برای سازمان به دست نیاید .
اصول کلیدی زیر برای طراحی یک طرح تشویقی فردی باید در نظر گرفته شود‌:
1. طراحی ساده و اهداف روشن : یک طرح باید برای مشارکت و درک ساده باشد و باید بر پایه اهداف عملکردی قابل سنجش بنا شود . هدف طرح تشویقی فردی تمرکز کارمند بر اهداف خاص است، پس سادگی و وضوح اجباری است .
2 . منبع مشخص تامین مالی : طرح تشویقی چگونه تامین مالی می‌شود ؟ یک طرح خوب ممکن است از طریق بهره وری بالا یا کمتر شدن هزینه ها تامین مالی شود .طرحهایی که دارای منبع مالی مشخص و مناسبی نیستند، یک هزینه اضافی‌اند و ممکن نیست در میان یا بلند مدت موفق شوند .
3. سیستم‌های مدیریت و پیگیری عملکرد‌: سیستم‌های تشویقی مناسب به وسیله سیستم‌های مناسب پیگیری داده که کارمندان را قادر به نظارت به پیشرفتشان می‌کنند، حمایت می‌شوند . سرپرستان و مدیران باید با بازخورد و همکاری مفید این سیستم‌ها را تقویت کنند تا کارمندان در کسب فرصتها به حداکثر موفقیت برسند .
4. پاداش مکرر : بهترین طرحها، آنهایی هستند که به کارمندان به صورت متوالی و مکررا پرداخت می‌کنند . نزدیک کننده پیوند بین عملکرد و تشویق ، سیستم موثرتری در بهبود و حفظ تمرکز و جهت گیری فردی خواهد داشت .
5. پرداخت برای عملکرد : اکثر طرحهای موفق بر پیوند بین تشویق و عملکرد تاکید دارند . به طور مشابه طرحهای قابل قبول منحصرا بر پایه نتایج کسب شده هستند. تمام کارکنان سریعا متوجه می‌شوند که پاداش وجود دارد اما به شرطی که آنها به اهداف عملکردی برسند یا از آن پیشی بگیرند . برعکس هیچ جایزه ای برای عملکرد ضعیف وجود ندارد .
6.مرور دوره ای : لازم است که یک طرح به منظور کسب اهداف ادامه پیدا ‌کند. مرور دوره ای یک طرح از دید بازرگانی یعنی یک فرصت برای ارزیابی هزینه های آن و متعادل کردن آن به سمت افزایش بهره وری یا کاهش هزینه . همچنین این مسئله اهمیت دارد که آیا کارکنان از طرح حمایت می‌کنند و آیا این طرح برای آنها پاداشهای مناسبی دارد .


 

 پرداختهای تشویقی گروهی
اصول کلیدی که قبلاً برای پرداختهای تشویقی فردی بیان شد، برای گروه ( مثلا تیم‌های کاری و گروههای پروژه ) هم کاربرد دارد . تمرکز بر روی این نوع تشویق در دهه گذشته افزایش یافته است . این نوع تشویق عکس العملی است، نسبت به چندین تغییر مهم در طراحی و مدیریت کاری . فناوریهای پیچیده و محیط های رقابتی منجر به اتکای بیشتر در بعضی از صنایع به تیم‌های پروژه که دارای اهدافی خاص هستند شده است . همچنین یک روند جهانی کوچک سازی در شرکتهای عمومی و خصوصی، باعث کاهش سطوح مدیریتی و ایجاد ساختارهای سازمانی تخت ترشده است که در نتیجه بر کار تیمی و خودمدیریتی تمرکز دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که اثر بخشی گروههای کاری شدیداً با مشارکت کارکنان وسبک حمایت مدیریتی مرتبط است.
در چنین محیطی تشویقهای گروهی می‌تواند یک پیوند بسیار موثر بین عملکرد و پرداخت ایجاد کند . یک جنبه مهم تشویقهای گروهی توانایی آنها برای افزایش انعطاف پذیری در ماموریت شغلی با تمرکز بیشتر بر گروه است تا فرد . این عمل دید گروهی قوی‌تری را نسبت به دید فردی ایجاد می‌کند . اهداف عملکردی گروههای کاری شبیه به طرحهای تشویق فردی و مرتبط به اهداف بهره وری و مالی و دیگر اهداف ویژه است.


 

مشارکت در دستاورد
مشارکت در دستاورد یک سیستم تشویق گروهی است که بهبود بهره وری را با کارکنانی که آن را به وجود آورده اند. تسهیم می‌کند . این، یکی از رو به رشدترین سیستم‌های تشویق برای عملکرد است. طرح شامل بهبودهای به دست آمده در عملکرد بر اساس داده های توافق شده ، محاسبه اثر مالی این بهبود ها (معمولاً به صورت کاهش هزینه ها ) و سهیم شدن دستاوردهای مالی با کارکنان است. هدف ایجاد جو کاری است که در آن کارمندان از افزایش بهره وری سازمان سود مالی می‌برند . بنابراین افزایش بهره وری و پاداشهای کارکنان به صورت واضحی به هم پیوند می‌خورند .
اولین طرح مشارکت در دستاورد طرح اسکنلن (Scanlon plan ) است که بعد از مرگ جو اسکنلن یکی از مقامات رسمی اتحادیه کارگران فولاد امریکا ، به این نام نامیده شد . اسکنلن سیستم مشارکت با هدف افزایش بهره وری و بهبود فرایندهای عملیاتی که باعث افزایش سود می‌شود را پیشنهاد کرد.




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
موضوع: فناوری اطلاعات/ مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2006
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم -شماره 174
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: اینترنت نحوه ‌زندگی، یادگرفتن، کارکردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون کرده است. به طور اساسی ،اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است . این مقاله در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر کار و مدیریت منابع انسانی است و سعی می کند نوآوریهای مهم و ( حتی الامکان ) تغییرات در سطوح کارکنان،‌انگیزش و رهبری را بررسی کرده و درباره شیوه های ممکن سازگاری میان سازمان و شغل بحث کند . برای پی بردن به این تغییرات، ابتدا به بیان وضعیت موجود (‌‌کارکنان، انگیزش و رهبری ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسی جهت گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . در پایان نیز ، از طریق ترکیب عناصر تشکیل دهنده مدیریت منابع انسانی ، سعی می کنیم دستاوردهای اساسی را که فنآوری اطلاعات بر شیوه های دریافت پاداش توسط کارکنان دارد و شیوه هایی که برای کارکنان جدید به کار می رود را پیش‌بینی کنیم .



مقدمه‌
اینترنت ، زندگی ما و شیوه های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون کرده است . به طور اساسی ، اینترنت همه
جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است‌. در سالهای اخیر ، اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات - هم در فضای تجاری و هم در فضای خصوصی - به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است (‌به ویژه با افزایش کاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت ) . بدون شک ، کارکنان سازمان و محیط کاریشان ، از نظر طراحی شغل ،‌شرایط کار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر اینترنت و فنآوری اطلاعات قرار گرفته است .
به گفته «بارلی»، « موفقیت در آینده - به احتمال زیاد - وابسته به استفاده از دانش فنی و علمی ، مدیریت اطلاعات و فراهم کردن خدمات بهتر است . آینده ، بیشتر وام گیر مغز است تا ماهیچه ( نیروی عضلانی‌)‌‌.»
(Barley, s.1996)
از آنجا که - در محیط تجارت امروزی‌‌- افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی‌ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ،‌بدیهی است که هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد‌. آگاهی و درک جهت گیریهای جدید ،نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلکه مدیران نیز می بایست از آنها باخبر باشند.
قصد این مقاله ، ارائه برخی روشها‌، برای شرکتهایی است که می خواهند خود را با تغییرات پیش رو سازگار کنند- برخورداری از بصیرتی پویا نسبت به محیط و عکس العمل سریع به چالشهای موجود و در حال شکل گیری ، می تواند بقای شرکتهای امروزی را برای دوره ای بلندمدت بیمه کند.
هدف این مقاله ، بررسی اثرات مثبت و منفی اینترنت و فناوری اطلاعات در رابطه با مدیریت منابع انسانی ، به ویژه یافتن کارکنان جدید ، برانگیختن و رهبری آنهاست . همچنین ،‌نتایجی که از به کارگیری اینترنت و فناوری اطلاعات در آینده مورد انتظار است و آنچه را که با مدیریت و بهره برداری از تغییرات در حال وقوع احتمال دستیابی به آنها وجود دارد ‌مورد بحث قرار می گیرد.
برای بررسی تغییرات مذکور و اثرات آنها‌‌، ابتدا به بیان وضعیت موجود پرداخته و سپس به طور مختصر ، به بررسی جهت‌گیریهای احتمالی آینده می پردازیم . دوم آنکه‌، با ترکیب عناصر مدیریت منابع انسانی ،‌تلاش می کنیم نتایج اساسی را که فناوری اطلاعات بر شیوه‌های دریافت پاداش توسط کارکنان دارد و شیوه هایی که برای کارکنان جدید به کار می رود را پیش بینی کنیم.
این مقاله طبق روش معینی تنظیم شده است- در بخش دوم ، موضوع چگونگی تاثیر فنآوری اطلاعات و اینترنت بر بعضی سطوح وظایف کارکنان سازمان مطرح شده و برخی نتایج آن را در بر می گیرد. در بخش سوم ، فرصتهای عمده و اساسی که سازمان می تواند به کمک آنها خود را با موقعیت جدید - هم در محیط و هم در درون سازمان - سازگار کند ، مورد بررسی قرار می گیرد.
اثرمتداول اینترنت و فناوری اطلاعات
شمار کاربران اینترنت در سال 2000 میلادی بیش از 30 میلیون نفر بوده است ( پیش بینی
می شود که این تعداد برای سال 2005 ، حدود یک میلیارد نفر برسد ) یک سوم از رشد اقتصاد آمریکا در محدوده سالهای 1996 تا 1999 ، به طور مستقیم به گسترش اینترنت مربوط می شود . در حال حاضر ، بیش از 2 میلیارد صفحه web و بیش از 17 میلیون «دامین» (DAMAIN)ثبت شده‌‌، وجود دارد‌. این حقایق بیش از هر چیز نشان می دهد که اینترنت اثر مهمی بر روی چگونگی‌، چرایی‌ و ‌زمان و مکان کار مردم داشته است‌.
بیشترین تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر قشر تحصیلکرده ، ‌ماهر و علاقه‌مند به موفقیت بوده است ، به ویژه افرادی از این مجموعه که به طور منظم با فناوری اطلاعات و ارتباطات سرو کار دارند. از آنجائی که ، افراد تحصیلکرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت در موقعیتهای مهم سلسله مراتب سازمانی مشغول به کارند و بنابراین اثر بیشتری را بر موفقیت همه جانبه سازمان دارند ، ما نیز می باید توجه خود را بر اثر اینترنت روی این گروه کارکنان متمرکز کنیم .
هر فایده نهایی ناشی از به کارگیری اینترنت برای یافتن کارکنان جدید ، یافتن و نگهداری آنها ، وقتی که بدانیم کمبود اساسی بازار کار ، مربوط به افراد بسیار ماهر است ، اهمیت بیشتری پیدا می کند.
استفاده از اینترنت برای کارمندیابی
تحقیقاتی که در آمریکا ( بر روی 500 وب سایت مربوط به شرکتهای بین المللی که در سال2000 جزء‌ سودآورترین شرکتها بوده اند )‌صورت گرفته ، نشان می دهد که 79 درصد این شرکتها ، به طور گسترده‌ای از اینترنت برای جستجوی کارکنان جدید استفاده می کنند. همچنین مقایسه داده‌های آماری موجودبرای سالهای 1998تا 2000 ، ‌نشان می دهد که در سال 1998، 29 درصد شرکتهای مذکور از اینترنت به منظور کارمندیابی استفاده می کرده اند. مزایای اصلی استفاده از اینترنت در استخدام کارکنان جدید عبارتند از:
_ صرف هزینه کمتر برای استخدام کارکنان جدید ( در مواردی چون : ذخیره کردن درخواست نامه ها ، هزینه های پستی ،‌ هزینه‌های مربوط به پردازش داده ها و ...‌‌)‌
_ تدوین فرایند سریعتر برای استخدام : طبق تحقیقات، این دوره از زمانی که نیاز به کارمند جدید حس می شود تا زمانی که کارمندجدید کارش را در سازمان شروع می‌کند ،‌به کمتر از 12 روز تقلیل می یابد .
_ امکان جذب بهتر و بیشتر داوطلبان :‌ابتکار انتشار درخواست نامه روی وب سایت ، می‌‌تواند حتی کسانی را که به طور فعال در جستجوی یک استخدام جدید نیستند را به سوی شغل جذب کند.
در کنار وب سایت شرکتی که درجستجوی کارمند جدید است ، وب‌سایت‌های ثالث نیز مهم هستند . این وب سایت های ثالث، نه فقط به عنوان « مکانی برای تبادل نیروی کار » و مکانی برای ترتیب ملاقاتهای مرتبط باآن عمل می کنند ، بلکه اغلب آنها اخبار‌، شرایط جستجوی کار‌، ‌اطلاعات شخصی جستجوگران کار و ... را منتشر می کنند که به عنوان یک مکانیسم جذب عمل کرده و شرکتها را مطمئن می‌سازد که فراخوان آنها برای یافتن نیروی کار جدید ، مورد مشاهده قرار گرفته است .
استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار
از طریق توسعه اینترنت و ( بطور گسترده‌تر) توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) - با نوسان کاملی که در دو دهه گذشته به همراه داشته اند - امکانات جدید تر و
متفاوت تری برای انجام کار و ساختار بندی سازمانها فراهم شده است .
( lindstorm,Mobery &Rapp,1997)‌
بدون شک این توسعه در آینده نیز ادامه می یابد و به علاوه گستره تاثیر آن همه کارکنان را شامل می شود . در ادامه ، دو شیوه جدید کار مورد بحث قرار می گیرد:‌
کار مجازی: تعاریف زیادی از « کار مجازی »‌وجود دارد . این اصطلاح مترادف با اصطلاحات گوناگونی به کار رفته است . برای مثال : «‌انجام کار از راه دور »‌ ،‌« ارتباط مجازی » «انعطاف
مکانی »‌«کلبه های الکترونیکی » و ... از آنجا که هدف این مقاله بررسی «کار مجازی » به تنهایی نیست ، بنابراین به نظر می رسد که ارائه چند تعریف مختصر برای آن کافی باشد . آنگونه که در گزارش سالیانه کمیسیون اروپا در سال 2000 مطرح شده
(Johnston&Nolan,2002)، «کار مجازی » دارای مفهوم وسیعی است که عنصر مشترک همه تعاریف آن « استفاده از رایانه و ارتباطات مجازی برای ایجاد تغییر جغرافیایی در انجام کاری است که پذیرفته شده است ». « کار مجازی » ، به این معنی است که با کمک فناوریهای اطلاعات ،‌سعی می کنیم کار را به سوی کارکنان هدایت کنیم ، به جای اینکه کارکنان را به سوی کار حرکت دهیم‌. (‌Nilles,1998 )
« کار مجازی »‌مزایای زیادی به همراه دارد که می توان آنها را از سه منظر خلاصه و طبقه بندی کرد :‌« فردی » ،‌« سازمانی »‌و «کلان - اجتماعی »‌ . از نظر سازمانی «ارتباط مجازی » فوایدی همچون بهره وری بالا (‌انجام کار بیشتر نسبت به آنچه قبلا صورت می گرفته ) و کاهش غیبت را به همراه دارد. از آنجا که کارکنان رضایت بیشتری دارند و روحیه کاری آنها افزایش یافته است‌، احتمال کمتری وجود دارد که آنها در جستجوی شغل دیگری باشند و سازمانها ، نرخ پائین‌تری از برگشت را تجربه می کنند. طبق نظر دش(Dash) ،‌«کار مجازی » می‌تواند نوسان کار کارمند ( ترقی و تنزل ) را نزدیک به 50 تا 80 درصد کاهش دهد.
استفاده از «‌کار مجازی » ، سازمانها را قادر به ایجاد شبکه ارتباطی گسترده ای میان کارکنان
می کند ،‌ هر چند که محدودیت جغرافیایی برای سازمان کم شده باشد .
(venkatesh &speier ,2000)‌
به علاوه ، هزینه های مربوط به داراییهای غیرمنقول ( مانند املاک )‌کم می شود ، زیرا نیازهای مربوط به جا و مکان برای سازمان کاهش می یابد. ( Nilles,1998)
همچنین ارائه خدمات به مشتری ، به دلیل ساعات کار قابل انعطاف ، بهتر می‌شود. ( به معنی بیست و چهار ساعته در هفت روز هفته ) (Issues,2000 Teleworkthe Benefits-and some)
طبق نتایج یک پژوهش ،‌18 درصد کارکنـان هلندی ، 12 درصد کارکنان آمریکایی و پـــنج درصد کارکنان انگلیسی و آلمانی به طور منظم از « کار مجازی » استفاده می‌کنند.
(How many tele workers,2000)
گذشته از این ، میزان درصد مربوط به بهره گیران از شیوه «کار مجازی » ، با یک نرخ 10 تا 15 درصدی در همه کشورهای توسعه یافته از نظر فناوری اطلاعات و ارتباطات ،‌در حال افزایش است .
طبق گزارشی دیگر ( Raba Internet vsloveniji,2000)‌ ،‌از 50 درصد شرکتهایی که دارای امکانات و فرصتهای فنی برای «‌کار مجازی » هستند ، هنوز فقط 29 درصد آنها این روش را به کار گرفته اند . عقیده بر این است که از تمام جمعیت نیروی کار که در این شرکتها مورد محاسبه قرار گرفته‌اند‌، فقط 2 درصد از کارکنان تمام وقت می‌‌توانند «‌کار مجازی » را به طور صحیح و در روش مناسب ،‌آنگونه که همکارانشان در هلند و آمریکا به کار می گیرند، مورد استفاده قرار دهند.
کار پروژه ای با قرار داد جزئی ( ریز قرارداد )
طبق نظریه های اقتصادی ، دو دلیل اصلی برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی در سازمانها عبارتند از :
-1 کاهش هزینه، که از طریق تقسیم کار حاصل می شود.
-2 نیاز به مدیریت کاری که بین تعداد زیادی از کارکنان تقسیم شده است .
امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب شکل گیری اجتماع کارآمد افراد با دلبستگیهای مشابه و مهارتهای مکمل شده و همکاری آنها در پروژه های کوتاه یا طولانی مدت را باعث شده است ،‌بدون اینکه نیازی به بخش رسمی شرکت باشد .
« به طور کلی ، استفاده از فناوری اطلاعات پیشرفته باعث می شود که محدودیتهای شرکت ،‌مبهم شود ،‌تا حدی که می توان تصور کرد که هیچ مرزی برای شرکت وجود ندارد ( سازمانهای مجازی )‌. این در حالی است که کارکردهای شرکت به طور روز افزونی به شکل مراکز انتفاعی پیچیده ، مراکز کسب درآمد ، شرکتهای کوچک با عقد قراردادهای جزئی تبدیل می شود. همان طور که این تبدیل انجام می شود‌،‌ تلفیق فعالیتهای کوچک سازی و مسطح سازی سازمان – طبق نظر چارلز هندی (1995) -ما را به سوی جامعه ای بیست تا هشتاد نفری از کارکنان که تعداد اندکی از آنان توسط سازمان استخدام شده اند ، هدایت می کند .
(warhurst&Thompson,1998)
می توان پیش بینی کرد که در آینده شمار زیادی از « افراد برجسته »‌وجود دارند که نمی خواهند محدود به یک شرکت خاص باشند ، بلکه می خواهند مهارتهایشان را در اختیار بازاری با بهترین مراجعه کنندگان و مشتریها ( نه لزوماً بهترین پرداخت کنندگان‌) قرار دهند :‌
«اکثر افرادی که برای یک سازمان کار می کنند ،‌ممکن است هنوز کارمندان استخدامی ( رسمی ) آن سازمان باشند ، اما برخلاف این تعداد زیاد ،‌اقلیت رشد یافته‌ای نیز وجود دارند که اگر چه در حال کار با سازمان هستند ، ولی کارمندان رسمی و تمام وقت محسوب نمی شوند ، آنها کارکنان موقتی یا پاره وقت هستند . اکثریت آنها پیمانکاران خصوصی هستند که به عنوان یک مستخدم (به کار گرفته شده)، یا برای دوره خاصی به صورت قراردادی و شخصی کار می کنند . این موضوع به ویژه برای متخصصان و در نتیجه درباره با‌ارزش‌ترین افرادی که در سازمان کار می کنند ،‌حقیقت دارد.» (Drucker ,2001)
از آنجا که دانش کارکنان شرکت‌،‌ عامل محدود کننده ای نیست ، دامنه پروژه‌های به اجرا گذاشته توسط شرکت می تواند به وضوح توسعه یابد .
ریچ (Reich) به این مطلب اشاره می کند وقتی توضیح می دهد که :
« ... افراد کمی در شرکتهای بسیار ارزشمند وجود دارند که دارای شغلهای بدون تغیـیر با حقوق های ثابت باشند.» (Reich ,1999,as cited bywarhurst & Thompson ,1998)
فایده اصلی این روش کار در شرکت‌، جریان یافتن عقاید تازه و نو ، همچنین کارآیی بالاتر برای نیروی کار است . آنچه مهمتر است اینکه ، « کارکنان برجسته »‌بواسطه کار با دیگر شرکتها ،‌دامنه تجربه وسیعی به دست می آورند و بواسطه روابط پاره وقت شان با دیگر شرکتها ،
می توانند سود بیشتری را بواسطه دانش جدید کسب کنند. از سوی دیگر ، زیانهای این روش کار می تواند شامل : تغییر پذیری ( کنترل و ترقی ) بالا ، تعهد پائین تر نسبت به شرکت و امنیت شکننده ، بواسطه اطلاعات محرمانه شرکت باشد.
استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های کارکنان
تکمیل دانش موجود و کسب دانش جدید یکی از عوامل انگیزشی قوی برای فردی است که نیازهای پایه و اولیه‌اش را پوشش داده است . بنابراین، همانگونه که کسب دانش جدید یک عامل کلیدی برای موفقیت فرد به شمار می‌رود، برای موفقیت سازمان نیز مهم است ، فناوری مبتنی بر اینترنت ،‌ فرصتهای زیادی را برای یافتن دانش و مهارتهای جدید پیشنهاد می کند. در ابتدا ، در سطح شرکت ، اینترنت زمینه دسترسی سریعتر به نوآوریهای تکنولوژیک و علمی آینده را نسبت به دیگر شرکتها و موسسات پژوهشی ، فراهم می کند.
( Jerman-Blazic,1996)‌
در سطح فردی نیز ، اینترنت خود را به عنوان یک پایگاه اطلاعاتی گسترده و قابل جستجو شامل مجموعه ای از صفحات تحت وب ، گروه های خبری ، فهرستهای پستی اینترنتی ،‌جریانهای اطلاعاتی شبکه ای و ... معرفی می کند.


اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان
فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت نه فقط متخصصان فناوری اطلاعات و کارکنانی که فناوری اطلاعات را در محیط کارشان به طور منظم استفاده می کنند ، تحت تاثیر قرار داده ، بلکه محیط سازمان‌، خودسازمان و به طور کلی دنیای اجتماعی را نیز تحت تاثیر قرار داده است. ( Drucker,2002)
مدیران می بایست از این تغییرات آگاهی یافته و برای درک و سازگاری مناسب با آنها تلاش کنند.
به ویژه در سطح انگیزش کارکنان ،‌ می‌توان انتظار وقوع تغییرات اساسی را داشت‌. در کنار اینکه ارزیابان اجتماعی ، تغییرات بنیادی و عمیقی را در سطح جامع پیش بینی
می کنند، ‌نویسندگان این مقاله معتقدند که اولین و مهم ترین وظیفه مدیران در چنین شرایطی ، حفظ انگیزش کارکنان است.
طبق نتایج پژوهشی ( Intoworld ,2000)‌ متخصصان فناوری اطلاعات، ‌مشخص شد که اغلب متخصصان فناوری اطلاعات‌، مهمترین منفعتشان را که از یک شرکت انتظار دارند ، امکان کار در خانه می‌دانند . به حدی که برای حقوق و شانس پیشرفت ،‌ اهمیت کمتری قایل می شوند. (Battey ,2000)
یافته های این پژوهش رامی توان باپژوهشی که درباره کارکنان اسلوانیایی صورت
گرفت ، ‌مقایسه کرد (siok,200251) ش51 شرکت مختلف و بیش از 5100 کارمند که اغلب در موقعیت مدیر میانی بودند ، در این مطالعه شرکت داده شدند. جالب ترین یافته پژوهش این بود که کارکنان - در تقسیم‌بندی 13 گانه توقعاتشان از شرکت - « میزان حقوق» و «‌فرصت پیشرفت» را به عنوان کم بها ترین توقعشان درجه بندی کردند .
می توان انتظار داشت که در آینده فردگرایی بیشتری ظاهر شود. بدین معنی که نیازهای ویژه ای برای هر یک از کارکنان مطرح شود و این نیازها برای کارکنان دیگر‌،‌ متفاوت باشد :
آیا همان چیزهایی که کارکنان هوشمند را بر می انگیزد ، داوطلبان به کار را نیز تحریک می کند. می دانیم که داوطلبان شروع کار در شرکت ، نسبت به کارکنانی که مدتی حقوق دریافت می کرده اند ، رضایت‌مندی بیشتری از کارشان دارند. آنها بیش از همه نیاز دارند که خود را به آب و آتش بزنند تا رسالت سازمان را بفهمند و آن را باور و برای مشاهده نتایج ، آموزش مستمر دریافت کنند . دراین رابطه ،‌این نکته نیز نهفته است که گروههای مختلف موجود در جمعیت کاری ، باید به گونه های مختلفی مدیریت شوند و همین گروهها نیز در زمانهای مختلف به طور متفاوتی مدیریت گردند. (Drucker,2001)‌
همه آنچه گفته شد ، نشان می دهد که در حال حاضر ، چالش سخت شرکتها اطمینان یافتن از این است که آیا وظایف می‌توانند در هر زمان بوسیله بهترین کارمند ( یا حداقل کارمند خوب ) یا پیمانکار جزء انجام شود . از آنجا که افراد در جامعه اطلاعاتی بسیار حیاتی هستند ، روشن است که شرکتهایی به این چالش پاسخ مناسب می‌دهند که نه فقط در فکر بقا باشند بلکه به خوبی پیشرفت کنند . همان طور که دراکر بیان می کند که :‌« ما به نوعی نظریه اقتصادی نیاز داریم که دانش افراد را در مرکز فرایند تولید - دارایی قرار دهد »‌(Drucker ,1998)‌
چگونه از عهده تغییرات برآییم ؟‌
این بدیهی است که رفتار مورد پاداش افراد ، به طور یکسان با پول ، موقعیت یا دیگر فواید محسوس قابل پاسخگویی نیست . گذشته از این ، سبک رهبری آمرانه، به سبب این واقعیت که کارکنانی که هر روز دانش بیشتر و بیشتری کسب می کنند، نمی خواهند تحت فرمانروایی یک دیکتاتور باشند ، نامناسب است . به ویژه اگر این گونه کارکنان بتوانند به آسانی شغلشان را تغییر دهند . طبق نتایج یک پژوهش (Battey,2000) نارضایتی نسبت به مدیر ، دلیل اصلی برای تغییر شغل شناخته شده است .
سازمانها ، در سطوح مختلفی خود را با تغییرات پیش رو سازگار می کنند. شروع کنندگان تغییرات در سازمانها ،‌احتمالا خود کارکنان هستند . با این حال موفقیت سازگاری با تغییرات در دستان مدیران است‌. بعضی از تغییرات ممکن در حوزه های خاص به همراه راه حلهای احتمالی برای اداره آن تغییرات در زیر مورد بحث قرار گرفته است .
تغییر در سبک رهبری
استفاده از هر سبک رهبری دیگری غیر از سبک آمرانه ، می تواند یک چالش بزرگ برای تمام مدیران باشد . به این دلیل که مدیر باید بر رهبری بر پایه مهارت و ویژگیهای شخصیتی افراد تکیه کند ( و این سخت است ). ازیک سو ،‌تناقض بین این حقیقت که کار یک مدیر و نتایج حاصله به طور روزافزون به زیر دستانش بستگی دارد و از سوی دیگر میزان بسیار زیاد تعامل درونی کار ( مدیریت پروژه با تیمی که از متخصصان مختلف و ماهر تشکیل شده اند ) و همچنین قدرت امر و نهی و نفود کمتر بر زیردستان به همراه قدرت برخواسته از موقعیت ،
می تواند دلسرد کننده باشد. بنابراین، شخصیت مدیر به اهرمی برای برانگیختن کارکنان برای دست یابی به اهداف مشترک سازمانی تبدیل خواهد شد . در ابتدا مدیر مجبور است به نحو شایسته ای کارکنان را برانگیزد ، به طوری که آنها بی نیاز از نظارت ، کارشان را انجام دهند. دوم اینکه او باید شرایط کاری مناسبی را فراهم آورد و حامی متخصصان هر حوزه باشد ،‌چرا که آنها هنوز شایستگی لازم را کسب نکرده اند ( برای مثال : مهارتهای مدیریتی همچون برنامه‌ریزی و سازماندهی ).
بنابراین ، می توان انتظار سلسه مراتب از پایین به بالا را در سازمان داشت . به این معنی که کارکنان با همه تخصص و دانشی که دارند به عنوان یک عامل اساسی موفقیت و مدیران به عنوان حامیان آنها در نظر گرفته می شوند.
حمایت مناسب مدیر ، یکی دیگر از عوامل کلیدی برای انجام کار از سوی متخصصان محسوب می شود. این حمایت نه تنها باید شخصیت ، موقعیت و کارآمدی کارکنان را در بر گیرد ، بلکه به طور همزمان باید موجب موفقیت کلی سازمان نیز بشود.
تغییر نقش کارکنان
آن گروه از کارکنان برای موفقیت شرکت حیاتی هستند که از دانش کافی برخوردار باشند. حتی اگر در نظر بگیریم که تصمیم‌گیریهای واگذار شده به کارکنان به اندازه کافی بادوام نیستند که نتایج خاصی را داشته باشند ، یا تصمیم گیری توسط آنها آنقدر مشکل است که از آن منصرف می شوند،‌ (‌با این حال) در بیش از یک سوم چنین تصمیم گیریهایی ، نتایج مطلوب حاصل می شود . (Drucker,2001)
همان طور که افراد ظرفیت سازمان مورد علاقه اشان را می سنجند ، به همان نسبت تصمیم گیری درباره کارمندیابی و ارتقای مسیر شغلی می بایست بی عیب باشد
( یا حداقل سعی کنیم که این چنین باشد ). نقش ( کارکرد) کارکنان در اغلب سازمانها می‌تواند از اهمیت بیشتری برخوردار شود وحتی ممکن است به کارکرد اصلی در سازمان تبدیل شود. از همین موضوع می توان برای تعیین چگونگی به کارگیری کارکنان (در سازمان ) استفاده کرد.امروزه از اینترنت استفاده های بی شماری می شود. سازمان باید به طور مداوم به پایش چگونگی حمایت از کار در بازار و همچنین مقایسه آن با فاصله کنونی نسبت به نیازهای شرکت و منابع انسانی جایگزین بپردازد .
همچنین داستان دیگری نیز ممکن است : به دلیل مهمتر شدن تصمیمات کارکنان ،‌نقش آنها - آنگونه که امروز آن را می شناسیم - ممکن است که از میان ساختارهای سازمانی حذف شود. چنین وظایفی ( نقشهایی ) در همکاری با پیمانکاران خارج از سازمان ، شکلهای دیگری به خود می گیرد :
1) از دانش و اطلاعات کارکنان به منظور تسهیل در بهره گیری از فناوری ارتباطات و انجام عملیات روزمره سازمان استفاده می‌شود.
2) از قابلیتهای کارکنان برای دراختیار داشتن پایگاه اطلاعات منسجم درباره افراد جویای کار استفاده می شود. ( این پایگاه چنان وسیله است که شرکت به تنهایی قادر به تاسیس آن نیست.)
3) کارکنان آگاه می توانند به عنوان مشاوران مدیر در تصمیم گیریهای مهم مطرح شوند.
تغییر شیوه کنترل کارکنان
امروزه کنترل ،‌از طریق مشاهده مداوم نحوه انجام کار کارکنان ، اهمیت کمتری دارد. کنترل دائمی ، کاهش انگیزه کارکنان را به همراه خواهد داشت ، زیرا :‌1- به دلیل این حقیقت که کنترل به شیوه سنتی غیرممکن یا حداقل خیلی مشکل است ( چطور می‌توان بر«‌کار مجازی » کنترل مستقیم داشت ؟ 2- به خاطر کارکنانی که تقاضای بالایی برای خودگردانی وظایفشان دارند.
طبق نظر دراکر (2001) ، راه حل این مشکل « مدیریت مبتنی بر هدف » و «‌خود کنترلی » است . عملکرد خوب کارکنان وابسته به چگونگی انجام هر وظیفه در جهت تحقق اهداف کلی سازمان است. تعداد متخصصان با تحصیلات عالی ،‌به طور قابل ملاحظه ای در حال افزایش است و در عین حال ،‌ فناوریهای جدید ، همکاری نزدیک تری میان متخصصان را مطالبه
می کند. به علاوه عملکرد مدیر از طریق میزان مشارکتی که او برای موفقیت تشکیلاتش فراهم
می کند ،‌ اندازه گیری می شود. شاید فایده اصلی مدیریت بر مبنای هدف این است که برای مدیر ، امکان کنترل عملکردش را با کمک فناوری سخت افزاری و نرم افزاری که مدیر را قادر به گردآوری سریع ، تجزیه و تحلیل،‌ترکیب داده ها و بازیابی اطلاعات مناسب می کند، ممکن می سازد.
به علاوه مدیریت مبتنی بر هدف ، تحمل مدیران را در برابر کارکنانی که بعضی مواقع زمان را به اجرای فعالیتهای غیرمرتبط با اهداف سازمان می گذرانند و به عبارتی اتلاف وقت می کنند ، بالا می برد ( برای مثال بازی شطرنج از طریق اینترنت ) . البته لازم به توجه است که اگر چنین فعالیتهایی شایع شود ، اگرچه رضایت کارکنان در بالاترین سطح جلب خواهد شد ،‌ولی اهداف شرکت دیگر قابل دستیابی نخواهد بود.
بنابراین ، روشی که برای کنترل کارکنان پیشنهاد شده، تطبیق ( رسیدگی به ) نتایج پایانی هر طرح و تعیین ‌میزان دستیابی به اهداف ، منطبق با نتایج طرحهاست . به ویژه مهم است که این اهداف به طور عینی تنظیم شده باشند. بنابراین، می توان گفت اینکه کارکنان به اندازه کافی انگیزه لازم برای اجرای اهداف طاقت فرسا را دارند ،‌غیر قابل انکار است .
تغییر انگیزش کارکنان
تفاوتهای میان کارکنان و نیازهای مختلف آنها احتمالاً در آینده افزایش خواهد یافت . اگر شرکت می خواهد این نیازها را با یک طرح انگیزشی یکپارچه بپوشاند ، ‌این طرح می بایستی خیلی وسیع ( پر دامنه‌) باشد . ارائه چنین طرحی ، خیلی گران و غیر موثر خواهد بود ، لذا شرکت طیف متنوعی از مزایا را برای هر فرد پیشنهاد می کندکه فرد مورد نظر ، بعضی از این مزایا را کم اهمیت تر و بعضی رامهم تر تشخیص خواهد داد .
راه حل ممکن ،‌توافق سیستم انگیزشی هر کارمند و پیشنهاد مزایای مختص او است‌، به طوری که او را برای انجام بهتر و موثر تر کار تحریک کند. یافتن بهترین شیوه انگیزشی‌، بدون مشارکت خود کارمند سخت است . کارکنان نقش فعالتری را در فرایند (‌ایجاد ) انگیزش بازی خواهند کرد و بنابراین ، تصویر واضحی درباره اهدافشان و به ویژه درباره آنچه که مورد انتظار آنها از شرکت است یعنی جایی که در آن به صورت پاره وقت یا تمام وقت به کار گرفته شده اند ، برجای می گذارد . در بهترین شرکتها ،‌توسعه این تصویر واضح درباره اهداف فردی از طریق ایجاد ارتباطات اصلاحی مورد توجه قرار می گیرد ( برای مثال برگزاری سمینارها یا کارگاه‌های مختلف )‌.
هدف اصلی این نوع سیستم انگیزشی‌، این است که هر کارمند ‌هدف شخصی خود را که به اندازه کافی خواهان آن است (‌مصرانه آن را می طلبد ) تعیین کند . کارمند باید از انگیزه بالایی برای برآوردن این هدف ( مشخص ) برخوردار باشد - نه به خاطر اهداف شرکت یا نظارتهای ناظران ، بلکه به خاطر علاقه خودش - وظیفه مدیراین است که از همخوانی اهداف فردی با اهداف دیگر کارکنان بخش ، یا کارکنان بخشهای دیگر و همچنین همخوانی با اهداف شرکت اطمینان یابد .
تغییر در مدیریت اطلاعات و بهره برداری از دانش
مدیریت اثربخش تر دانش سازمانی و به کارگیری آن در بازار کار ،‌هدف نهایی کسانی است که به دنبال مزیت رقابتی در بازار هستند . استفاده از دانش فردی کارکنان ، بسیار آسان تر از
بهره برداری از تمامی دانشی است که در افکار همه کارکنان سازمان جای گرفته است‌. طبق نتایج پژوهشی که در آمریکا انجام شد (Gopal,1995) ، شرکتها فقط از 20 درصد دانشی که در کارکنانشان وجود دارد‌، استفاده می کنند .
فناوری اطلاعات و ارتباطات ، فرصتهای بی شماری را برای اصلاح مدیریت اطلاعات در سازمانها پیشنهاد می کند . با بهره گیری از این فرصتها ، امکان استفاده بهتر از دانش کارکنان فراهم می شود. یکی از این موارد (‌فرصتها ) استفاده از سیستم ارتباط شبکه ای درون سازمانی (Intranet)‌ برای شرکت است که مبتنی بر خدمات و موافقتهای منطبق با اینترنت ‌ است. (Turk&Jaklic,1998)
این شبکه درون سازمانی ، امکان ذخیره سازی ساده و نسبتاً به صرفه ، سازماندهی ، پردازش ،‌نگهداری و اشتراک اطلاعات بین اعضای سازمان را فراهم می کند. طبق نظر «مرچند» و دیگران (Marchandetal,2001 )‌،‌ همه این وظایف برای مدیریت درست اطلاعات ، لازم و اساسی هستند. در عین حال ،‌از انتشار چنین اطلاعاتی (‌اطلاعات موجود در شبکه اینترانت ) به بیرون سازمان می توان جلوگیری کرد.
در کنار اینترانت ، روشهای بسیار زیاد دیگری برای استفاده از دانش ذخیره شده درون سازمان و پردازش اطلاعات از انبوه داده ها وجود دارد . از جمله آنها می توان به انبارهای ذخیره داده ، سیستم های استخراج‌‌‌، سیستم های هوشمند و... اشاره کرد.
راه حلهای سخت افزاری و نرم افزاری وضعیت موجود، استفاده از دانش است. موانع اصلی در این مسیر ، یکی مربوط به مفهوم دانش و دیگری مربوط به افراد در چگونگی دستیابی به دانش موجودی است که به کمک فناوری اطلاعات و به بهترین شیوه برای به اشتراک گذاشتن و ذخیره و انتقال دانش در تمامی سازمان انجام گرفته است . طبق پژوهش 28 ماهه ای که بیش از 1000 مدیر ارشد شرکتهای بین المللی را شامل می شد ، عملکرد تجاری بهتر ، نه فقط از فناوری اطلاعات ، بلکه از مدیریت درست اطلاعات و مدیریت افراد سازمان حاصل می شود (Marchand,2001).
نتیجه گیری
هدف اصلی این مقاله معرفی برخی تغییرات است که بوسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه کارکنان به وجود می آید و شیوه های جدید کار‌، همچون کار پروژه ای با پیمانکاران جزء‌و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد.
اگر چه گستره موضوع این مقاله بسیار وسیع و اهمیت موضوع بسیار زیاد است ، اما اینترنت و فناوری اطلاعات و ارتباطات ، تنها عوامل تاثیر گذار بر بازار کار و مدیریت کارکنان نیستند که در اینجا مورد بحث قرار گرفته اند.
با این حال بعضی از مهمترین نوآوریها در این رشته و شیوه های ممکن سازگاری ( هماهنگ سازی ) این تغییرات با ساختار سازمانی ، سبک رهبری و سبک انگیزش کارکنان و مدیریت پیشرفته اطلاعات وبهره برداری ازدانش، موردبحث و بررسی قرارگرفته اند. هر یک از
موارد ،‌متناسب با سازمان خاصی ( وبراساس مشخصات آن سازمان ) است . به هرحال این مسئله روشن است که هیچ شرکتی قادر به دوری از این تغییرات نیست و ضرورتاً مجبور به انطباق با آن خواهد بود. آنگونه که داده های آماری درون مقاله درباره استفاده از اینترنت و کار مجازی نشان می دهد ، تغییرات مذکور بیش از این مهم هستند، ‌به طوری که مدیران ارشد هیچ شرکتی
نمی تواند و نباید آنها را به فراموشی بسپارند.
انطباقهای مذکور تنها موارد ممکن نیستند. حقیقت این است که مهمترین این انطباقها ، آنهایی هستند که برای یافتن و بهره گیری از فرصتهای کسب و کار جدید در محیطی که به سرعت و به طور روز افزون در حال تغییر است به کار گرفته می‌شوند و این مهمترین اصلی است که هر مدیر ارشدی باید در پی آن باشد




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: مدیریت منابع انسانی در عصر امروز

موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com   (ارسال شده توسط عضو پایگاه)
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com  
چکیده: با توجه به پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش بکارگیری اینترنت، رایانه و نرم افزارهای سازمانی، واحد مدیریت منابع انسانی هم باید هم گام با سایر علوم پیش رود و فناوری نوین را جایگزین روشهای سنتی کند و در حقیقت مدیریت این واحد باید توسعه منابع انسانی را بر محور فناوری اطلاعات به سمت پیشرفت سوق دهد. و بزودی شاهد خواهیم بود اگر سازمانی خود را با این تغییرات همراه نسازد ادامه رقابت در دنیای فعلی را نخواهند داشت. در این مقاله سعی شده با توجه به اهداف و وظایف واحد مدیریت منابع انسانی  راهکارهای را جهت بکارگیری علوم نوین الکترونیکی برای دو بخش ((جذب و استخدام)) و ((آموزش و بهسازی)) ارائه دهم و امیدوارم که صاحب نظران و دانشجویان رشته مدیریت منابع انسانی برای ارتقاء جایگاه این واحد مدیریتی در سازمان با بکار گیری علوم نوین و فناوری اطلاعات کوشش کنند و بتوانند الگوی اداری جدیدی را در سازمانها پیاده سازی کنند که همراه با افزایش کارآئی نیروی انسانی و صرفه جوئی در منابع مالی باشد و همچنین امکان دسترسی سریعتر به نیازهای نیروی انسانی سازمان را مهیا کند.



1- الگوهای سنتی و مدرن در مدیریت منابع انسانی
دپارتمان منابع انسانی، و مدیریت این واحد باید با استفاده از سیستم های الکترونیکی بتواند کلیه امور اداری مرتبط با نیروی انسانی سازمان را با ایجاد الگوهای جدید در این واحد مدیریتی انجام دهد به نحوی که کمترین میزان اتلاف وقت و همچنین تحرک را برای نیروی انسانی داشته باشد یعنی الگوهای جدید نوعی طراحی شوند تا نیروی انسانی بدون ترک محل کار خود و با استفاده از رایانه کلیه عملیات اداری خود را انجام دهد و از مقررات، دستورالعملها، بخشنامه ها و برنامه های آموزشی و سایر اخبار سازمان مطلع شود و همچنین بتواند توانائی های علمی، فنی و تخصوصی خود را افزایش دهد. در روش سنتی نیروی انسانی برای انجام کلیه امور پرسنلی از قبیل دریافت فیش حقوق ماهیانه، ارائه درخواست مرخصی، اطلاع از احکام سازمانی، بخشنامه ها و شرکت در کلاسهای آموزشی ضمن خدمت میبایست محل کار خود را ترک و مستقیماً با مراجعه به واحد منابع انسانی اقدام به انجام امور می نمودند که موجب اتلاف وقت و پایین آمدن کارآئی بویژه در سازمانهای بزرگ را در بر داشت.
 لذا ضرورت دارد مدیریت منابع انسانی با بکار گیری از سیستم های الکترونیکی و رایانه و شبکه های داخل سازمانی و سایر امکانات نرم افزاری و سخت افزاری به اهداف سازمانی خود برسد.


 


2- مدیریت منابع انسانی ( فرایند  -  اهداف -  وظایف )
مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائی های  و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.


2-1- فرایند مدیریت منابع انسانی :
بطور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از :
* جذب و استخدام   
* آموزش و بهسازی  
* بکارگیری و انتصاب 
* نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند، فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشد که باید الگوها، سیستم ها و روشها برپایه این فرایندها طراحی شود.



2-2- وظایف مدیریت منابع انسانی :
حال باید بدانیم وظایف مدیر منابع انسانی در یک سازمان چیست ؟
این وظایف عبارتند از :
* تجزیه و تحلیل شغل    
* طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل   
* برنامه ریزی منابع انسانی  
* جذب و استخدام   
  * سیستم اطلاعات منابع انسانی
 * تنظیم روابط کار                
 * اجتماعی سازی     
* ارزیابی عملکرد      
* حقوق و دستمزد   
 * انضباط      
 * پژوهش در مشاغل نیروی انسانی 
* ایمنی و بهداشت          
* پاداش
هر یک از موارد بالا به تنهائی میتواند موضوعی برای تحقیق و مطالعه باشد که ما در این مقاله بصورت فهرست وار جهت یادآوری وظایف مدیریت منابع انسانی بیان کردیم تا بتوانیم در خصوص طراحی الگوهای جدید و مدرن این موارد را بکار گیریم.


 


2-3- اهداف مدیریت منابع انسانی :
تمام فعالیتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
* بهره وری بیشتر    
* رضایت شغلی بیشتر   
 * بهبود کیفیت زندگی کاری       
* افزایش انگیزه   
* تحقق اهداف سازمان
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌تواند سازمان را به اهداف اساسی سازمان برساند.
پس از بررسی کلیاتی در خصوص اهداف و وظائف مدیریت مابع انسانی میخواهیم نحوه ارتباط این اهداف و وظائف را با علوم نوین سیستم های الکترونیکی و رایانه ای بررسی کنیم.


 


3- نگاهی مختصر  به مراحل اولیه ایجاد و پیدایش یک سازمان :
در هر سازمانی پس از انجام امور حقوقی و اولیه، هیئت مدیره سازمان اقدام به طراحی چارت سازمانی می کند و در این چارت سازمانی ارتباط بین واحدها، بخش ها و واحدهای مدیریتی مشخص میشود، سپس مدیریت منابع انسانی با توجه به اهداف سازمان و نوع تولید و خدمات  سازمان شرح وظایف نیروهای خود را مشخص می کند و بعد از آن با محاسبه حجم کار، خدمات یا تولید اقدام به استخدام و جذب نیرو جهت واحدهای سازمان می کنند، که از این مرحله نیاز به تامل بیشتر بین مدیریت منابع انسانی و نیروی انسانی احساس می شود و در سازمانهای بزرگ و پیچیده که نیروی انسانی آنها در نقاط مختلف در حال انجام وظیفه هستند و پراکندگی سازمان همراه با بعد مسافت همراه است و یا حجم نیروی انسانی بالا است این نیاز یعنی تامل مداوم بیشتر احساس می شود که بکار گیری سیستمهای الکترونیکی، رایانه ای و نرم افزاری و شبکه های الکترونیکی سازمانی این احساس نیاز را تا حد زیادی برطرف خواهد کرد.


 


4- بکارگیری از سیستمهای الکترونیکی و فضاهای مجازی در فرایندهای مدیریت منابع انسانی :
یکی از مهمترین ابزار کار در این قسمت وجود یک شبکه رایانه ای قوی در درون سازمان است و همچنین یک وب سایت اینترنتی جهت ارتباط و تامل با افراد خارج از سازمان، البته امروزه در همه سازمانها بدون این امکانات انجام کار غیر ممکن است و ارتباطات خارج از سازمان بدون دسترسی به رایانه و اینترنت پایدار تقریباً بی معنا است.


 


4-1- جذب و استخدام :
یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی جذب و استخدام نیروی انسانی مورد نیاز سازمان میباشد. امروزه با توجه به نیاز لحظه ای به نیروی انسانی مجرب باید در تمام مدت به نوعی با افراد جویای کار در تماس باشیم و دائماً اطلاعات و سوابق علمی و حرفه ایشان را بررسی نمائیم تا در هر زمان که هر یک از واحدهای سازمان درخواست نیاز به نیرو کند، مدیران منابع انسانی بتوانند در کمترین زمان  با کمترین هزینه نیروی مناسب آن واحد را تامین کنند. برای این منظور لازم است مدیریت منابع انسانی با  ایجاد فضای در وب سایت سازمان جهت جذب نیروهای مورد نیاز اقدام کند و اجازه دهد تا افراد اطلاعات شخصی، علمی و سوابق حرفه ای و توانائی های شغلی خود را ثبت کنند و همچنین بتوانند اطلاعات خود را بروز رسانی کنند. و با تهیه نرم افزار کنترلی با ارسال پیامهای الکترونیکی از قبیل ایمیل و یا پیغام کوتاه تلفن همراه از افراد بخواهند به صفحه اطلاعاتشان مراجعه و اطلاعات خود را تکمیل کنند. بدین نحو مدیریت منابع انسانی با آنالیز اطلاعات وارده، لیست کاملی از نیروهای آماده بخدمت در دست دارد و در کوتاه ترین زمان میتواند اطلاعات را استخراج و تحلیل کند و نیروهای انسانی مورد نیاز را تامین نماید. با استفاده از این روش بجای روشهای سنتی از قبیل انتشار آگهی استخدام در جراید و چاپ فرم استخدام و ایجاد بایگانی و نگهداری اطلاعات افراد به مقدار زیادی از هزینه های سازمان کاسته میشود و در ضمن میزان بهره گیری از اطلاعات افزایش می یابد. بعد از استخراج و تجزیه و تحلیل اطلاعات دریافتی افراد، نیروهای مورد نظر جهت مصاحبه استخدامی دعوت میشوند. در این مرحله کارشناسان واحد منابع انسانی میتوانند با مصاحبه و انجام آزمونهای لازمه که بسیاری از این آزمونها را میتوان با ایجاد فضاهای مجازی و الکترونیکی توسط رایانه انجام دهند که در این صورت توانائی افراد در بکارگیری از رایانه و میزان آشنائی آنها با سیستم های الکترونیکی نیز مورد تحلیل قرار میگیرد. در این سیستم همه افراد جویای کار دارای نام کابر و رمز عبور هستند و می توانند از نتایج مصاحبه و روند مراحل استخدامی خود مطلع شوند. با استفاده از این روش بجای روش سنتی از مکاتبات و ارسال از طریق پست جهت تکمیل پرونده و سایر امور جلوگیری میشود و علاوه بر افزایش سرعت ارتباطات با افراد از هزینه های سازمان نیز کاسته میشود.


 


4-2- سیستم اطلاعات منابع انسانی :
در واحد مدیریت منابع انسانی از اطلاعات منابع انسانی جهت بهسازی نیروی انسانی، آموزش، ارزشیابی، برنامه ریزی و سایر امور اداری مرتبط با سازمان مورد استفاده قرار میگیرد. در یک "سیستم اطلاعات منابع انسانی" اطلاعات زیر را در بر خواهد گرفت :
* اطلاعات شخصی افراد   
* وضعیت تحصیلی و علمی و مهارتی       
* سوابق حرفه ای و شغلی                      
* نتایج مصاحبه های استخدامی اولیه 
* پرداخت ها، حقوق و مسائل مالی                 
* اطلاعات بهداشتی، سلامتی و پزشکی 
* شکایات  
* حضور و غیاب               
* نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان 
* تاریخچه پرسنلی      
* اطلاعات ضروری دیگر
* اطلاعات شغلی، شرح شغل، مشخصات شغلی و شرح وظایف
در بعضی از سازمانها با توجه به نوع خدمات و تولیدات نیاز به اطلاعات دیگری میباشد که در این مجموعه گنجانده میشود.


اگر بخواهیم تعریفی را برای "سیستم اطلاعات منابع انسانی"  داشته باشیم میتوانیم بگوییم :
"یک سیستم اطلاعات برای جمع آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش و هم چنین برای کمک به برنامه ریزی، امور اداری، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مدیریت منابع انسانی."
این سیستم اطلاعاتی در حقیقت ابزاری است برای نگهداری سوابق و بایگانی اطلاعات نیروی انسانی ولی نه بصورت سنتی و غیر کارآمد بلکه همیشه در دسترس مدیران و کارشناسان واحد منابع انسانی است و کلیه امور اداری، فرایندهای سازمانی و وظایف این واحد در کنار این سیستم گنجانده شده است.
پس اگر بخواهیم با الگوهای مدرن اداری فعالیت هایمان را تطبیق دهیم و از الگوهای سنتی و نا کارآمد فارغ شویم نیاز به سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و کامل و با سهولت در کاربری می باشد.


4-2-1- ایجاد بانک اطلاعاتی برای نیروی انسانی :
حال مراحل ابتدائی استخدام و جذب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان صورت گرفته در این مرحله باید برای نیروی انسانی بانک اطلاعاتی را ایجاد کنیم و تمام اطلاعات شخص را در آن ثبت کنیم و پس از تشکیل پرونده حکم سازمانی فرد استخدام شده را تهیه میکنیم و با توجه به آن شرح وظایف و موقعیت سازمانی نیروی انسانی را مشخص کرده و در سیستم اطلاعاتی ثبت میکنیم و تمام درخواستها و احکام نتایج کمیته های اجرائی مستیقماً در این سیستم ثبت می شود.
ضمناً برای ایجاد پل ارتباطی نیروی انسانی با واحد منابع انسانی برای تمام کارکنان امکان دسترسی الکترونیکی ایجاد میشود تا در هر لحظه امکان تماس با این واحد را داشته باشد. برای این منظور با ایجاد یک سیستم الکترونیکی و همچنین پست الکترونیکی امکان ارتباط ایجاد میشود.


4-2-2- طراحی الکترونیکی فرایندهای اداری و سازمانی :
در این مرحله باید کلیه فرمها و دستورالعملهای مورد نیاز نیروی انسانی در سیستم قرار داده شود تا در موقع نیاز بصورت آنلاین بتوانند فرمها و درخواستها را تکمیل کرده و به واحد مربوطه ارسال دارند. به همین ترتیب نیز واحد مدیریت منابع انسانی نیز میتواند برای اطلاع رسانی از آخرین مقررات و رویه ها توسط ارسال پست الکترونیکی افراد را مطلع کند.
در این قسمت بسیاری از امور اداری که به نوعی نیروی انسانی بطور مستمر با آن در گیر است گنجانده میشود که میتوان موارد زیر را نام برد :
• ارسال درخواست مرخصی و دریافت نتیجه آن و اطلاع به سایر واحدهای تابعه.
• ابلاغ احکام ماموریت، انتصابها، ارتقاء ها، انتقال و . . .
• ارسال فیش حقوق و مزایای ماهیانه و جزئیات آن.
• ابلاغ اخطاریه و احکام تشویقی و انعکاس نتایج بررسی شکایت.
• بخشی برای ارائه معرفینامه و گواهی های لازمه نیروی انسانی.
• بخش اطلاع رسانی در خصوص قوانین و مقررات جدید و سایر اخبار سازمانی.
• فرمهای آنلاین جهت ارزشیابی کارکنان و خدمات.
• فرمهای انتقاد، پیشنهادات و پیگیری اینگونه موارد.
• حضور و غیاب و کنترل آنلاین افراد سازمان.
و همچنین سایر موارد با توجه به نیاز مدیریت منابع انسانی میتوان در این بخش در نظر گرفت.


 


4-3- نظام آموزش و بهسازی نیروی انسانی :
نیروی انسانی کاراء و توانا  یکی از مهمترین عوامل رساندن سازمان به اهدافش بحساب می آید زیرا آموزش، نیروی انسانی را در درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد و باعث پیوستگی و انسجام بین افراد سازمان میشود و کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد و باعث ارتقاء مهارتهای افراد میشود و مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند و آموزش مداوم و برنامه ریزی شده هزینه های مشاوره را کاهش میدهد.
لذا آموزش های کوتاه مدت و بلند مدت مداوم و مستمر در استراتژی مدیران منابع انسانی جایگاه ویژه ای دارد ولی یکی از مسائلی که در بسیاری از موارد موجب نبود نظام آموزشی مستمر و کارآمد در سازمانها میشود هزینه بر بودن و وقت گیر بودن اینگونه نظامهای آموزشی میباشد. ولی امروزه در بسیاری از سازمانهای بزرگ و موسسات باید اینگونه دوره آموزشی وجود داشته باشد تا بتوانند توانائی نیروهای خود را افزایش دهند و هم ارزشیابی مستمری از افراد درون سازمان داشته باشند به همین جهت بسیاری از دورهای کوتاه مدت و بلند مدت را بصورت مجازی و آنلاین برگزار میکنند تا کارکنان سازمان در زمانهای آزاد بتوانند از این دورهها بهره ببرند.
در این سیستم، امکان دسترسی به کتابهای الکترونیکی و فیلمهای آموزشی مهیا میباشد و همچنین با استفاده از اسلایدهای آموزشی و فایلهای صوتی و تصویری میتوان با کمترین هزینه در زمانهای خالی افراد این سیستم آموزشی را پیاده کرد. و کارکنان میتوانند در طول دوره آموزش سئوالات و مشکلات خود را در خصوص دورهای آموزشی برای مربیان خود ارسال و از طریق سیستمهای الکترونیکی از پاسخ آن مطلع شوند.  به منظور ارزشیابی افراد شرکت کننده در دوره آموزشی میتوان با اعلام جدول زمانبندی از افراد سازمان خواسته شود در آزمون  ارزشیابی دوره در تاریخ های خاصی شرکت کنند و از همین طریق هم در جریان نتیجه ارزشیابی قرار گیرند.
بدین ترتیب بدون اینکه وقفه ای در کار کارکنان سازمان ایجاد شود و  سازمان متحمل هزینه های برگزاری دورهای آموزشی شود میتوانند به اهداف آموزشی و بهسازی نیروی انسانی خود دست یابند.
 


نتیجه گیری :
دنیای امروز همراه با تغییرات پرشتاب به سمت آینده در حرکت است و سازمانهائی در این دنیا میتوانند به بقاء خود ادامه دهند که با تکنولوژی روز و شانه به شانه با سایر رقبا حرکت کنند، با توجه به اینکه نیروی انسانی بعنوان مهمترین نیروی محرکه سازمانها مطرح هستند و اتلاف وقت نیروی انسانی برای انجام کارهای روزمره پرسنلی موجب کاهش بازدهی سازمان میشود لذا بکارگیری علوم نوین و سیستمهای الکترونیکی می تواند از اتلاف وقت نیروی انسانی کاسته و بازدهی سازمان را افزایش دهد. یکی دیگر از مواردی که موجب افزایش راندمان سازمانها میشود آموزش و بهسازی نیروی انسانی است. با توجه به اینکه پیوستگی و استمرار برگزاری دورهای آموزشی اثرات مطلوبی بر وضعیت نیروهای انسانی خواهد داشت ولی در بسیاری از سازمانها برنامه ریزی آموزشی همراه با مشکلاتی میباشد و موجب افزایش هزینه های جاری سازمانها میشود لذا با توجه به تکنولوژی جدید آموزش از راه دور و آموزش مجازی میتوان بدون متوقف کردن فعالیت افراد در سازمان از دوره های آموزشی بهره های لازم را برد با کمترین هزینه و بدون تاثیر در راندمان و بازدهی سازمان و در جهت اهداف و رسیدن به چشم انداز کلان سازمان.


 




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: کارشیفتگی؛بیماری جدید منابع انسانی
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره 201
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: چند دهة پیش رابی کاپلان در مقاله‏ای عنوان کرده بود که انسان‏ها اسیر و گرفتار سه چیز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسیر هواهای نفسانی و صفات زشت و پلید انسانی‏اند.در مرتبه دوم، اسیر اموال و دارایی‏های خویشند و برای به دست آوردن آن به هر وسیله‏ای خواه درست، خواه نادرست متوسل می‏شوند و در نهایت گرفتار بند تعصبات‌اند. کاپلان، این مقاله را در دهة 1940 میلادی، یعنی درست زمانی که بسیاری از یهودیان برای به دست آوردن موقعیت و مقام اجتماعی و سیاسی، دین و مذهب خود را انکار می‏کردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزی زندگی می‏کرد، شاید بعد چهارمی نیز به این بندها اضافه می‏کرد و آن اسیر کار بودن است. انسان‏های امروزی گرفتار کار خود هستند. البته شاید بهتر باشد بگوئیم که انسانهای سده بیست و یکم بردة کار خود هستند. اعتیاد به کار، حالتی است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌ای رفتار می¬‌کند که برای خانواده و زندگی اجتماعی او در محیط کار و خارج از آن، زیان آور است. این حالت به خستگی، نداشتن رابطه خوب با همکاران غیر معتاد، یا کم بودن زمان و انرژی برای زندگی خانوادگی، دوستان، سرگرمی ها و فعالیتهای دیگر منجر می شود.



واژه¬‌شناسی اعتیاد به کار
اصطلاح اعتیاد به کار (Workaholism) یا کارشیفتگی نخستین بار در سال 1971 توسط وین اوتس در کتابش، با عنوان: اعترافات یک معتاد به کار عنوان شد. البته این واژه در دهة 1990 میلادی کاربرد بسیار گسترده‏ای یافت.
در فرهنگ لغت هریتیج، معتاد به کار به شخصی گفته می شود که نیاز وسواس گونه و بی امانی نسبت به کار دارد.
اعتیاد به کار، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذت¬بخش یا خسته¬‌کننده و مشکل ساز باشد. عده ای این حالت را یک بیماری می¬‌دانند که در دسته اختلال‌های وسواس گونه قرار می¬‌گیرد. مشکل این است که این افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق کار خود نیستند یا کوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی¬‌دهند. اگر شخصی تصور کند که خودش تنها کسی است که می‌¬تواند این کار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یک معتاد به کار یا Workaholicبه شمار می¬‌آید. بسیاری از پژوهشگران و متخصصان هنجارهای انسانی بر این باورند که اعتیاد به کار یکی از سخت‌ترین انواع اعتیادهاست که به دلیل بد نبودن ظاهری آن، نه تنها از سوی دیگران مورد انتقاد قرار نمی‌گیرد، بلکه تشویق هم می‌شود. در شرایطی که بسیاری، اعتیاد به الکل یا مواد مخدر را به‌شدت تقبیح می‌کنند، اعتیاد به کار یا عادت به پرکاری، مانند یک بیماری نهفته و موذی می‌تواند زندگی شخصی یا خانوادگی فرد معتاد را از هم بپاشد.
مطالعه جدیدی که توسط محققان دانشگاه مریلند آمریکا انجام شده، نشان می‌دهد که کار زیاد، زندگی خانوادگی را تحلیل می‌برد. این تحقیق که نتایج آن در سال 2002 در مجله روان‌شناسی عملی(Psychology of Applied Journal) به چاپ رسیده نشان داد که ساعت کاری زیاد باعث تداخل کار و زندگی خانوادگی می‌شود که این مسئله، خود افسردگی و سایر مشکلات ناشی از استرس را به دنبال دارد.
کار زیاد، حتی در مواردی باعث مرگ افراد هم شده است. از مهمترین این موارد می‌توان به مرگ چن یی نی کارگردان 59 ساله چینی در اثر خونریزی گوارشی در سر صحنه فیلمبرداری فیلم آرایشگر و نیز مرگ وانگ جون یائو رییس گروه جون‌یائو اشاره کرد. وی نخستین شرکت هواپیمایی خصوصی را در چین دائر کرد ولی در سن 38 سالگی بر اثر سرطان دستگاه گوارش، جان خود را از دست داد.
ژاپن معمولا به شکل یک فرهنگ معتاد به کار تصویر می شود. بسیاری از آنها بر این باورند که ساعات زیاد کار کردن پشت میز، نشان دهنده وفاداری به سازمان است. بسیاری از کارمندان ژاپنی نسبت به ترک کردن زودهنگام کار بی‌میل بوده، بر این عقیده‌اند که: «رئیسم نمی‌خواهد زودتر به منزل برود. چون رئیس وی نمی‌خواهد زودتر به منزل برود، پس من هم نمی‌توانم زودتر به منزل بروم، چون رئیسم نمی‌خواهد زودتر به منزل برود‍». سالیانه عده ای از ژاپنی‌ها به دلیل کار بیش از اندازه، زندگی را ترک می‌گویند و حتی برای مرگ در اثر کار زیاد، واژه‌ای به نام کاروشی (Karoshi) دارند در مواردی که بتوان ثابت کرد علت مرگ کار بیش از اندازه بوده است، خانواده این شخص می‌توانند به دلیل عدم مداخله کارفرما در رفتار خود تخریب گرانه کارمندش، از او تقاضای غرامت کنند (1994, Paul).
اوتس (1971) اعتیاد به کار را نوعی خو گرفتن به چیزی می¬داند. وی معتاد به کار را شخصی می داند که نیاز فراوانی به کار دارد که اختلال‌ها و تعارض‌های زیادی را در سلامت جسمانی، شادی و شعف شخصی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن، به وجود می آورد. اسپنس و رابینز (1992) نخستین تعریف آکادمیک و عملی از واژه اعتیاد به کار را ارائه کردند. از دیدگاه آنها، اعتیاد به کار از یک سری از نگرشها و برداشت های افراد نشات گرفته است. آنها معتاد به کار را به شخصی قلمداد می کنند که درگیری در کار بالا، احساسات جبری بالا یا اشتیاق درونی فوق‌العاده‌ای نسبت به کار دارد و لذت کمی از کار خود می برد.
اسنیر و هارپاز (2004) اعتیاد به کار را به عنوان اختصاص افراطی زمان نسبت به فعالیت های فیزیکی و یا فکری که مرتبط به کار باشد، تعریف کرده است. مک میلان و دیگران (2001) نیز اعتیاد به کار را این گونه تعریف می کند که مقاومت فردی در رها کردن خود از کاری که همه وقت، نسبت به آن درگیر است.
(6002,et.al,Evan)


دیدگاه روان‌شناسانه به اعتیاد به کار
نظریه‌های روان شناختی و جامعه شناختی، دلایل زیادی برای ابتلا به انواع اعتیاد ذکر می‌کنند، اما ما در اینجا بیشتر قصد داریم از جنبه‌های درونی¬تر و تا حدودی متعالی‌تر، این دلایل و عوامل را بررسی کنیم، هر چند می¬‌دانیم که آن دلایل نیز نتیجه بررسی¬ها و پژوهش¬های علمی و تجربی می¬‌باشند و کاربردهای ویژه خود را دارند.
اعتیاد به کار، نوعی نیاز تسکین ناپذیر به مشغول بودن است که در آن علائم زیر قابل ملاحظه اند :
انکار: مثل همه معتادان این افراد ساعات گرفتاری خود را کمتر از آن چه هست بیان می کنند و تمامی ساعاتی را که در   منزل و روزهای تعطیل به مسائل مربوط به کار مشغولند، نادیده می گیرند. در عین حال این افراد به نیاز همسر و فرزندان خود بی‌توجه بوده و اعتراض آنان را  نشانه بهانه گیری و پر توقعی می دانند.
افسردگی: به طور کلی این افراد احساس سر زنده و شادابی ندارند و گاه علائم افسردگی نیز در آنان بروز می کند.
تحریف واقعیت :  در موارد بسیار، این بیماران واقعا به آن چه می کنند نا آگاه بوده، و واکنش های غیر معقول را که از خود نشان می دهند، موجه و معقول می‌پندارند.
کاهش اعتماد به نفس:  باوجود توفیق‌های اقتصادی چشمگیر، این افراد ظاهراً   قدرتمند  و متکی به نفس، در درون متزلزل و ناپایدارند.
نیاز به کنترل:  این علامت یکی دیگر از واکنش های دفاعی این افراد است به گونه‌ای که می خواهند نبودن خود را با بهانه گیری های هنگام حضور جبران کنند. اینان به عنوان واکنش جبرانی بیش از اندازه نسبت به آنچه در غیاب آن ها در خانه و خانواده می گذرد، حساس بوده، متاسفانه با فرم بدبینانه ای مسائل را تحلیل می کنند. این جمله را بارها از همسران چنین افرادی می شنویم که می¬گویند:
«هیچوقت که خونه نیست... ، وقتی هم که هست از نبودنش بدتره...  »
کارکردن در این بیماران به سهولت تبدیل به هست?  اساسی زندگی شده، به راحتی جای نیازهای احساسی، اجتماعی و حتی تفریحات این افراد را می گیرد.
در مراحل پیشرفته، غرق در جنون سیری ناپذیر کار... کار... کار این بیماران دست از مراقبت از خویش بر می¬‌دارند. این مرحله از مراحل خطرناک است، زیرا بیماران نسبت به سلامت خود بی توجه شده، نیازهای روحی و جسمانی خود را نادیده گرفته، در معرض خطر ابتلاء به بیماری¬های گوناگون قرار می¬گیرند.
برخی نظریه پردازان در زمینه اعتیاد، بر این باورند که اعتیاد و اشتیاق فراوان به کار، ناشی از شیفتگی فرد نسبت به کار است. اینان این افراد را خودشیفته می‌نامند. خودشیفتگی (Narcissism) ریشه در واژه یونانی نارسسیوس دارد. نارسسیوس پسری زیبا ولی متکبر و خودبین بود که روزی هنگامی که تصویر خود را در آب دید شیفته خود شد و جان سپرد. خودشیفتگی به دوست داشتن افراطی خود یا خودبینی و تکبر و خود ستایی، نداشتن همدلی با دیگران، و خود محوری دلالت دارد. (2007 ,Wonneberg)
در تحقیقی بعد انکار، توجیه کردن، خود بزرگ بینی، خودپرستی اسنادی، استحقاق و حقانیت و اضطراب و نگرانی به عنوان ابعاد شخصیت خود شیفته این‌گونه در نظر گرفته شده است(Westen, 1990).


1. انکار: شخصیت خود شیفته اغلب تفاوت بین خود ایده آل و خود واقعی را انکار می کند. انکار موجب فرار پذیرش مسئولیت اشتباهاتش می شود.
2. توجیه: پیدا کردن دلیل برای رفتارهای غیرقابل قبول به منظور ارائه آنها به شکل قابل قبول است تا کارها، سیاستها و تصمیماتشان منطقی و معقول جلوه کند.
3. خود بزرگ بینی: خودشیفته نسبت به توانائیهای خود اغراق می کند و دانائیها، دستاوردها و مهارتهای خود را بیش از حد تخمین می زند.
4. خودپرستی اسنادی: پیامدهای مطلوب، موفقیتها و نتایج مثبت را به عوامل درونی خود نسبت داده، پیامدهای نامطلوب، شکستها و نتایج منفی را به عوامل بیرونی نسبت می دهد.
5. استحقاق: استثمار دیگران را حق خود دانسته و با دیگران همدلی ندارد.
6. اضطراب: از احساس افسردگی و بی‌ارزش بودن رنج می برد و نیاز شدیدی به ثبات و اطمینان دارد.
یکی از صحنه های بروز خودشیفتگی، سازمانها هستند. افراد خودشیفته می توانند مهارتها و قابلیتهای خود را هنگام کار نمایان کنند. افراد خودشیفته سعی دارند در زمان کار، تواناییهای خود را به رخ کشیده و تصمیم‌های موفق خود را جلوه دهند؛ از اینرو زمان زیادی را صرف کار خود می کنند.
الگوهای رفتاری اعتیاد به کار
عموماً اینطور فرض می‌شود که ساختار دهی به اعتیاد به کار پیچیده و چند بعدی است. سنخ شناسی مختلفی در این مورد وجود دارد. هر چند تعداد ناچیزی از آنها بطور تجربی مورد آزمون قرار گرفته و از روایی بالایی برخوردار است.
اسکات و همکارانش(1997) سه الگوی اعتیاد به کار را شناسایی کردند که عبارتند از:
1. کشش افراطی (وسواسی‌)؛ 2. کمال‌گرایی؛ 3. توفیق طلبی (موفقیت‌طلبی‌).
در نظر آنها، معتادان به کار وسواس، اضطراب و استرس زیادی دارند ولی کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی می شود و رضایت پایینی از زندگی داشته، عملکرد شغلی پایین دارند. معتادان به کار کمال گرا، استرس و مشکلات جسمی و روانی بالایی دارند و روابط میان فردی خصمانه ای پیدا می کنند و غیبت و ترک خدمت داوطلبانه زیادی دارند. همچنین موجب رضایت شغلی و عملکرد شغلی پایین می شوند. در نهایت معتادان به کار توفیق طلب، رضایت از زندگی، رضایت شغلی، سلامت جسمی و روانی، عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی بالایی دارند ولی استرس و ترک خدمت داوطلبانه پایینی دارند.
یکی از شناخته شده‌ترین ابزارهای اندازه‌گیری اعتیاد به کار که به طور گسترده به کار گرفته می¬‌شود، ثلاثی اعتیاد به کار اسپنس و رابینز (1992) است که کار بر اساس میزان و درجه به سه مولفه زیر مشخص می¬‌شود:
1) عجین شدن با کار؛
2) تمایل درونی در کار؛
3) لذت از کار.
در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بالاست، تمایل و کشش بسیار زیادی به کار دارند ولی از کار لذت زیادی نمی برند. در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین می‌شوند ولی از کارشان لذت می‌برند و کشش افراطی به کار ندارند.
اسپنس و رابینز (1992) شش نوع فرعی معتادان به کار را تعیین کرده است: خوگرفته به کار، معتاد به کار علاقه مند، مشتاقان به کار، کارگران سرخورده، کارگران آرام، کارگران بی¬‌اهمیت به کار. در سال 2004 دو محقق بنامهای بولنز و پول منز، سنخ شناسی اسپنس و رابینز را غنی‌‌تر کرده که علاوه بر شش نوع فرعی، بی‌میلی به کار بیشتر نیز به عنوان یک نوع فرعی دیگر و متخصصان بیگانه از خود را نیز می توان به عنوان یک نوع فرعی دیگر مورد لحاظ قرار داد.
اسکات و دیگران (1997) با دیدگاهی انتقادی نسبت به سنخ شناسی اسپنس و رابینز، اعتیاد به کار را به عنوان پدیده‌ای رفتاری می¬پندارند. در وهله اول آنها استدلال می کنند که برای طبقه بندی معتاد به کار باید توجه داشت که یک شخص باید:
_ زمان قابل توجهی را برای فعالیت های کاری صرف کند.
_ به کار فکر می کند، حتی زمانی که کار نمی کند.
_ کار فراتر از احتیاج‌های اقتصادی و سازمانی است. (2006,et.al,Evan)


پرکار بودن در برابر اعتیاد به کار
اصطلاح اعتیادبه کار، در بسیاری از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژی نیز به کار برده می شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعالیتهای فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زیادی را هم برای کار در نظر می گیرند. این افراد، اشخاصی طبیعی هستند که تنها تفاوتشان با دیگران ، برنامه ریزی درست درامور زندگی شخصی و شغلی است.
به باور اسکات و دیگران (1997)، افراد با ساعتهای طولانی کار، لزوماً معتادان به کار نیستند. به عبارتی، ساعتهای طولانی کار، رفتاری است که دلایل نگرشی بسیاری را می توان برای آن متصور شد که تنها یک یا تعداد اندکی از این دلائل را می‌توان با اعتیاد به کار مرتبط دانست. افراد با درگیری و اشتیاق بالا نسبت به کار، مستعد کار کردن در ساعتهای طولانی بوده، به تبع آن، آماده ابتلا به اعتیاد به کاراند.
به عبارت دیگر: اعتیاد به کار را می‌توان در کنار موارد دیگر استفاده افراطی از چیزی، عنوان کرد. اما برای تشخیص پرکار بودن ناشی از برنامه ریزی درست و داشتن انرژی کافی و اعتیاد به کار، می‌توان به موارد اختلاف این دو، توجه کرد.
1 . افراد کوشا، کار را به عنوان مورد واجب انجام می دهند و در زمان هایی آنرا یک وظیفه ارضا کننده می دانند. معتادان به کار، کار خود را به عنوان جایی امن و فارغ از امور پیش بینی نشده زندگی در نظر می آورند که می توانند با کمک آن از احساسات و تعهدهای ناخواسته، دور شوند.
2 . افراد کوشا می دانند چگونه و در چه زمانی محدوده ای برای کار خود قائل شوند تا بتوانند به گونه‌ای کامل در کنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه های آنها شرکت کنند. معتادان به کار، اجازه می دهند کارشان در فهرست امور زندگی، بیشترین درجه اهمیت را پیدا کند.آنها غالبا به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتی می‌دهند که بعد به خاطر ضرورتهای کار این قول و قرار را می شکنند
3 . افراد کوشا می توانند اشتیاق خود به کار را از بین ببرند، اما معتادان به کار نمی‌توانند کار نکنند. آنها حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام به سمت مسائل و مشکلات کاری پر می کشد.


نتیجه¬‌گیری و پیشنهادهایی برای کاستن اعتیاد به کار
در بخش پایانی مقاله دیدگاه های محققان برای از بین بردن اعتیاد به کار را بیان می کنیم.
هاس (1991) به نقش برجسته مدیران اشاره می کند. مدیران می توانندکارکنان معتاد به کار را به تغییر در رفتار تشویق کنند. برخی محققان از برنامه های کمک به خود برای معتادین به کار حمایت می‌کنند. این فعالیتها شامل شناسایی گزینه¬‌های جدید برای کار، ایجاد سرگرمی¬‌های جدید و لذت بردن از هر چیزی. کمک‌¬های حرفه¬ای، چه به صورت مشاوره انفرادی و چه گروهی، نیز می‌¬تواند کمک خوبی برای کاهش اعتیاد شود (Naughton, 1987).
روشهای گوناگونی برای کاستن این نوع از اعتیاد وجود دارند ( که در بسیاری از نشریه‌¬ها در سازمان¬های مختلف ارائه می‌شوند ) در زیر به مواردی از آنها اشاره می¬‌کنیم:
*کنترل کردن خود : وقتی همکار یا مرئوس پیشنهادی می کنند که به نظر شما مسخره می آید مقاومت نکنید و بگذارید آن کار انجام شود، اگرچه درست نباشد. بگذارید کس دیگر کار را انجام دهد. اگرچه فکر می کنید نظر کم اهمیتی است گاه عقیده دیگری را جایگزین عقیده خود کنید. قدرت را به کس دیگری دهید تا پروژه را بررسی کند. پیشنهاد ندهید، توصیه نکنید و کار را دقیق کنترل نکنید.
*پیدا کردن سرگرمی‌های جدید : سعی کنید بازی و ورزش کنید.
*پذیرفتن شکست : برای افراد معتاد به کار، شکست بسیار دردناک است. سعی کنید در مسیر درست، کارها را به دوستان و همکاران واگذار کنید.
*همکاری با خانواده و دوستان در برنامه های سرگرمی : زمانی را در هفته با همسر و یا بچه ها و دوستان بگذرانید. ساعت کار را کوتاه تر کنید.
?. تمجید از دیگران : این کار را چند بار در روز انجام دهید، زیرا افراد معتاد به کار به خود بیشتر توجه می کنند. باید تمرین کنید با تمجید و تحسین دیگران، به آنها توجه کنید.
*شناسایی بهانه هایی که اعتیاد به کار را تایید می کنند: مثل، من برای خانواده ام سخت کار می کنم. یا شرکت نیاز دارد که من ?? ساعت در روزکار کنم. حقیقت این است که شرکت بدون کار شما نیز به کارش ادامه می دهد ولی شما برای کار، سرانجام خانواده تان را از دست می دهید.
* «نه» گفتن : یاد بگیرید که « نه » بگویید‌.
همه این مسائل تا زمانی که ارزش واقعی شما در آنچه انجام می دهید پوشیده باشد، تحقق نمی یابد. ولی اگر به طور معمولی کار کنید منشأ ارزش شما، خانواده و علایق وسیع شما، آشکار می شود.





نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

 عنوان مقاله: استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 204
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
مقدمه: مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:
1. کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.




2. اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.
3. فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.
4. ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)
بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌¬دهد. در واقع انجام موفقیت‌¬آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌¬ریزی، اجرا و کنترل استراتژی¬های کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌¬های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان¬پذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، 1384)
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ، 1384)
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره¬‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست¬های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)
فضای شکل¬‌گیری استراتژی¬های منابع انسانی
در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکل¬‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل می¬‌گیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندی¬ها، و مبتنی بر بهره¬‌مندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل¬‌گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می¬‌دهد.
تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل¬‌گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژی¬های منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگی¬ها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش‌¬تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌¬پذیر می-‌سازد.
رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می¬‌کند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه-‌ای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگی¬های منابع انسانی خود موجب شکل¬‌گیری استراتژی¬هایی تدریجی می-‌شوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژی¬هایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید می¬‌آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.
ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکان‌پذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد. (Kane & Palmer, 1995)
از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندی‌ها و رویکرد بهره‌¬مندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیت‌های استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت می¬پذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل می¬‌شود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونه¬‌ای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموخته¬‌ها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژی¬های منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می¬کند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیه¬‌ها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژی¬های منابع انسانی سازمان را تدوین می‌کند.
 
استراتژی حوزه‌¬های مختلف منابع انسانی
پس از بررسی فضای شکل¬‌گیری استراتژی¬های منابع انسانی سازمان، در این بخش به منظور بررسی استراتژی¬های حوزه‌¬های کارکردی منابع انسانی، الگوی پایه‌¬ای برنامه¬‌ریزی استراتژیک منابع انسانی که روش سنتی برنامه¬‌ریزی بوده، رویکردی بالا به پائین دارد را مبنا قرار داده، آن را مورد مطالعه دقیق‌¬تر قرار می‌‌دهیم. این الگو که در (شکل 1) نشان داده شده است، چگونگی تبدیل استراتژی‌های سازمان را به استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های حوزه‌¬های مختلف آن، بیان می‌کند.
همان گونه که در شکل ملاحظه می‌شود، در این الگو پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزشهای سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است. (Kane & Palmer, 1995)
هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژی¬های منابع انسانی سازمان ایفا می¬‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می¬‌تواند باعث ایجاد دگرگونی¬‌هایی اساسی در جهت¬‌گیری¬های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژی¬ها و سیاستهای درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است.
پس از تدوین استراتژی‌های کلان منابع انسانی، استراتژی¬های حوزه‌های عمومی منابع انسانی، یعنی: مدیریت تأمین منابع انسانی، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، مدیریت پاداش و مدیریت روابط کارکنان تعیین می‌شوند. هدف از انجام این کار، تبدیل استراتژی‌های کلان منابع انسانی به استراتژی‌های حوزه‌های مختلف کاری منابع انسانی است. بدیهی است در تدوین استراتژی‌های حوزه‌های منابع انسانی نیز باید ضمن توجه به استراتژی‌های کلان، به بررسی عوامل محیطی مؤثر بر آن حوزه خاص پرداخته شود. (Kane & Palmer,1995)
همان گونه که در (شکل 1 ) نشان داده شده است، به منظور بررسی چگونگی شکل¬‌گیری استراتژی¬های کارکردی منابع انسانی، استراتژی¬های مدیریت منابع انسانی سازمان¬ها را در قالب این پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می¬‌دهیم.
الف) تامین منابع انسانی
تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. کیپ (1989) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان کرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روشهای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند». (آرمسترانگ، 1384) به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام¬‌مند نیازمندی¬های سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت¬های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند». (Dessler,2005)
برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد:
- برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی
- برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی
برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کند.
 


پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی¬هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند.
جذب نیرو: جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است:
1. تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛
2. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان، مانند:
- حقوق و مزایا،
- فرصت‌های ارتقای شغلی،
- فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،
- راضی کننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار)،
- شهرت سازمان،
- امکان مشارکت افراد در سازمان،
- محیط کار جذاب،
3. تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.
4. تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی. (Business Fundamentals,2002)
حفظ نیرو: با توجه به چالش¬های فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته‌کننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل می‌دهند. بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:
_ طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)،
_ جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،
_ ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی،
_ آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد،
_ ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن،
_ ایجاد تعهد در کارکنان،
_ تشکیل گروه‌های کاری. (آرمسترانگ، 1380)
انعطاف‌پذیری: بنا به گفته اتکینسون (1984) ، هدف از استراتژی انعطاف‌پذیری باید ایجاد یک شرکت منعطف از راه فراهم آوردن انعطاف‌پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد. تخصیص بهینه فعالیتها به کارکنان، استفاده حداکثر از زمان، برونسپاری برخی از فعالیتها و توسعه مهارتهای کارکنان، به¬ گونه‌ای که قابلیت ‌انجام مشاغل مختلف را داشته باشند، از مسایلی است که باید موردنظر قرار گیرد. (آرمسترانگ، 1380) این امر بسیاری از دغدغه¬‌های مدیران سازمان را در ارتباط با جذب و حفظ نیروی انسانی، به ویژه در شرکت¬های پروژه¬ محور مرتفع می‌-سازد.
ب) توسعه منابع انسانی
پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند. (آرمسترانگ، 1380) والتون (1999) توسعه استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت¬ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند». (آرمسترانگ، 1384)
هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط، کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شد. ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیتهای کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.
 
ج) مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟ استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:
_ کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛
_ توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛
_ استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛
_ مشارکت و تشویق کارکنان؛
_ گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛
_ کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌¬ریزی برای بهبود آنها (Dessler,2005)
سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:
_ میزان دستیابی به اهداف،
_ رعایت ارزشهای اصلی سازمان،
_ ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت
_ توان بالقوه افراد.
ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:
_ محدوده‌های مورد ارزیابی،
_ عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد،
_ قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی،
_ اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون.
و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:
_ ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،
_ برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،
_ برنامه بهبود شغلی،
_ ارزیابی از پائین به بالا.
شرط مهم و اساسی در پیاده‌¬سازی استراتژی¬های مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، 1380)


د) استراتژی¬های پاداش
استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند. همان گونه که گومز- مجیا و بالکین (1992) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به ¬کارگیری مطلوب سیستم‌ پاداش به‌عنوان یک ساز و کار یکپارچه¬‌ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.
استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند. (آرمسترانگ، 1384)
 
استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد:
_ جذب و حفظ نیروی انسانی،
_ ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
_ ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان. (Business Fundamentals, 2005)
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداخت¬ها و عقد قرارداد،
سیاست¬های سازمان: سیاست¬های مدیران ارشد در ارتباط با استراتژی¬ها و وضعیت مالی سازمان، سیاست¬های اتحادیه‌¬ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداخت¬های موجود در بازار کار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود. (Dessler,2005)
ه) مدیریت روابط کارکنان
اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط کارکنان را می‌توان بدین‌گونه بیان کرد که مدیریت روابط کارکنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در کارکنان، تاکید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تکنیک‌های افزایش مشارکت کارکنان مانند حلقه‌های کیفیت یا گروه‌های بهبود، تاکید پیوسته بر کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه¬‌های کاری، تأکید بر کار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان است.
استراتژی روابط کارکنان با توجه به شرایطی که پیش‌روی سازمانهاست، طراحی می‌شود. عواملی چون استراتژی سازمان، چارچوبهای قانونی، مسائل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، و سیاست‌های کلان کشوری و بین‌المللی موضوعاتی هستند که بر استراتژی روابط کارکنان تأثیر فراوانی دارند. ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی است. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود. (جدول شماره 1)، تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی را که توسط گست (1995) ارائه شده است، نمایش می‌دهد.
نتیجه‌گیری
لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت آن افزوده می‌شود. در عین حال، فضای شکل¬گیری استراتژی¬های منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژی¬ها و استراتژی¬های سازمان، از جمله چالشهای اساسی مدیران است.
آنچه در این نوشتار ارائه شد مروری بر رویکردهای مختلف شکل¬‌گیری استراتژی¬های کلان منابع انسانی و نیز بررسی استراتژی¬های حوزه‌¬های کارکردی منابع انسانی سازمان است. به علاوه تبیین عوامل مؤثر بر استراتژی¬های کارکردی از دیگر موضوعاتی است که در این نوشتار مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالب بیان شده می‌تواند به عنوان مبنایی برای تحلیل استراتژیک منابع انسانی در سازمانها به کار گرفته شود.

 






نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: دراین تحقیق سعی شده ضمن شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی نسبت به شناسایی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور در سه شاخه ساختاری ، رفتاری و زمینه ای اقدام شود و تاثیر هر یک از آنها برعملکرد سازمان در قالب چهار فرضیه مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد اولویت آســیب‌های هر یک از عوامل و همچنیـن علل و ریشه هــر آسیب- به ترتیب گستردگی آسیب ـ  عوامل ساختاری شامل گزینش و استخدام ، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد ، عوامل رفتاری شامل انگیزش و رضایت شغلی، رهبری ،فرهنگ سازمانی وامنیت شغلی و عوامل زمینه‌ای شامل پیمانکاران و مشاوران که  از کمترین آسیب برخوردار بوده ، می باشد. در پایان پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی ارائه گردیده تا  باتوجه به بافت نیروی انسانی و نیز مدیریت این مجموعه نسبت به حل مشکلات و ارتقای اثربخشی منابع انسانی اثری گذاشته و از حاد شدن مشکلات و کاهش بهره‌وری جلوگیری بعمل آورد.
واژگان کلیدی:آسیب شناسی ، متغیرهای ساختاری ، متغیرهای رفتاری ،متغیرهای زمینه ای


 


 


مقدمه
آسیب‌شناسی سازمانی1، "فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد"(هریسون،2003:1) اما از آنجا که پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارساییهای عامل انسانی نیست، بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند ،که می‌بایست مورد مطالعه قرار گیرند. لذا این تحقیق علاوه بر مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روشهای دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی و … را نیز مدنظر دارد. بررسی های بعمل آمده (اجرای برنامه های هفت گانه تحول اداری) در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند مطلوبی نشان نمی دهد. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 3 :1379).همچنین ، برخی پژوهشگران معتقدند که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی،1377:316). این دسته عوامل رادر قالب" مدل سه شاخگی" تدوین نموده اند که ابعاد اساسی این پژوهش را تشکیل می دهد. بدین ترتیب ، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، انتخاب گردید.در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی دارند، مطالعه و بررسی می گردد. به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.


 

 


 

 


 


مساله تحقیق
شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده (اجرای برنامه های هفت گانه تحول اداری) در مورد نظام اداری ایران نشان  می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 3 :1379).
وایز بورد  برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر را پیشنهاد نموده است. (وایزبورد،1985:59). همچنین ، میرزایی معتقد است که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی،1377:316).میرزایی این دسته عوامل را" مدل سه شاخگی" نام داده است که ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عوامل آسیب آفرین  در مدیریت منابع انسانی کدامند؟ به عبارت دیگر، این مدیریت درکدامیک از ابعادسه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر می باشد؟ حادترین مشکل مدیریت منابع انسانی در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟
برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی میرزایی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ای در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی دارند، مطالعه و بررسی می گردد.
به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد


 

اهمیت و ضرورت تحقیق 
...


 

الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی
آسیب‌شناسی براساس درک نحوه کار سازمان پایه‌گذاری می‌شود. چارچوبهای فکری که دست‌اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می‌برند، "الگوهای آسیب‌شناسی" نامیده می‌شوند. الگوهای آسیب‌شناسی در برنامه تحول سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کند (فرهنگی، 1379:21) .
با شناخت الگوهای آسیب شناسی می توان نسبت به فرهنگ سازی و نهادینه کردن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود به طوریکه با مشاهده هر گونه مشکل در سازمان با دید سیستمی و نظام مند به بررسی تعاملات میان مولفه های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه یا ریشه های مشکل را شناخت ،به این ترتیب با اقدام اصولی و پیش گیرانه می توان عواقب زیانبار آسیب ها را به حداقل رساند
از اینرو، پژوهشگران و صاحبنظران، الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. مهمترین الگوهای سازمانی عبارتند از: مدل هفت بعدی ماروین وایزبورد ، مدل هاریسون ومدل تحلیل سه شاخگی.


 

 مدل تحلیلی سه‌شاخگی
آسیبهای سازمانی علل، عوامل و مشکلات اساسی و پایه‌ای می‌باشند که سازمان  را در معرض بحران قرار داده و موجب می‌شوند که سازمان از رشد متناسب و سالم خود باز بماند. پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری (محتوایی) کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می‌دهند ـ مانند انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ شامل می‌شود؛ عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می‌سازند ـ مانند ساختار سازمانی، قوانین و مقررات ـ می‌باشد؛ و سرانجام عوامل زمینه‌ای شامل محیط و شرایط بیرونی که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند، می‌گردد (میرزایی،1377:316)
علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای به‌گونه‌ای می‌باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‌تواند خارج از تعامل این سه‌شاخه صورت گیرد. به عبارت دیگر، رابطه بین این سه‌شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدایی ناپذیرند. در واقع ، نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می‌باشند.
آسیبهای ساختاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ "نظم ترکیبی" یا "نظم چنیشی" عناصر اصلی تشکیل دهنده سازمان را برهم زده و ساختارهای اصلی سازمان را ـ که عبارتند از ساختارهای طبیعی و فیزیکی، ساختارهای مالی و اقتصادی، ساختارهای انسانی و ساختارهای اطلاعاتی ـ  در معرض بحران قرار می‌دهند؛ آسیبهای رفتاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ از جهات گوناگون رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای (وظایف اصلی) سازمان را در معرض بحران قرار می‌دهند وآسیبهای زمینه‌ای که علل و عواملی پایه‌ای هستند رابطه و تعامل مناسب و واکنش بموقع و درست سازمان را با سیستمهای همجوار محیطی‌اش بر هم زده و در این روابط ایجاد بحران می‌نمایند
درچنان رابطه‌ای، عوامل ساختاری و رفتاری و زمینه‌ای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل می باشند و سه‌ شاخه مزبور، سه گونه از یک نوع ـ عمدتاً از نوع غالب زمینه ـ بوده و بین آنها به هیچ وجه سه‌گانگی حاکم نمی‌باشد. بنابراین، تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی، صرفاً نظری بوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده‌های سازمانی می‌باشد (میرزایی، 1377:317) .


 

روش شناسی تحقیق
فرضیات تحقیق
با توجه به مدل و اهداف مورد نظر، پژوهش حاضر در صدد یافتن پاسخ به این پرسش بود که عوامل  آسیب آفرین در مدیریت منابع انسانی حوزه ستادی وزارت بازرگانی کدامند؟" به همین منظور، چهار فرضیه ـ به شرح ذیل ـ مطرح گردید:
• فرضیه اول: عوامل ساختاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
• فرضیه دوم: عوامل رفتاری نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
• فرضیه سوم: عوامل زمینه‌ای نقش تعیین کننده ای در آسیب های مدیریت منابع انسانی دارند.
فرضیه چهارم:  بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای آسیب های مدیریت منابع انسانی تفاوت معنی داری وجود دارد.


 

قلمرو تحقیق
از نظر مکانی ، قلمرو این تحقیق حوزه ستادی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی و از نظر زمانی ، حدفاصل آذر ماه 1384 و تیرماه 1385 مد نظر بوده است.به دلیل اینکه منابع انسانی وزارت بازرگانی از لحاظ شغل همگن نیستند این تحقیق براساس سطح سازمانی مدیریت، سرپرستان، کارشناسان صورت ‌گرفته است.


 


روش تحقیق و تجزیه تحلیل اطلاعات
روش این تحقیق، از آن جهت که به بررسی و شناسایی آسیب های سازمانی در شرایط موجود می‌پردازد، تحقیق توصیفی خواهد بود. در تحقیقات توصیفی می‌توان ویژگیهای جامعه مورد مطالعه را از طریق روش پیمایشی ارزیابی نمود. در هر زمان و بسته به نیاز طرح ، با استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه در  جمع آوری اطلاعات به منظور توصیف و تبیین عقاید، نگرش ها و رفتار گروه نمونه  استفاده شده است .از روش کتابخانه ای نیز برای جمع آوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری تحقیق با توجه به فرضیات آن استفاده شده است.
 به منظور بررسی فرضیات تحقیق، براساس نتایج حاصل از داده های پرسشنامه از آزمون های آماری پارامتری و ناپارامتری نظیر آزمون Z، مجذور  کای دو (x2) و آزمون فریدمن و همچنین فن آزمون اعتبار برای بررسی قابلیت اعتبار پرسشنامه انجام گردیده است . فنون مذکور به علت نمونه بالا و عملیات حجیم و گسترده آماری به وسیله رایانه و با استفاده از نرم افزارهای SPSS و STATISTICA صورت گرفته تا تحقیق از صحت و دقت بیشتری برخوردار باشد.در کلیه آزمون‌های آماری سعی شده است متغیرهای جمعیت‌شناختی تفکیک شود و نگرش کارکنان نسبت به آسیب شناسی و شاخص‌های شکل‌دهنده آن، از لحاظ عوامل جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت و سطح سازمانی مورد بررسی و آزمون قرار گیرد.
با توجه به متغیرهای تحقیق در فرضیات میانگین محاسبه شده درخصوص عوامل ساختاری برابر 86/2 با انحراف معیار 56/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که وضعیت عوامل ساختاری در مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی در حد کمتر از متوسط (ضعیف و خیلی ضعیف) بوده است. این نتیجه در نمونه تحقیق صادق است و جهت حصول اطمینان از نتیجه بدست آمده در جامعه تحقیق باید آزمون آماری به عمل آورد که این کار با استفاده از آزمون Z صورت گرفته و نتایج آن در بخش استنباطی آمده است. از طرف دیگر، وضعیت هر یک از زیرساخت های عوامل سازمانی ـ اعم از ساختار سازمانی، بهبود روش ها، سیستم مکانیزه اطلاعاتی، سیستم پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلی و ارزیابی علمکرد ـ مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که وضعیت درخصوص بهبود روش ها و همچنین سیستم مکانیزه اطلاعاتی وضعیت در حد متوسط و بالاتر از متوسط است؛ ولی در سایر موارد میانگین های محاسبه شده از عدد 3 که نشان دهنده حد متوسط است، پایینتر می باشد. یعنی نظر پاسخ دهندگان درخصوص موضوعات یاد شده در حد پایینتر از متوسط (کم و خیلی کم) است.
میانگین محاسبه شده در خصوص عوامل رفتاری نیز برابر 90/2 با انحراف معیار 56/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان این عوامل نیز تا حد کمتر از متوسط (یعنی وضعیت ضعیف و خیلی ضعیف) است.از سوی دیگر بررسی میانگین محاسبه شده برای هر یک از زیرساختهای این عامل نشان داد که فقط میانگین محاسبه شده درخصوص آموزش و بالندگی کارکنان در حد بالاتر از متوسط است و در سایر موارد یعنی فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری و امنیت شغلی در حد متوسط و پایینتر از متوسط است.
میانگین محاسبه شده برای عوامل زمینه ای برابر 29/3 با انحراف معیار 55/0 است. بدین ترتیب به نظر می رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان عوامل زمینه ای در حد متوسط و بالاتر از متوسط است. بررسی زیرساخت های عوامل زمینه ای شامل مشتری گرایی و پیمانکاران و مشاوران نشان می دهد که میانگین های محاسبه شده در هر دو مورد بالاتر از حد متوسط است. برای اجرای تحقیق ، ابتدا پرسشنامه ای حاوی 40 سوال بسته در مورد فرضیات چهارگانه تحقیق تدوین گردید . 95 پرسشنامه در سطح سازمان مورد مطالعه توزیع گردید. از این تعداد ، 83 پرسشنامه (یعنی حدود4/87%) پس از تکمیل برگشت داده شد و 63/12% نیز برگشت داده نشد یا به علل مختلف غیرقابل استفاده بود.


 

نتایج تحقیق
با استفاده از آزمون  Z، مجذورکای دو (x2) و آزمون فریدمن داده های حاصل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.  نتایج به دست آمده حاکی از تایید فرضیات تحقیق با 99% اطمینان بود.
میانگین نمرات در هر عامل و زیرساخت آن به تفکیک جنسیت پاسخ دهندگان(با استفاده از آزمون t استودنت برای گروه های مستقل)، سابقه خدمت(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه)، میزان تحصیلات(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه) و سطح سازمانی پاسخ دهندگان(با استفاده از آنالیز واریانس یکراهه) محاسبه شده است.
مقایسه کلی عوامل زمینه ای، رفتاری و ساختاری نشان می دهد که وضعیت عوامل زمینه ای در مقایسه با دو عامل دیگر بهتر است و نهایتا وضعیت عوامل ساختاری در پایینترین نقطه (نسبت به دو عامل دیگر) قرار دارد. همین مقایسه درخصوص هر یک از زیرساخت های عوامل نیز باید مورد توجه قرار گیرد. بین نگرش زنان و مردان نسبت به تاثیر عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیر ساخت های آنها در سطح اطمینان 95 درصد تفاوت معنی داری وجود ندارد یا به عبارت دیگر هر دو جنس این عوامل را به یک نسبت موثر در عملکرد می دانند؛
بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها، با توجه به میزان سابقه خدمت کارکنان تفاوت معنی داری ملاحظه نشد؛بین میانگین نمرات در مورد عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و کلیه زیرساخت های آنها (به غیر از یک مورد یعنی آموزش و بالندگی کارکنان)، با توجه به میزان تحصیلات کارکنان در سطح اطمنیان 95 درصد تفاوت معنی داری ملاحظه نشد.
تفاوت بین میانگین های محاسبه شده در خصوص عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه ای با توجه به سطح سازمانی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نیست. نتایج بررسی زیرساخت‌ها نشان داد که بطور کلی زیر ساخت های عوامل رفتاری و زمینه ای نیز با توجه به سطح سازمانی کارکنان تفاوت معنی داری در سطح اطمنیان 95 درصد ندارد. اما در بررسی زیرساخت‌های عوامل ساختاری مشخص شد که بین نگرش مدیران، سرپرستان و کارشناسان در زیرساخت‌های انتصابات و ارتقاء شغلی و همچنین ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد. نتایج آزمونهای تعقیبی نشان داد که تفاوت ها در هر دو مورد ناشی از تفاوت بین نگرش مدیران با سرپرستان است. در خصوص ارزیابی عملکرد بین نگرش مدیران و کارشناسان نیز تفاوت معنی داری وجود دارد. بطور کلی نگرش مدیران در خصوص موضوعات یاد شده در مقایسه با نگرش سرپرستان و کارشناسان مثبت تر بود. تفاوت بین نگرش سرپرستان و کارشناسان در سطح اطمینان 95 درصد معنی دار نبود.
 جدول شماره 1: درصد تحقق هر یک از عوامل و زیر ساخت های آنها
متغیر میانگین انحراف معیار تعداد درصد تحقق درصد عدم تحقق
عوامل ساختاری 2.86 0.56 95 47.70 52.30
ساختار سازمانی 2.93 0.78 95 48.77 51.23
بهبود روش ها 3.48 0.70 95 57.98 42.02
سیستم مکانیزه اطلاعاتی 3.50 0.62 95 58.30 41.70
سیستم پرداخت 2.68 0.69 95 44.74 55.26
گزینش و استخدام 2.42 0.82 95 40.35 59.65
انتصابات و ارتقاء شغلی 2.51 0.90 95 41.81 58.19
ارزیابی عملکرد 2.52 1.06 95 41.93 58.07
عوامل رفتاری 2.90 0.56 95 48.29 51.71
فرهنگ سازمانی 2.94 0.67 95 48.95 51.05
انگیزش و رضایت شغلی 2.53 0.75 95 42.12 57.86
رهبری 2.82 0.89 95 47.02 52.98
آموزش و بالندگی کارکنان 3.24 0.74 95 53.99 460.1
امنیت شغلی 2.96 0.72 95 49.36 50.64
عوامل زمینه ای 3.29 0.55 95 54.85 45.15
مشتری گرایی 3.47 0.65 95 57.78 42.22
پیمانکاران و مشاوران 3.12 0.72 95 51.93 48.07


 

پیشنهادها
یافته های تحقیق ، ارائه پیشنهادهای عملی را برای محقق ضروری ساخته است . براساس یافته های حاصل ، عوامل ساختاری و رفتاری و زیرساختهای آن از مهمترین آسیب های سازمان مذکور می باشد که مساعی مدیران سازمان  برای رفع مشکلات و جلوگیری از گسترده شدن آسیبها را می طلبد .
در این راستا پیشنهادهای زیر که جنبه کاربردی دارند ارائه می گردد:
1- انتصابات و ارتقای شغلی ، فرایندی منظم برای انتخاب و آماده سازی بهترین و شایسته ترین افراد برای پستهای کلیدی و حساس مهیا سازد تا نیروی موجود مورد ارزشیابی قرار گرفته و کاندیداهای توانمند شناسایی و جهت پستهای مدیریتی آماده شوند . در این راستا می توان با تهیه بانک اطلاعاتی اقدام به طبقه بندی و رتبه بندی کاندیداهای مزبور نموده و ضمن آماده سازی وآموزش آنان ، در مواقع نیاز نسبت به انتصاب شایسته ترین فرد برای پستهای مدیریتی اقدام نماید.
2- ارزیابی عملکرد، عواملی را مورد ارزیابی قرار دهد که به طور علمی انتخاب شده ، مربوط به شغل کارکنان و عینی باشد ، ارزیابی کنندگان در این زمینه آموزش دیده و کار ارزشیابی را جدی بگیرند و در نهایت نتایج ارزیابی ها به کارکنان منعکس شود با این پیش فرض می تواند به تحلیل و آسیب شناسی مکانیزمهای ارزیابی موجود و ارائه الگوی متناسب برای ارزیابی عملکردهای همسو با استراتژی کلی سازمان بپردازد.
3- جبران خدمت کارکنان ،با توجه به تحولات ساختاری در این وزارتخانه و نگرش های نوین به توسعه منابع انسانی و جبران خدمات کارکنان به آسیب شناسی نظام حقوق و دستمزد  و طراحی طبقه بندی مشاغل و نظام نوین حقوق و دستمزد بپردازد.
4- ساختار سازمانی و بهبود  روشها، ضمن بازنگری ساختار سازمانی و ارائه الگوهای مناسب با مقتضیات سازمان، رویکرد جدی برای سازماندهی داشته باشو و نسبت به انجام مهندسی مجدد فرایندهای و فرمهای اداری وزارتخانه همت گمارد.
5- سیستم مکانیزه اطلاعاتی ، به یکپارچه‌سازی سیستم‌های مکانیزه منابع انسانی بپردازد و همچنین به روز رسانی و تکمیل سایت منابع انسانی را در محور اصلی اهداف خود قرار دهد.
6- انگیزش و رضایت شغلی، با طراحی نظام بهینه توزیع تسهیلات رفاهی ـ که پروژه آن از طریق مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت و با نظارت مرکزنوسازی و تحول اداری  در حال ساماندهی  می‌باشد ـ  و اجرا و استقرار آن و همچنین تنظیم مکانیزم لازم برای سنجش‌های ادواری رضایت شغلی و اتخاذ تدابیر مناسب در این زمینه، بتواند موجبات بهبود و بالندگی کارکنان را فراهم نماید.
7- امنیت شغلی،بنا بر ضرورت و تبعیت از سیاست تعدیل نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی با ایجاد سازوکارهای مناسب انگیزشی ـ طبق قوانین و مقررات ـ موجبات خروج نیروی انسانی را طوری فراهم نماید که کارکنان با رضایت خاطر سازمان را ترک نمایند. این اقدام، امنیت شغلی را برای کارکنان شاغل و افراد جدید الاستخدام فراهم خواهد نمود.
8- پیمانکاران ومشتری مداری، طرح شناسایی پیمانکاران خدماتی درحوزه پشتیبانی و طراحی مکانیزمهای مناسب برای ارزیابی و گزینش آنها وبازنگری در نظام ارزیابی پیمانکاران خدماتی و طراحی الگوهای مناسب پیاده گردد.




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: نقش فناوری اطلاعات در نحوه عملکرد مدیریت منابع انسانی

موضوع: مدیریت منابع انسانی / فناوری اطلاعات IT
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط مخاطب پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می شود. این تغییر در صورتی می تواند موثر باشد که ابتدا فعالیت هایی را که فناوری اطلاعات می تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره گیری از ظرفیت هایی که فناوری اطلاعات می تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تاریخچه مختصری از هر دو موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارایه داده و سپس تاثیر و پیامدهای فناوری اطلاعات بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی را توضیح دهیم. در ادامه نیز شرایط و فرصت هایی که کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی فراهم می نماید، مورد بررسی قرار گرفته است.
کلید واژه: فناوری اطلاعات - مدیریت منابع انسانی - ساختار سازمان - عملکردهای مدیریت منابع انسانی



 


1- مقدمه
به جرات می توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گردهم می آورد.
شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی های به بار آمده ناشی از فناوری های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمان های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. ]1[ به عبارت دیگر در سازمان های حاضر بیش از هرچیزی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم.


2- تعاریف
2- 1- فناوری اطلاعات
برخی از صاحبنظران فناوری اطلاعات را به عنوان گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می دانند که با استفاده از ابزار رایانه‌ای و مخابراتی صورت می‌پذیرد.]2[


2-2- مدیریت منابع انسانی
هر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارایه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می شود:
• مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.]3[
• مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند. ]4[
• مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. ]5[


2-3- عملکردها(وظایف)ی مدیریت منابع انسانی
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با اینحال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از: تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی و فرآیند انتخاب، اجتماعی کردن منابع انسانی، آموزش منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، انضباط و حقوق ودستمزد.]6[


2-4- نقش
«نقش» را به صورت جنبه یی از ساختار اجتماعی، می توان یک موقعیت اجتماعی تعریف کرد که دارای مجموعه یی از این مشخصه ها مانند کیفیت های شخصی و فعالیت می باشد.]7[
در این مقاله منظور از «نقش فناوری اطلاعات»، عبارت از مجموعه فعالیت هایی است که فناوری اطلاعات پس از ورود به سازمان می تواند در جهت انجام هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی انجام دهد.


3- تاریخچه
با توجه به اینکه بررسی ارتباط بین دو فضای مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات صورت می پذیرد در نتیجه در بیان تاریخچه این ضرورت احساس می شود که از هر دو فضا مطالبی بیان گردد.


3-1- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
عوامل بسیار زیادی در شکل گیری مدیریت منابع انسانی موثر هستند. از ده ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می کرد، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن قواعد خاصی را رعایت می کردند. اما عواملی را که به پیدایش اداره امور کارکنان به صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد می توان به شرح زیر برشمرد:
• شروع انقلاب صنعتی در سال 1760
• نهضت کارگری در سال 1842
• نهضت مدیریت علمی در سال 1885
• روانشناسی صنعتی سال 1890 تا 1900
• متخصصان امور نیروی انسانی 1880 تا 1920
• مکتب روابط انسانی
به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه  جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف ها و اتحادیه ها، اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد.]8[


3-2- تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به معنای عام آن به عنوان مجموعه ای از ابزارها و سیستم ها جهت گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می باشد. سابقه این علم به 3500 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می نوشتند و نامه بر در طی یک هفته تنها مقصد کوتاهی را طی می نمود تا هم اکنون که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه ای و سیستم های مجهز مخابراتی در کوتاه ترین زمان ممکن اطلاعات دلخواه در اختیار قرار می گیرد.
فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می توان در چند سال پیش از دهه 1940 سراغ گرفت. در طی جنگ جهانی دوم و پس از آن بود که پیشرفت های عمده در فناوری الکترونیک رخ داد. تولید اولین کامپیوتر قابل برنامه ریزی و ترانزیستور که منشاء میکرو الکترونیک و هسته حقیقی انقلاب فناوری اطلاعات در قرن بیستم بود.
به عقیده «کاستلز » تنها در دهه 1970 بود که فناوری های جدید اطلاعاتی در سطحی گسترده انتشار یافتند و توسعه توأمان خود را شتاب بخشیدند و در پارادایمی جدید گردهم آمدند. کاستلز می گوید: بی گمان می توانیم بدون اغراق بگوییم که انقلاب فناوری اطلاعات به عنوان یک انقلاب در دهه 1970 متولد شد. به ویژه اگر پیدایش و رواج مهندسی ژنتیک به طور موازی و تقریباً در همان زمان و مکان را به آن اضافه کنیم. ]9[
اگر بخواهیم سیر تحول فناوری اطلاعات را بر روی یک محور به نمایش بگذاریم شکل زیر احتمالاً می تواند گویای تحولات انجام شده در فناوری اطلاعات باشد.
 
 
شکل 1 – تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات
4-نقش فناوری اطلاعات در عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان یکی از فناوری های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می باشد. بالطبع از مهمترین قسمت هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی می باشد]10[. لذا باید ابتدا عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سپس نقش فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها را بررسی نماییم.
4-1- عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی
براساس مطالعات انجام شده و بررسی در منابع علمی معتبر مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب، به کارگیری، نگهداشت و جبران خدمت وظایفی را انجام می دهد (شکل 2) که اهم آن به شرح ذیل می باشد]11[:
- نظارت بر استخدام
- تجزیه و تحلیل شغل
- برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
- کارمندیابی
- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان
- طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
- آموزش کارکنان
- تربیت مدیر
- طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انضباط


 
شکل 2- عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی


4-2- نقش های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی:
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می تواند نقش های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
در شکل (3) سعی گردید تا مهمترین نقش های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی نشان داده شود. همانطوری که مشخص است با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها، زمینه های لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است:
• دقت در انجام عملکرد
• سرعت در انجام عملکرد
• شفافیت در سیستم
• جامعیت در طراحی سیستم
• اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه های اینترنت و اینترانت
• ارزیابی دقیق و سریع
• اعلام بازخورد به موقع
• انجام امور تکرارپذیر توسط سیستم های سخت افزاری
• کنترل و ارزیابی نامحسوس
• برقراری عدالت
• برقراری نظم بیشتر
بقیه موارد در شکل زیر نشان داده شده است. 
 
شکل 3- نقش های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی


تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات


سازمان ها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود به عبارتی دیگر سازمان ها برای انطباق با محیطشان تغییر می کنند و هدف نهایی از این تغییر یک معقوله استراتژیک است؛ سازمان از طریق انطباق با محیط می خواهند عملکرد بـقاء، رشـد و پیشرفت را تضمین نمایند. از این رو ساختار سازمانی در این رابطه نقشی مهم ایفا می کند. وقتی سازمان شکل مـعینی را می پذیرد بهتر می تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه به خصوص فناوری های اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می شوند. فناوری های اطلاعاتی نه تنها عامل تغییر هستند بلکه خودشان با سرعت رو به رشدی تغییر می کنند]12[. به عنوان مثال با گذشت زمان ابزارهایی که سازمان ها جهت انجام امور جاری استفاده می کنند تغییر می کند، هم اکنون شاید به سختی بتوان سازمانی را یافت که از دستگاه نمابر و رایانه جهت انجام امورجاری خود بهره نبرد.
پیشرفت در فناوری اطلاعات بدان معنی است که اطلاعات بیشتری در سازمان ها ایجاد شده و گردش آن نیز سریع تر بوده است. بسیاری از فرآیندهای دستی قدیمی به طور کامل مکانیزه شده اند، این تحولات موجب تغییرات مهمی در ساختار شغلی و تخصصی پرسنل شده است. همانطوری که در مبحث «نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی» ملاحظه نمودید در جهت تغییر بسیاری از فرآیندهای قبلی و انجام کارها از طریق رایانه و شیوه های جدید، فناوری اطلاعات نقش به سزایی را ایفا می نماید.
برخی از مواردی که فناوری اطلاعات سبب تغییر فرآیندهای سازمان می شود عبارتند از]13[:
• فناوری اطلاعات موجب مکانیزه شدن و سرعت بالای فرآیندها می گردد.
• فناوری اطلاعات مشاغل مجازی و همکاری های راه دور را ممکن می سازد.
• فناوری اطلاعات تعاملات را افزایش داده و بازخورد فوری را ممکن می سازد.
• فناوری اطلاعات موجب ایجاد، توزیع، مدیریت موثر و هوشمندانه دانش می شود.
• فناوری اطلاعات محاسبات را در سطح وسیع و بدون خستگی انجام می دهد.
• فناوری اطلاعات، اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان به اشتراک می گذارد.
با توجه به مطالب فوق حتی بیان این مطلب که در آینده سازمانها بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات بتوانند به حیات ساختاری خود ادامه دهند تقریبا دور از تصور است. تاثیرات فناوری اطلاعات، ساختار را به گونه ای دگرگون می سازد که با شکل امروزی آن متفاوت خواهد بود. ساختار سازمانی مناسب با پیشرفت فناوری ها، توان مدیریت را در تحصیل ماموریت ها و هدف های راهبردی افزایش خواهد داد. در سازمانی که فرآیند گردش اطلاعات در آن رکن اساسی را ایفا می کند (یا اطلاعات نگر و اطلاعات بر است) بدون شک فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار آن تاثیر خواهد گذاشت.
ساختار سازمانی مهمترین عامل در برقراری ارتباطات و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات است به عبارت دیگر سرمایه گذاری و به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی ساختار سازمانی را متحول و اثربخش سازد.
از اینرو جوامع دچار دوگانگی شده یا می شوند و بخش فوقانی و زیرین ساختار اشتغال در حال رشد و بخش میانی آن در حال کوچک شدن است (شکل 4). سرعت و میزان این تغییر به جایگاه هر کشور در تقسیم کار جهانی و فضای سیاسی آن بستگی دارد. ]14[
 
شکل 4- تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی


6- محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی


یکی از پیامدهای فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار می باشد. در واقع محیطی که مدیریت منابع انسانی می تواند نیروهای مورد نیاز خود را جذب نماید فراتر از مرزهای جغرافیایی خواهد بود. لذا مدیریت سازمان ها در زمینه جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی (از نظر گزینش، آموزش و اجرای سیاست های پرداخت پاداش، حقوق و ...) با چالش های بسیاری رو به رو خواهد شد. جهانی شدن نیروی کار و سایر عوامل موجب شده اند که ماهیت مشاغل و کارها، دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد و شرکت ها با بهره گیری از شبکه های ارتباطی و امکاناتی که در آنها وجود دارد سعی می کنند فعالیت های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کند تر رشد می کند، دایر کنند. برخی از مشخصه های محیط جدید عبارتند از:
• کاسته شدن از مشاغل دفتری
• افزایش مشاغل حرفه ای، مدیریتی و فنی
• نیاز به آموزش مداوم
• پیمان سپاری کارها
• عدم امکان نظارت برکار نیروها همانند قبل، به علت حرفه ای شدن نیروها
• ضرورت ایجاد سیستم های خود کنترلی
• کاهش مخارج جذب و پرورش نیروی انسانی
بالطبع مدیریت منابع انسانی بایستی روش های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطح جهانی مطرح می باشد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت ها می تواند به سازمان در انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب کمک نماید. برخی از وظایف و نقش های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی عبارتند از]15[:
• کاهش نیروی انسانی غیرفعال و تقویت نیروهای باقیمانده
• ایجاد زمینه دریافت آموزش های جدید و مستمر
• کاهش فشار روانی کارکنان
• افزایش کیفیت زندگی کاری
• واکنش مناسب و سریع نسبت به تغییرات فناوری
• مد نظر قرار دادن نوآوری در محصولات تولیدی
• تشکیل تیم های تخصصی
• پرداخت پاداش و مزایا براساس خروجی تیم های کاری
• استفاده از ساعات کاری انعطاف پذیر
• همسوسازی اهداف کارکنان با اهداف سازمان
• به کارگیری روش هایی جهت افزایش تعهد در کارکنان


نتیجه گیری
توان تداوم سازمان در محیط متغییر و رقابتی امروزین مستلزم به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان می باشد. نقش فناوری اطلاعات در سازمان های جدید به اندازه ای پررنگ است که بسیاری از نظریه پردازان سازمان، مدیران و تصمیم گیران سازمان ها را به اتخاذ استراتژی مرتبط با این فناوری ها در جهت گیری های آتی سازمان ها توصیه می کنند. از قسمت های مهم سازمان که تحت تاثیر این فناوری قرار خواهد گرفت، منابع انسانی سازمان می باشد. به طور طبیعی نحوه مدیریت بر نیروهایی که در محیط جدید یعنی محیطی که با فناوری اطلاعات عجین شدن است تحت الشعاع این فناوری قرار خواهد گرفت.
در این راستا ضروری است نقش هایی را که فناوری اطلاعات می تواند برای مدیریت منابع انسانی ایفا کند را بررسی نموده و با استفاده از آن زمینه انجام هرچه بهتر وظایف را برای مدیر منابع انسانی فراهم نماییم. در غیر این صورت عملکرد منابع انسانی به ویژه از لحاظ دستیابی به اهداف سازمان ضعیف خواهد بود. در نتیجه برای انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی باید اولاً محیط جدید که تحت تاثیر فناوری اطلاعات می باشد را بشناسیم و ثانیاً بدانیم که در این محیط مدیر منابع انسانی چه وظایفی را باید انجام دهد.





نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

عنوان مقاله: ارتباط مدیریت منابع انسانی با علم اخلاق
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com  
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com  
چکیده: یکی از اساسی ترین اصول ایجاد ارتباط سالم و اثرگذار با سایر افراد، رعایت و اهمیت به اصول اخلاقی انسانی است، ولی در جهان امروز بدلیل زندگی پیچیده ماشینی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان، بسیاری از اصول اخلاقی در میان افراد جامعه مورد توجه قرار نمیگیرد و عدم توجه به اصول اخلاقی باعث ایجاد فاصله بین انسان و صفات انسانی می شود. از این رو در مدیریت مورد نظر مکتب اسلام، توجه به صفات انسانی و اصول اخلاقی بسیار مورد تاکید قرار گرفته است. بنابراین با در نظر گرفتن اهمیت اخلاق در مبحث مدیریت در مکتب انسان ساز اسلام، ارتباط و نقش اخلاق را با مدیریت منابع انسانی بررسی میکنیم. برای درک بهتر این مبحث در ابتدا بطور مختصر تعاریفی از مدیریت منابع انسانی و علم اخلاق ارائه خواهیم نمود، سپس به نحوه ارتباط این دو علم و نقش اساسی علم اخلاق در مدیریت منابع انسانی می پردازیم.


 


مدیریت منابع انسانی :
منظور از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقداماتی است که با فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، اگر بخواهیم تعریفی را ارائه کنیم میتوان بدین صورت بیان کرد :
"مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، بطوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند." 
از این تعریف میتوان برداشت نمود که فلسفه مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و در حقیقت ارتباط مستقیمی با افراد سازمان دارد، و برای اینکه سازمان به اهداف سازمانیش دست یابد نیاز هست تا ارتباط سالم و تاثیرگذاری بین مدیریت منابع انسانی و افراد سازمان برقرار شود و یکی از لازمه های این ارتباط رعایت اصول اخلاقی از سوی مدیران و افراد سازمان میباشد.  
اگر بخواهیم به فلسفه مدیریت منابع انسانی نیاز اشاره کنیم باید به مورد ذیل توجه بیشتر شود.
" منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است."
اخلاق :
جهت ارائه تعریفی ساده از علم اخلاق می توانیم به نوشتار اساتیدی همچون استاد شهید مرتضی مطهری بپردازیم. از دیدگاه ایشان "علم اخلاق عبارتست از علم زیستن یا علم چگونه باید زیست." 
در همین خصوص به تعریف اخلاق از دیدگاه علامه سید محمد حسین طباطبائى میتوان اشاره کرد :
" علم اخلاق عبارت است از فنى که پیرامون ملکات انسانى بحث مى‏کند، ملکاتى که مربوط به قواى نباتى و حیوانى و انسانى اوست، به این غرض بحث میکند که فضائل آنها را از رذائلش‏جدا سازد و معلوم کند کدام یک از ملکات نفسانى انسان خوب و فضیلت و مایه کمال اوست، و کدامیک بد و رذیله و مایه نقص اوست، تا آدمى بعد از شناسائى آنها خود را با فضائل بیاراید، و از رذائل دور کند و در نتیجه اعمال نیکى که مقتضاى فضائل درونى است، انجام دهد تا در اجتماع انسانى ستایش عموم و ثناى جمیل جامعه را بخود جلب نموده، سعادت علمى و عملى‏خود را به کمال برساند."
شهید مطهرى در شرح تعریف علم اخلاق که در بالا به آن اشاره شد، مى‏نویسد:
"در حقیقت، چگونه زیستن دو شعبه دارد: شعبه چگونه رفتار کردن و شعبه چگونه بودن. چگونه رفتار کردن، مربوط مى‏شود به اعمال انسان (که البته شامل گفتار هم مى‏شود) که چگونه باید باشد و چگونه بودن، مربوط مى‏شود به خویها و ملکات انسان که چگونه و به چه کیفیت باشد."
برای درک بهتر علم اخلاق به بررسی دیدگاه متفکران غرب در خصوص علم اخلاق می پردازیم. از دیدگاه بسیاری از متفکران و اندیشمندان غرب اخلاق مقررات اجتماعی غیر رسمی است بدین معنا که اگر مقرراتى را مجلس با تشریفات خاصى تصویب کند و مراجع صلاحیت دار قضایى ضامن اجراى آن شوند، آنگاه افراد با قانون سر و کار دارند و مسأله حقوق مطرح مى‏شود. امّا اگر اصول غیر مدون وجود داشته باشد که جامعه آن را پذیرفته و یا رد کرده، جنبه اخلاقى پیدا مى‏کند. برابر این دیدگاه: اخلاق، مجموعه‏اى از قوانین غیر رسمى است. اصول کلى اخلاقى، چیزى جز قواعد پذیرفته شده رفتار اجتماعى و احکام ویژه اخلاقى نیز چیزى جز کار برد آن احکام در مواردى خاص نیستند.


متاسفانه نظریه پردازان غربی خدا و اخلاق را از زندگی روزمره انسانها با استفاده از روشهای مختلفی حذف کرده اند و در این جهت بسیاری از ارزشها را وارونه ساخته و تعاریفی که آنها را به اهدافشان میرساند را در جامعه القاء کرده اند. بسیاری از بحرانهای اخلاقی که غرب گرفتار آن میباشد بدلیل عدم توجه به ارزشهای الهی در مبحث اخلاق می باشد.
حال که به اهمیت رعایت اصول اخلاقی اشاره شد و مشخص گردید که بدون توجه به علم اخلاق هیچ جامعه ای به سرانجام حقیقی نخواهد رسید به بررسی ارتباط اخلاق و مدیریت منابع انسانی می پردازیم.


نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی :
مدیریت منابع انسانی بطور مستقیم با نیروی انسانی سازمان در ارتباط است و این نیروها عامل رساندن سازمان به اهداف می باشند. اگر این ارتباط یک ارتباط سالم و اثرگذار باشد قطعاً این سازمان به اهدافش خواهد رسید و اگر این ارتباط مبنی بر رفتارهای غیر اخلاقی باشد قطعاً اثرات و پیامدهای آن سازمان را از رسیدن به اهدافش باز می دارد. پس مدیریت منابع انسانی باید با ترکیب کردن اصول اخلاقی با قوانین امروزی، فرهنگ کار با محوریت اخلاق را در سازمان گسترش دهد تا با ایجاد یک ارتباط موثر بین مدیران منابع انسانی و کارکنان سازمان در حرکت و تولید خود با مشکلی روبرو نشوند و به اهداف استراتژیک سازمان دست یابند.
مدیرانی که به ابعاد انسانی افراد سازمان توجه نمی کنند و برای رسیدن به اهدافشان حاضرند بدون توجه به اصول اخلاقی و انسانی  شخصیت آنها را لگدکوب ‌کنند، شاید در کوتاه ‌مدت نتیجه ب‌گیرند، ولی در بلند مدت چنین دیدگاهی معمولا خلاقیت، کارآیی و تعهد کارکنان را کمر رنگ میکند و شاهد کاهش شدید بازدهی در سازمان خواهیم بود لذا بهتر است مدیران برای بهبود عملکرد کارکنان از استراتژی های بهتری بهره ببرند که در ذیل به بعضی از آنها اشاره میکنیم :
- تامین امنیت روانی :
مدیران موفق از طریق فراهم کردن محیطی که افراد در آن می‌توانند آزادانه صحبت کنند، ایده بدهند و بدون ترس از تنبیه یا مسخره شدن آنها را اجرا کنند، خلاقیت کارکنانشان را افزایش می‌دهند. نبود امنیت روانی به همراه ترس از مدیران می‌تواند سازمان را از مسیر اصلیش خارج کند.


- کاهش استرس و فشارهای روانی :
بهترین مدیران همیشه برای کم کردن استرس و فشار وارده بر کارکنان به دنبال روش‌های جدید هستند. این فشار می‌تواند از طرف مدیران بالاتری باشد که در مورد این کارکنان پیش داوری می‌کنند یا با آنها برخوردی نامناسب دارند. زیردستانی که از چنین محافظتی بهره می‌برند (که شاید حتی خودشان مدیر باشند) این آزادی را دارند که ریسک کنند و کارهای جدید را بیازمایند.
- عدالتخواهی :
عدالت و رعایت حقوق افراد در بنیان "اخلاق سازمانی" یک از اصول اولیه بشمار میرود و بدون آن سازمان متزلزل خواهد بود و هر نوع فسادی گریبانگیر آن میشود، حاکمیت عدالت در سازمان و حفظ حقوق دیگران حافظ سلامت و قوت سازمان است و رعایت این قاعده باعث مصونیت سازمان از بسیاری از مشکلات خواهد شد.
- پایبندی به ارزشها :
یکی از عواملی که باعث ماندگاری و اجرائی شدن تصمیم ها در سازمان میشود توجه به ارزشهای مادی و معنوی در تصمیمات سازمانی است و این امر مشروط به توجه مدیران سازمان به ارزشها است. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آنها به ارزشها میباشد که میتوان در این خصوص به بیانات مقام معظم رهبری بمناسبت هفته دولت در این خصوص اشاره کرد:
"این دو شهید گرانقدر (شهیدان رجائی و باهنر) را مظهر کار و تلاش مومنانه و پایبندی بی اغماض به اصول و ارزشها دانستند و خاطر نشان کردند: ماندگار شدن یاد این چهره های نورانی، نشانه تشکر خداوند از بندگان مخلصی است که با همه وجود برای اسلام کار و تلاش می کنند و ارزشهای اسلامی - انقلابی را در کارهای خود متبلور می سازند".
با توجه به مختصر توضیحات بالا، بدون توجه به فضائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر ممکن خواهد بود و بدلیل ایجاد فضای یاس و نامیدی در بین افراد سازمان به مرور زمان بازده سازمان کاهش میابد. لذا با بررسی فضای سازمان و برنامه ریزی برای جبران کمبودها و گسترش فرهنگ "اخلاق سازمانی" بین کلیه نیروهای سازمان شاهد توسعه پایدار منابع انسانی به همراه افزایش بازده سازمان خواهیم بود. 
هدف نهایی در زندگی انسان دیندار رسیدن به آخرتی آباد، رضایت و قرب الهی است . براین اساس، هرعملی که انسان را به این هدف نزدیکتر سازد، از ارزش اخلاقی برخوردار است.
فواید مدیریت اخلاق در مدیریت منابع انسانی:
اخلاق سازمانی به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود؛ اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته ها مدیریت با توجه به بزرگ شدن و گسترش سازمانها به وجود آمد. با پیچیده تر و پویاتر شدن فعالیتها، مدیران سازمانها احساس کردند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح و پرهیز از کارهای غلط (از نظر اخلاقی) در سازمان نیاز دارند و بعد از آن مبحث "اخلاق سازمانی" با دیدگاه علمی مطرح گردید.
وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی،  شامل شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارهــا و تدویـن خط مشی ها و رویه هایی برای مطمئن شدن از انجام این رفتارهاست و با برنامه ریزی دقیق به ترویج فرهنگ اخلاق سازمانی در سازمان تلاش کند و روح توجه به فضائل اخلاقی و انسانی را در میان افراد نهادینه کنند.


بعضی از فواید مدیریت اخلاق در سازمان بشرح زیر است : 
- توجه به مسائل اخلاقی در سازمان به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.
-  در زمان وقوع بحرانها و شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.
-  باعث شکل گیری کــارهـای گروهی قوی و افزایش بهره وری میشود.
-  افراد سازمان را از قانـونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.
-  باعث جلوگیری از اعمال مجرمانه می شود.
-  به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند.
-  دستـــورالعملهــای اخلاقــی را وارد تصمیم گیریها می کند.
-  مکانیسم هایی را ایجاد می کند تا معضلات اخلاقی حل و فصل شوند.
-  آگاهی و حساسیت نسبت بــه مسائل اخلاقی به وجود می آورد.
-  برنامه ای برای ارزیابی جاری نیازمندیهای اخلاقی تدوین می کند.


 


نقش اخلاق از دیدگاه اسلام در مدیریت منابع انسانی :
مدیران باید به آنچه در خصوص "اخلاق سازمانی" به نیروهای سازمان متذکر میشوند خود عمل کنند زیر بازتاب عملکرد آنها اثر بیشتری در نهادینه شدن فضائل اخلاقی در بین افراد سازمان دارد. سازمانهای که مدیریت آنها بر اساس ارزشهای دینی و عقاید اسلامی است قطعاً اخلاق عنصر کلیدی مدیریت سازمان خواهد بود. به همین دلیل مدیران و بدنه اجرایی سازمانها باید بدین مسأله واقف و آگاه باشند تا خللی در اخلاقیات و رفتارهای مبتنی بر آن ایجاد نگردد.
‏از میان سـخنان گوهربار معصومین علیهم السلام، براحتی میتوان ویژگیهای مدیران، معاونین و مشاوران را برشمرد. نهج البلاغه یکی از منابع مطالعه اصول اخلاقی مدیریت در برخورد با زیر دستان و افراد تحت امر مدیران است. یکی از مهمترین  بحثهای آن "بیست اصل از فرمان حضرت علی (ع) به مالک اشتر در باب حکومتداری است، که به نوعی صفات مدیران در آن شمارده شده است و نحوه برخورد با نیروهای تحت امر نیز بیان گردیده است که در اینجا فهرست وار به آنها اشاره می کنیم:
 1- در همه کارها خدا را در ناظر دانستن و با او در ارتباط حقیقی بودن .   
2- خود را به زیور تقوا آراستن، خود نگهدار بودن، پیرو هوی و هوس نبودن.
3- خود را خدمتگذار مردم تلقی کردن، در خدمت آنان بودن، و کار کردن برای آنان را وظیفه دانستن و منت ننهادن .
4- همواره با مردم جامعه در ارتباط بودن و از آنها فاصله نگرفتن .
5- با افراد به عدل رفتار کردن و تبعیض روا نداشتن .
6- در مسائل خود پیشقدم شدن و سر مشق قرار گرفتن و عامل به گرفتار بودن .
7- از ریا پرهیز نمودن.
8- وفای به عهد کردن.
9- از لغزش دیگران گذشتن .(تغافل)
10- به افراد شخصیت دادن و با مردم خوش برخورد بودن و با ارباب رجوع ملاطفت نمودن.
11- همواره هدف داشتن و از خداوند درخواست توفیق در هدف داشتن.
12- برنامه داشتن و به برنامه ریزی معتقد بودن .
13- نظم داشتن و به نظم و انظباط پایبند بودن .
14- سازمان دادن و واگذار کردن کارها به افراد شایسته.
15- بر کار افراد، نیک نظارت کردن و ارزشیابی نمودن.
16- به اصل تشویق و تنبیه در اداره کردن معتقد بودن .
17- با افراد پرهیزکار مشورت کردن و بعد تصمیم گرفتن .
18- در سبک ارتباط نگارش همواره خود را بنده خدا دانستن.
19- جدی بودن در تمام کاره و نیک دقت کردن .
20- از احوال مدیران قبلی عبرت گرفتن.
روش و اصول مدیریت پیامبر اسلام حضرت محمد (ص) در زمان تصدی ایشان بر امت اسلامی الگویی پر بار برای مدیران ما می باشد و در نهج البلاغه نیز در فرمان تاریخی امیرالمومنین امام علی (ع) به مالک اشتر نخعی، اصول مدیریت اسلامی را به ایشان گوشزد نموده که اگر بر اساس تفکرات مدیریتی در عصر حاضر به نامه امام (ع) به مالک اشتر نخعی نگاهی بیندازیم می توان آنرا به حق جامعترین دستور و منشور برای سیاست و مدیریت و ترسیم اصول اساسی و ویژگیهای مدیریت اسلامی دانست.
یکی از مهمترین نکاتی که تقریباً در تمام اصول بالا نهفته میباشد توجه به اصول اخلاقی و انسانی است که این اصول را بعنوان اصول اساسی در مدیریت اسلامی مطرح می کند.
موضوعی که مدیریت منابع انسانی در سازمان را در کشوری مانند ایران با کشورهای غربی متمایز می کند در بحث اصول علمی مدیریتی آن نیست بلکه دیدگاه مدیران نسبت به فضائل اخلاقی و انسانی است. البته امروزه در بسیاری از کشورهای غربی و کشورهای که از مدل های غربی برای اداره سازمانهای خود الگو میگیرند، با استفاده از نظریات اندیشمندان و متفکران مدیریت اسلامی نسبت به اصلاح فرایندهای مدیریتی در سازمان اقدام نموده اند بویژه اینکه برای جلب رضایت منابع انسانی، راهی غیر از تغییر دیدگاه خود نسبت به انسان ندارند.
در روایات و احادیث نقل شده از پیامبر اکرم (ص) و ائمه (ع) می توان دریافت توجه به مدیریت منابع انسانی سابقه دیرینه ای در اسلام دارد که بعنوان مثال به مواردی از آنها اشاره می کنیم :
از پیامبر اکرم (ص) نقل شده است که فرموده اند: "وقتی یکی از شما کسی را بکاری می گمارد بایستی مقدار مزدش را به او بگوید". 
در خصوص زمان پرداخت دستمزد هم از امام علی (ع) نقل شده است که فرموده اند : "قبل از آنکه عرق آنان خشک شود حقوقشان را بپرداز". 
یکی از موارد که تقریباً از قرن نوزدهم در مکاتب غربی به آن توجه گردید حقوق بازنشستگی و از کار افتادگی است، ولی اگر تاریخ اسلام و زندگی ائمه و معصومین را مورد بررسی قرار دهیم خواهیم دید که این موضوع از آن دوران مطرح بوده و برای از کار افتادگان و سالمندان حقوقی در نظر گرفته و از صندوق بیت المال پرداخت میگردیده است. که در این خصوص روایتی را از امیرالمومنین (ع) ذکر می کنیم :
"محمدبن حمزه می گوید: روزی امیرالمؤمنین (ع) بر پیرمرد از کار افتاده ای گذر می کرد حضرت سؤال کرده فرمودند: این کیست؟ جواب دادند یا امیر المؤمنین، یک پیرمرد نصرانی است. حضرت فرمودند: از وی کار کشیدید تا آنکه پیر و عاجز گشت آنگاه او را رها کردید؟ ! از بیت المال به او نفقه بدهید". 
موضوع پرداخت حقوق از کارافتادگی در قرن بیستم شاید امری عادی باشد ولی در آن زمان، صدور چنین دستورالعملی جز از تربیت شدگان مکتب اسلام، محال بوده است.


نقش اخلاق از دیدگاه متفکران غربی در مدیریت منابع انسانی :
ریشه اصلی تمام بحرانها و معضلات سازمانها در کشورهای غربی فقدان راهبرد صحیح توسعه منابع انسانی است که این منجر به نابرابری و بی‌عدالتی در محیط‌های کاری شده است. و در اقصی نقاط اروپا اعتراضات کارگری برای رسیدن به حقوقشان قابل مشاهده است. یکی از مواردی که وجه تشابه ریشه بسیاری از این بحرانهاست عدم توجه به شخصیت انسانی افراد در سازمانها است. عمده چالش مدیریت در غرب استفاده ناصحیح از منابع انسانی و نگاه ماشینی، مادی و ابزاری به نیروی کار است. و مادام که این دیدگاه به نیروی انسانی تغییر نکند، فضائل اخلاقی هم جایگاهی در سازمان نخواهند داشت. بسیاری از جهت گیری ها و استراتژی ها در سازمان های غربی بر اساس مولفه های اقتصادی میباشد و در مراحل بعدی به منابع انسانی سازمان پرداخته میشود.
 عملکرد مدیران در سایر مکاتب بر مبنای تصمیم گیری و مدیریت، سود و زیان است. دیدگاه این مکاتب تجارت مآبانه، و مهمترین وظیفه اش استمرار حیات برای کسب مال بیشتر و رفاه افزونتر است و در این مکاتب ارکان و اجزای مدیریت سود آوری است و در راه کسب این هدف، انسان، جامعه، مشتری و ارزشهای الهی و انسانی بعنوان ابزار یا عاملی حاشیه ای قلمداد می شوند.
در پایان لازم به ذکر است، رابطه اخلاق با روح انسان، رابطه‏ای مستقیم است و اگر روح انسان در معادلات سازمانی مورد توجه قرار نگیرد قطعاً اخلاق هم در سازمان جایگاهی نخواهد داشت.



نتیجه گیری :
در این مقاله سعی گردید تا نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی و اثرات آن در سازمان را بررسی کنیم. با توجه به نحوه زندگی در قرن حاضر و فضاهای مجازی و گستردگی سازمانها و همچنین مشکلات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع بشری تنها راه حل برون رفت از این مسائل توجه به روح انسانی در جوامع است و بعد از آن توجه به فضائل اخلاقی که این دو ارتباط مستقیم با هم دارند و مکمل یکدیگرند. یکی از دلیل بروز بسیاری از مشکلات موجود در سیستم های اداری از قبیل اختلاسها، ارتشاء و سایر معضلات سازمانی ریشه در بی توجهی به منابع انسانی سازمان دارد که به نیازهای مادی و معنوی افراد توجه نمی شود.
برای حل بسیاری از مشکلات جوامع بشری، مدیران میتوانند با الهام گرفتن از آموزه‌های مدیریتی دین مبین اسلام و یا حداقل با الهام گرفتن از مدیران موفق سازمانها، توسط ارزشمندترین دارایی سازمان (منابع انسانی)، راه پیشرفت را برای جامعه و کشور هموار سازند و مدیران مطمئن باشند تا زمانی که سازمان، راهبردی مدبرانه برای توسعه منابع انسانی نداشته باشند و کارکنان سازمان را ناراضی نگه دارند عملی کردن برنامه ها و تصمیمات غیر ممکن خواهد بود.


*  *  *




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی  در بخش های مختلف و یا در تعادل بودن آن ها اطمینان حاصل کند، و مطمئن شود کارکنان مناسب در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده اند. برنامه ریزی نیروی انسانی به سازمان کمک می کند تا تغییرات سازمانی و محیطی مرتبط با فعالیت های خود را با حداقل هزینه ها مورد ارزیابی قرار داده و نسبت به انطباق وضعیت سازمان با تغییرات رخ داده با حداقل هزینه اقدام نماید. برنامه ریزی نیروی انسانی سبب حصول اطمینان از وحدت و انسجام رو به فعالیت های پرسنلی می گردد. بر همین اساس که لزوم ارائه مدلی جامع و کار آمد که بتواند تمامی مولف های برنامه ریزی نیروی انسانی را به طور هماهنگ پوشش دهد ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است.
واژگان کلیدی: برنامه ریزی ، نیروی انسانی، بهینه سازی ، راهکار

 



مقدمه
برنامه ریزی نیروی انسانی بخش مهمی از پشتیبانی پس از فروش زمینه خدمات با تضمین خدمات است. نیروی انسانی به منزله مهم ترین منابع هر سازمانی است.( Qunhong Tang  and others) در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین ، تربیت و توزیع صحیح آن ، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی ، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان ، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد . برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است.
امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تامین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان های مختلف ، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است. بدون شک مهمترین منبع هر سازمان ، نیروی انسانی آن است عوامل تشکیل دهنده این نیرو ، موجودات با احساس و شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد . بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. بنابراین برای تامین ، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند  بلکه پیکره آن را انسانهای مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا برای نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.( سید جلیل لاجوردی، پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 216)


مواد و روش ها
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی (HRM)
به زعم علمای منابع انسانی ، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی  به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی، مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلی مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت روبرو شوند . با توجه به موضوع فوق در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از :
اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده است ، متعلق به ملیکوج و ماهوتی (1979) است که گفته اند ((برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند)).( رمضان جهانیان ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24)
- برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم می آورد.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 209، سیدجلیل لاجوردی)
- از نظر دسنزو  و رابینز (1989) (( برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نیروی انسانی که در جای مناسب و زمان درست قرار گرفته  و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند مطمئن می سازد . (دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)


روند تاریخی مدیریت منابع انسانی


مدیریت منابع انسانی یکی از حوزه های مطالعاتی قرن حاضر به حساب می آید ، در حالی که مطرح شدنش در حوزه مدیریت استراتژیک بیش از دو دهه قدمت ندارد. موفقیت های اقتصادی کشور ها بعد جنگ جهانی دوم و حرکت های وسیع توسعه  پاره ای از کشورهای خاور دور، در معرفی اهمیت منابع انسانی در پیشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشی کاملا چشم گیر داشته است. لازم به ذکر است که در آغاز ، وظایف مدیریت پرسنلی به اندازه امروز متنوع و گسترده نبوده ، بلکه به استخدام ، اخراج  یا کنترل کارکنان منحصر می شده و معمولا توسط سرپرستان اجرایی انجام میشده
است. با توسعه واحدهای تولیدی و افزایش تعداد کارکنان ، دیگر برای سرپرستان فرصت درگیر شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسیدگی به پرونده ها و سوابق کارکنان باقی نماند و به این ترتیب وظایف مربوط به امور کارکنان به کارمندانی محول شد که کار آن ها فقط رسیدگی به این امور بود. این گروه اولین متخصصین مدیریت پرسنلی را تشکیل می دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 میلادی آغاز شد، کارفرمایان را به این واقعیت آگاه کرد که باید به امور رفاهی کارکنان توجه کافی مبذول شود. این طرز تفکر باعث شد که شغلی با عنوان مسئول امور رفاهی کارکنان در بسیاری از سازمان ها به وجود آید. این شغل که سر آغاز ایجاد حرفه مدیریت پرسنلی به حساب می آید ، مسئولیت امور فرهنگی ، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسایل ورزش و تفریح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصی در مقام مسئول امور رفاهی انتخاب می شدند که سابقه کار در سازمان های خیریه و رفاه عمومی داشتند. بعد ها بسیاری از سازمان ها کلاس هایی تشکیل دادند تا اشخاصی را برای کار در مشاغل مربوط به امور رفاهی تربیت کنند . با این که بعضی از وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی توسط مسئولین امور رفاهی سازمان ها انجام می گرفت، اما تشکیل اداره یا دایره امور پرسنلی در قالب تخصص حرفه ای خود، در کادر ستاد سازمان ها آغاز شد. اولین کلاس دانشگاهی برای تربیت کادر امور استخدامی در سال 1915 در کالج دارت موث تشکیل شد.  در 1919 ، حداقل 12 کالج مختلف در امریکا دوره هایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه می کردند.
به طور کلی ، از اوائل 1925 مدیریت نیروی انسانی به صورت یک تخصص حرفه ای مطرح شد و شرکت های بزرگ و ادارات مختلف دولت، دوایر و تشکیلاتی با این عنوان دایر کردند. تلاش های اساتید دانشگاه و برقراری ارتباط با مدیران اجرایی از طریق نشر مقالات مفید در معرفی اهمیت و تکنیک های مدیریت نیروی انسانی ، باعث شد این تخصص یک حرفه شناخته شود، که این خود سبب گسترش فعالیت های مربوط به مدیریت منابع انسانی شد.(مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، دکتر ناصر میرسپاسی ،ص ص 6و7)


اهمیت  برنامه ریزی نیروی انسانی
عباسپور (1382) در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از فرایندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:
1. برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.
2. فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.
3. بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.
4. با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد.
5. سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند.(دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)


مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی دارای 5 مرحله می باشد که عبارتند از:
مرحله اول : بررسی اهداف آتی سازمان
مرحله دوم: بررسی وضعیت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود در سازمان
مرحله سوم: پیش بینی تقاضاهای نیروی انسانی (یعنی برآورد میزان نیروی انسانی مورد نیاز)
مرحله چهارم: پیش بینی عرضه نیروی انسانی ( یعنی برآورد تامین نیروی انسانی مورد نیاز از منابع داخلی یا خارجی)
مرحله پنجم: مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس. (پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)
مروری بر مبانی نظری تحقیق
برنامه ریزی منابع انسانی از وظایف عمده مدیریت منابع انسانی است که انجام صحیح آن در حفظ و بقای سازمان اثر تعیین کننده دارد . امروزه تغییرات و تحولات مستمر و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی به این تغییرات و نیز اهمیت پدیده پیش بینی برای آینده سازمان، اهمیت و ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی را دو چندان ساخته است به همین دلیل ، برنامه ریزی منابع انسانی ماهیتی استراتژیک دارد.
برنامه ریزی منابع انسانی (HRM) عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از نظر منابع انسانی و مراحلی که برای برآوردن آن نیاز ها باید طراحی شود.
قلمرو برنامه های انسانی عبارتند از:
1. برنامه های جذب نیروی انسانی (کارمندیابی ، گزینش و...)
2. برنامه های پشتیبانی کننده ( حقوق و مزایا ، آموزش و ...)
3. برنامه های اطلاعات پرسنلی ( ارزیابی ، موجودی و...)(دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)


فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی دارای سه مرحله اساسی زیر است:
الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان،
ب) بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان،
ج)مقایسه احتیاجات و موجودی منابع انسانی.
الف) بررسی و پیش بینی احتیاجات انسانی سازمان
نیاز به منابع انسانی در هر سازمان ، متغیر است، و اگر استراتژی سازمان،گسترش، توسعه، حفظ وضع موجود، کوچک کردن خود و...باشد، بدون شک در کم و کیف منابع انسانی مورد نیاز آن سازمان موثر خواهد بود. برای پیش بینی نیروی مورد نیاز سازمان ، روش های متعدد کمی و کیفی وجود دارد. از روشهای کیفی می توان به روش قضاوت کارشناسی و تکنیک دلفی و از روش های کمی به روش تجزیه و تحلیل روند و شبیه سازی اشاره کرد. روش های پیش بینی عرضه به دو دسته روش های قطعی و احتمالی تقسیم شده اند.در روش های قطعی، ریزش و جابه جایی نیروی انسانی برای مدت زمان معین محاسبه می شود و از این طریق ، منابع انسانی موجود به عنوان عرضه منابع انسانی از داخل در نظر گرفته می شود. روش های احتمالی ، تغییرات بر حسب فراوانی  وقوع احتمالی آن ها پیش بینی می شوند. روش های احتمالی فقط در سازمان های بزرگ و با پراکندگی جغرافیایی زیاد استفاده می شوند و برای سازمان های نسبتا کوچک که تغییرات منابع انسانی آن ها چشمگیر نیست کاربرد ندارند.
ب) بررسی و ارزیابی وضعیت موجود سازمان
بررسی و ارزیابی منابع انسانی موجود در سازمان به کمک دو ابزار اساسی موجودی مهارت و موجودی مدیریت انجام می شود. تجارب و استعداد و آموزش کارکنان غیر مدیریتی است و موجودی مدیریت شامل اطلاعاتی درباره مدیران و سرپرستان سازمان است و با آن ، استعداد سازمان برآورد می شود.
ج)مقایسه وضعیت موجود و نیازهای آینده سازمان
مرحله آخر ، به مقایسه احتیاجات نیروی انسانی سازمان در آینده ، وضعیت موجود سازمان پرداخته می شود نتیجه مقایسه از سه حالت خارج نیست:
1. تعادل نیرو:  یعنی موجودی نیرو با میزان مورد نیاز آینده سازمان برابری می کند در این جا اقداماتی نظیر توسعه و آموزش ، بهبود مهارت ها و افزایش توانمندی های نیروی انسانی در جهت حفظ تعادل صورت می گیرد.
2. کمبود نیرو:  یعنی موجودی نیرو کمتر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است.در این حالت ، اقداماتی همچون کارمندیابی از منابع داخلی و خارجی و گزینش صورت می گیرد.
3. مازاد نیرو:  یعنی موجودی نیرو بیش تر از میزان مورد نیاز آینده سازمان است که در این صورت ، جهت تعدیل و کاهش نیرو اقداماتی مانند بازنشستگی زودرس، بازخرید، و کاهش ساعات کاری انجام می شود. (دو ماهنامه علمی _ پژوهشی دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجیران محمدی و همکاران)
اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
1. کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.
2. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
3. بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی.
4. تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.
5. تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
6. تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)


نتیجه گیری
نتایج به دست آمده نشان می دهد که مهمترین راهکارهای بهینه سازی برنامه ریزی نیروی انسانی عبارتند از: استاندارد سازی منابع انسانی، وضع قوانین برای جذب و نگهداری نیروی انسانی ، تطابق بودجه کارکنان با خط مشی های مالی سازمان،ارتقای کیفیت ، اصلاح نظام پرداخت حقوق منابع انسانی،تربیت نیروی انسانی متفکر و خلاق، بهبود و ساماندهی ساختار نیروی انسانی ، ایجاد فرصت های برابر آموزشی، بهبود مدیریت و توسعه نیروی انسانی ، برنامه ریزی تربیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان، پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی،حمایت حقوقی و قضایی از کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی نیروی انسانی ، توسعه تربیت بدنی و ارتقای سطح سلامت جسمی منابع انسانی ، کنترل و ارزیابی برنامه های نیروی انسانی،توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات. بنابراین به کارگیری این راهکارها به منظور بهینه سازی نظام برنامه ریزی نیروی انسانی توصیه می گردد.


 




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com  
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده: امروزه  اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای  بقا در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند. کارکنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمند سازی به بالفعل شدن آن کمک میکند مدیران با استفاده از سطح توانمند سازی کارکنان می توانند برای بهبود و توسعه توانمندیهای نامطلوب کارکنا ن و استفاده بهتر از این  منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان  استفاده نمایند. هدف این مقاله پرداختن به بحث توانمندسازی منابع انسانی ، مزایا ،موانع و اصول و فرآین آن در سازمان میباشدو در نهیت الزامات و راهکارهای توانمنسازی بیان شده است
واژه های کلیدی: توانمند سازی ، منابع انسانی


مقدمه:
بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است. در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق- العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته،  به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی  بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است
مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است 
توانمندسازی مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس  ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده  12) . بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی  در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور  به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید این مقاله به بحث  توانمد سازی پرداخته ، مزایا و موانع آن را توضیح داده ، فراین و برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات ، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها  مطرح می کند 

مفهوم توانمند سازی

 توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد زیر است:
اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات ،استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت
  پرورش 7بعد ذکر شده، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد. تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند.  
قدیمی ترین تعریف{ 1788 م ): تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.
بلانچارد: عبارت است از آزاد کرد قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.
وتن و کمرون: قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند
واگنر و هولینک (1995): عبارت است از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی
رابینز و کولتر (1996 ): واگذاری اختیار به کارکنان
بورن و مولمن (1996): به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان در سازمان.
ایتژاکی و یورک (2000): اصطلاحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسؤلیت تصمیم گیری کارکنان بیشتر می شود
پیترز(2002): همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان
هیل و هاک (2004): آموختن چیزهایی به دیگران که میتوانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کنند
اسکات و ژافه (1996): توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است ، توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی ، رفتار گروهی  و ارزشهای سازمانی ار آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.
کریتنر (1996): توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمام اطلاعات مربوط به کار فراهم باشد ، ابزار ممکن در دسترس باشد ، افراد کاملا درگیر کار باشند و در تصمیم گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.
  پیتر دراکر : از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.

ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی
« کانگرو و کانانگو » ( 1988 ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.
 
مزایای توانمند سازی نیروی انسانی
از دیدگاه پیترز(2005):
الف : مزایای شخصی  (مثل کاهش ابهام و تضاد در نقش و افزایش خودکنترلی )       
  ب: مزایای سازمانی( مثل افزایش بهبود در زمینه عملکرد اقتصادی)
 از دیدگاه  باون و لاولر   ( 1992 ):
     آنان مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف میکنند:
1- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع  میدهند.
2- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
3- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
4- کارکنان توانا با مشتریان با گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
5- کارکنان توتنمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.
از طرف دیگر توانمد سازی دارای مزایای زیر است:
1- ایجااد اگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان 
 2- تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان 
 3- ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان 
 4- ارتقای قابلیتهای کارکنان ؛ 5- توسعه مهارتهای انجام کار
 6- به روز کردن اطلاعات کارکنان 
7- رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان 
8- درست انجام دادن کار.
که تهایتا این موارد منجر  به توسعه سازمانی و افزایش عملکرد در رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد
موانع  و چالشهای اجرای برنامه های توانمند سازی   :
1.    ترس کارکنان: کارکنان در برابر توانمند سازی احساس رعب و وحشت دارند زیرا آنرا تهدیدی برای خود و احتمالا افزایش وظایف کاری خود می بینند.
2.    فقدان امنیت شخصی(تهدیدی برای مدیریت): مدیران به دلیل حیطه نظارت زیاد و کنترل کارکنان توانمندسازی را بع عنوان تهدید  قدرت و اختیار خود مدانند
3.    ساختار سازمانی: ساختار غیر منعطف و بلند سازمانی با لایه های زیاد مدیریتی و کنترلی مانع جدی توانمند سازی محسوب می گردد.
4.    نگرشهای منفی مدیران در مورد زیردستان: مدیران براساس نظریه x مک گریگود نسبت یه کارکنان دید منفی دارند و انان را تنبل و از کار گریزان و مسولیت گریز مدانند در نتیجه به توانمندسازی به دید تردید می نگرند .
5.    ناامید شدن مدیریتک به دلیل زمان بر بودن ممکن است مدیریت در جریان فرایند توانمند ساز یدچار یاس و ناامیدی شوند.
6.    فقدان منایع و زمان کافی: برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند.
7.    نیاز به کنترل: برنامه های توانمند سازی نیاز به کنترلهای مختلف دارد بنابراین مدیران نیازمند کنترل بیشتر  هستند  و این در صورت نبودن اهرمهای کنترلی مناسب در سازمان می تواند مانع توانمند سازی باشد.
توانمند سازی در سازمانهای یادگیرنده
به گفته پیترسنگه: ”سازمان یادگیرنده جایی است که کارکنان همواره به منظور رسیدن به نتایج مورد دلخواه خود دائماً درحال توسعه ظرفیت های خود هستند. در اینگونه سازمانها شیوه های جدیـد تفکـر همواره مورد تشویق قـرار می گیرند و افراد مرتباً می آموزند که از هم یاد بگیرند.  سازمانهای یادگیرنده وابستگی را بـه حـداقل مـی رسانند و مسئولیت را تا آنجا که امکـان دارد افزایش مـی دهند : به طوری که افراد تصمیم گیر و اقـدام کننده می شوند. 
برنامه های توانمند سازی
از آنجایی که توانمندسازی یک راهبرد است بنابر این مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است
    توانمندسازی برآیند سه جریان اصلی در سازمان است :
1.    مدیریت مشارکتی
2.    تفویض اختیار
3.    پاداش مبتنی بر عملکرد
مدیریت مشارکتی
    عبارت است از فرآیند هدفگرا که در آن سرپرست به همراه کارکنان در جهت شناسایی و حل مسئله مشترک کوشش می کنند
     مشارکت می تواند موجب افزایش خلاقیت و دستیابی به اطلاعات  برای برنامه ریزی شود
     از طریق مشارکت کارکنان سهم به سزایی در رسیدن به تصمیم های مدیریتی دارند
بکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان باعث می گردد که:
• کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.
• کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.
• کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسوولیت حل آنها را عهده دار شوند.
• کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.
• کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.
• کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.
• کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.
تفویض اختیار
واگذاری برخی از مسولیتهای مدیر به کارکنان را تفویض اختیارمیگویند (سیدجوادین 1387) که دارای اصول زیر است :
واگذاری اختیار نسبت به بخشی از اختیارات ممکن است نه تمام آن.
واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسولیت نمی کند.
واگذاری اختیار قابل فسخ است.
واگذاری اختیار باید با نظارت همراه باشد.
تناسب بین اختیار و مسولیت باید حفظ گردد.
نباید فراموش کرد که بین تفویض اختیار صرف و توانمندسازی تفاوت است  در واقع توانمند سازی برداشتن موانعی است تا کارکنان بتوانند به صورت موثر و کامل کارشان را انجام دهند(کرینر)
پاداش مبتنی بر عملکرد
   پاداش نقش مهمی در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث میشود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند  ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد - برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز 2001).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد .
فرآیند توانمند سازی
   الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی شش مرحله اساسی را مشخص می کندکه ایجاد یک حلقه بسته می کند که نهایتا به بهبود مستمر می انجامد  

 
                                                            شکل 1 –  فرایند توانمند سازی کینلا 1383 ص 43


تعریف و ابلاغ
   در این مرحله مفهوم توانمند سازی باید به طرق مختلف به اطلاع تمام اعضای سازمان و حتی مشتریان  برسد این طرق عبارتند از :
o    استفاذه از نشریات رسمی
o    تشریح توانمندسازی در مراسم و جشنهای سازمانی
o    تشریح و تفسیر توانمندسازی در سخنرانیهای مدیران اجرایی
o    گنجاندن بحث توانمندسازی در دستور کار جلسات عمومی مدیران
تعیین اهداف و راهبردها
تعیین اهداف و راهبردها به نحوه تعریف ما از توانمندسازی
بستگی دارد اما هدف واقعی همیشه بهبود عملکرد است
آموزش
   مفهوم توانمند سازی را باید از طریق دانش ومهارتهای جدید حمایت کرد کارکنان باید مجموعه ای از دانش و مهارتها را فراگیرند که به آنان اجازه  آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری بالایی بدهد
تطبیق ساختار سازمان
   در ساختاردهی یک سازمان برای توانمندسازی موثر باید موارد زیر را لحاظ نمود:
حذف مشاغل بدون ارزش افزوده
ترکیب مشاغل در واحدهای طبیعی( ترکیب   مشاغل در واحدهای فردی و گروهی جدید )
کاهش لایه های مدیریت و سرپرستی
تطبیق نظام های سازمان
   در این مرحله باید نظام های موجود در سازمان را با فرایند توانمندسازی همسو و سازگار نمود در واقع هر نظامی که با کنترل ومدیریت کارکنان ارتباط دارد باید بتواند اهداف خود را به سمت بهبود توانمند - سازی سوق دهد( صالحی زاده 1387)
ارزیابی و اصلاح
   همانند سایر مراحل باید ارزیابی به گونه ای طراحی گردد که به طور کامل با توانمند سازی سازگاری کامل و جامع داشته باشد:
مدل ملهمMelhem 
ملهم(2004) معتقد است که  4 عامل ارتیاط مستقیم و تاثیر به سزایی بر توانمند سازی کارکنان دارد:

 
                                                                                        شکل 2 -  الگوی توانمند سازی ملهم(2004)

عوامل موثر برتوانمند سازی:
عوامل مختلف بر توانمند سازی میتوانند بطور مستقیم یا غیر مستقیم تاثیر بگذارند که عمده ترین آنها را ذیلا می توان نام برد:
1.    مشخص بودن اهداف ، مسؤلیتها و اختیارات در سازمان
2.    غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان
3.    روحیه ها و تعلق سازمانی
4.    اعتماد ، صمیمیت و صداقت
5.    تشخیص و قدر دانی
6.    مشارکت و کار گروهی
7.    ارتباطات
8.    محیط کاری
9.    بهینه سازی فرایندها و روش کاری
10.    اطلاعات ، دانش و مهارت کارکنان
اصول توانمند سازی
1.    برای توانمندسازی هیچ دستورالعمل استاندارد و خاصی وجود ندارد
2.    توانمند سازی وسیله ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خودش هدف باشد
3.    توانمند سازی را باید مدیریت کرد
4.    توانمند سازی باید مبتنی بر ارزشها باشد و مدیران مورد قبول کارکنان باشند
5.    اعتماد و تعهد کارکنان را باید در نظر گرفت
6.    مدیران و سرپرستان نیز خود باید توانمند شوند
7.    حدود اختیارات کارکنان باید مشخص باشد
8.    کارکنان باید در اطلاعات جاری سازمان سهیم باشند
9.    آموزش توانمند سازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است
10.     مربیگری و روان سازی بیش از نظارت و کنترل موثر است
11.    گرامیداشت و تقدیر از افراد برای موفقیتهای آینده لازم است
12.    توانمند سازی فرآیند دشوار و زمان بری است
13.    اصرار و پافشاری بر توانمندسازی از طرف مدیران باید صورت گیرد
14.    تیمهای خودگردان باید جایگزین سلسله مراتب اداری گردد
15.    رفتارهای موفق توانمندسازی باید الگو قرار گرفته و تقویت گردد
16.    دیدگاه رهبری مشترک باید بین مدیران و کارکنان بوجود آید
الزامات مورد نیاز در توانمندسازی
1.    ارزشها
2.    ساختارها
3.    مشخص بودن اهداف ، مسولیتها و اختیارات در سازمان
4.    رهبری
5.    فرآیندها
6.    توزیع اطلاعات
7.    همکاریها
8.    پرورش شایستگی ها
9.    نظارت
10.    اعتماد ، صمیمیت و صداقت
11.    پاداش ها
12.    غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان
رهنمودهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمان 
?    افراد را در انتخاب وظایف شغلیشان و روش انجام دادن فعالیتها در گیر نمایید
?    یک محیط همکاری ، سهیم شدن در اطلاعات ، بحث و احساس تعلق نسبت به اهداف مشترک بوجود آورید
?    افراد را به نوآوری و تصمیم گیری در امور تشویق کنید
?    افراد را در عملی کردن ایده ها و راه حل هایشان آزاد بگذارید
?    با تشویق و قدردانی از موفقیتها روحیه افراد را تقویت کنید
نتیجه گیری
?    توانمند سازی فقط تفویض اختیار به افراد نیست بلکه از آنجایی که افراد به واسطه داشتن دانش  و انگیزه  دارای قدرت هستند در واقع توانمند سازی آزاد کردن این قدرت است
?    در یک سازمان توانمندکارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند که با احساس هیجان ، مالکیت و افتخار و احساس مسولیت بالا امور را به پیش می برند
?    وجود قوانین و مقررات دست و پاگیر در سازمانها بخصوص سازمانهای دولتی اجازه هرگونه خلاقیت و نوآوری را در کارکنان سلب نموده است لذا لزوم توانمندسازی در اینگونه سازمانها به شدت احساس میشود
مدیران می توانند با اجرای برنامه ها و اصول توانمند سازی زمینه را برای رشد و شکوفایی کارکنان فراهم کرده و از این طریق موجبات پیشرفت شغلی افراد و استفاده از ظرفیت موجود در نیروی انسانی سازمان را مهیا نمایند و در نهایت بهبود عملکرد سازمان را تسهیل ببخشند.
برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.   




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: جهاد اقتصادی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com    
مقدمه: جهاد اقتصادی ابعاد مختلفی را در سطح جامعه پوشش می دهدو مختص به قشر و یاجای بخصوصی  نیست هر جاکه با هزینه و درآمدسر و کار داشته باشددرحوزهء قلمرواش قراردارد.مانند نظام بانک داری،صنعت، کشاورزی،..وبطور کلی جامعهء انسانی این جهاد اقتصادی اسلامی  می تواند الگوی باشد در مقابل نظام های سرمایه داری ،اگر به طور هدفمنددر نظام سرمایه داری ما ارائه و اجرا گردد. مدیریت در زمان،منابع، وطرح های اقتصادی و پروژ ه ها، وبهره وری از امکانات  موجود،ایجاد اشتغال... همه در این جهاد سهم بسزایی دارند. جهاد اقتصادی فردی:امروزه با فعال شدن یارانه ها در سطح کشور ، برای اقشار کم درآمد جنب و جوشی در سبد خرید این اقشار ایجاد کرده،هرچند که این نوع درآمد به  یک سری عوامل بستگی دارد.

 


 
مانند:
-تعداد نفرات خانوار
-شرایط سنی نفرات خانوار
-محل جغرافیای زندگی
-شهری یا روستایی بودن  خانوار
هر کدام از این عوامل می تواند در سطح رایانه های پرداختی به خانوارها تاثیر بسزایی داشته باشد.


وقتی تعداد افراد یک خانوار بیشتر باشد به طبع  درآمد نیز بیشتر است، پس هزینه نیز  گرایش به صعود دارد،اگر نفرات  خانوار در حال تحصیل باشند باز تاثیر ی بر این صندوق در آمد می گذارد، اگر استان محل زندگی خانوار از نوع محرومیت باشد از یک وجهه دیگر بر این درآمد تاثیر می گذارد.روستایی وشهری بودن خانوار نیز تاثیر مخصوص خود را به جا می گذارد ،زیرا یک خانوار شهری فقط مصرف کننده است ولی  هنوز روستاهایی وجود دار تولید  که کننده هستند.                                            
پس می توان نتیجه گرفت با این شرایط متفاوت باید برنامه ریزی متفاوتی نیز برای صندوق درآمد یارانه ها انجام داد که هر خانواری با توجه به امکانات و سطح فرهنگی خود باید این مدیریت و
برنامه ریزی را انجام دهد.که در راس آن جلوگیری از اسراف در هزینه هاست واینجا ست که باید از هزینه های بی دلیل کم وبه درآمدهابیفزاییم.


جهاد اقتصادی خانواده:
ازآنجاییکه خانواده کوچکترین جزء جامعه می باشد تمامی مواردی که در اقتصاد فردی گفته شد در اقتصاد خانواده صدق می کند،و هر فردی با نقش خود دراین صحنه تاثیر ژرفی می تواند ایجاد کند.
پس می توان تا اینجا نتیجه گرفت که در جها د اقتصادی  ما می توانیم تاثیر گذار باشیم،از فرد، فرد جامعه تا یک خانواده منسجم ودر ست  درهمین نقطه است که  می توان نوک پرگار را قرار داد ودایره
ایی ایجاد کرد که محیط آن تشکیل  یک جامعه  واحد  در اهداف را تشکیل می دهد.
جهاد اقتصادی  جامعه:                                         
در این قسمت با محیط گسترده تر ی روبرو هستیم چرا که علاوه بر فرد،وخانواده با   محیط های کاری متفاوت از جمله سازمانها ، شرکتها،اداره جات مختلف (آن هم در بخش های دولتی و خصوصی  ویا در قالب تعاونی ها)روبرو هستیم.
اما  این جامعه ئ گسترده از  جزئی ترین شکل خود که همان خانواده است تشکیل شده،پس شکل
دهنده این جامعه همان رفتار و کردارهای  خود ما می باشد که در آن انعکاس می یابد.
هرگاه ما بتوانیم افکار و انرژی مثبت را به درون  جامعه تزریق کنیم اول منفعت اش نصیب خود و خانواده ء ما وسپس درمرحله بعد به جامعه منتقل می شود.
شاید سوالی در ذهن ایجاد شود که بین اینها چه ارتباطی با اقتصاد وجود دارد.
همانطور که بین فرد ، خانواده  و جامعه  ارتباط  تنگاتنگی   برقرار است،  این  افکار  و    ذهنیت و آداب  رفتاری   ما  خود  به  خود  بر  اقتصاد  تاثیر  می  گذارد.
افکار مثبت همان اقتصاد سالم اسلامی می باشد.وامروزه که کشور در حال رشد و شکوفایی می باشد،ودر زمینه های مختلف توان خود را را به سطوح بالا می رساند که بتواند حرفی در جهان  برای گفتن داشته باشد.اینجا جای اقتصاد اسلامی  دین ما خالی است که با ید  همراه با دیگر پیشرفت ها گامی به سوی تغییرات  بردارد.
تا بتوانیم الگوی اقتصاد اسلامی را به تمامی جهان صادر کنیم.
امروزه با تحولات سریع درجهان و بخصوص کشورهای اسلامی  چه در منطقه وچه خارج از منطقه   که اتفاق می افتد، و موج سوم بیداری اسلامی در حال شکل گرفتن است باید بتوانیم از این زمان بهره وری نماییم و مفهوم انقلاب قرآنی را در تمام زمینه ها صادر کنیم.
که اقتصاد اسلامی یکی از ارکان اساسی می باشد،چرا که تمامی نظامهای اقتصادی  فاسدغیر اسلامی به بن  بست رسیده اند.
فرهنگ سازی:
 هرچند که به اندازه کافی فرهنگ سازی شده ،ولی چه بهتر که  با ارائه آموزش همگانی و برقراری سمینارهای مختلف در سطح کشور  ویا از طریق  برنامه سازی رسانه های جمعی این تفکر  را به سمت اجرایی کردن سوق بدهیم. دیگر خودمان را  آگاهانه  به خواب نزنیم و فرصت را غنیمت بشماریم و برای کشورهای اسلامی جهان پشتوانه محکمی باشیم. لفظ جهاد اقتصادی را از قالب شعار خارج کنید وبه سمت   اجرایی آن  جهاد گونه گام برداریم.
                                                                                                                                                          
در بخش های متفاوتی ما گامهای موثری برداشته ایم«قدرت دفاعی و نظامی،هوا و فضا،پزشکی...» اما هنوز در بخش کشاورزی  حرکت و مدیریتی «لاک پشتی» داریم،و باید در این زمینه با ایجاد یک برنامه ریزی و ایجاد گروهای پژوهشی در سطح کشور در خصوص مطالعه و درک نقاط قوت و ضعف ،وصد البته نه بطور فصلی و کوتاه مدت بلکه در یک برنامه کامل و بلند مدت که با حمایت دولت باشد گامهای موثری برداشته شود،که علاوه بر نیازهای داخلی جزء صادر کننده های برتر باشیم.
                                                                     


 


 


                              
نگاهی به کلام معلم شهید  استاد مطهری


خلاصه و کلاسه مطلب اینکه : اسلام طرفدار تقویت بنیه اقتصادی است اما نه به عنوان اینکه اقتصاد خود هدف است ، یا تنها هدف است ، بلکه به عنوان اینکه هدفهای اسلامی بدون اقتصاد سالم و نیروی‏ مستقل اقتصادی میسر نیست ، اما اسلام اقتصاد را یک رکن از ارکان حیات‏ اجتماعی می‏داند ، لهذا به خاطر اقتصاد به سایر ارکان ضربه و لطمه نمی‏زند . اسلام طرفدار این نظریه که سرچشمه درآمد ، تقاضاها و تمایلات است نیست‏ ، بلکه معتقد است باید تمایلات با مصالح عالی و همه جانبه بشریت تطبیق‏ بکند


دو نوع رابطه
روابط اقتصادی دو نوع است : روابط تکوینی و طبیعی ، و روابط اعتباری و قانونی ( و به عبارت دیگر دو نوع اقتصاد داریم : اقتصاد طبیعی و اقتصاد برنامه ای ) . روابط طبیعی عبارت است از یک سلسله روابط علی و معلولی‏ که خواه ناخواه در امور اقتصادی پیش می‏آید ، مثل روابط مربوط به عرضه و تقاضا و بهاء در اقتصاد آزاد و مبادله‏ای : تورم پول ، افزایش و کاهش قیمتها ، بیکاری ، بحران اقتصادی‏ ، سود ، ضرر ، مزد ، مالیات ، و امثال اینها ، اما روابط اعتباری و قراردادی عبارت است از قوانین مربوط به حقوق و مالکیتهای شخصی یا اشتراکی


علم اقتصاد
مطابق آنچه قبلا گفتیم ، ما دو نوع روابط اقتصادی داریم : روابط طبیعی و روابط اعتباری و قراردادی . از لحاظ روابط طبیعی ، علم اقتصاد ، علم به‏ قوانین طبیعت است آنچنان که هست ، یعنی یک علم نظری است ، ( 1 ) و اختلاف نظر در این علم از قبیل اختلاف نظر در علوم نظری است ، و البته‏ کمتر هم مورد اختلافخواهد بود ، ولی از لحاظ روابط اعتباری ، علم اقتصاد ، علم به روابط است آنچنان که باید باشد . از نظر دوم است که مسئله‏ عدالت و ظلم و خوب و بد و شایسته و ناشایسته به میان می‏آید ، و به‏ اصطلاح جنبه اخلاقی دارد . معمولا در کتب ، میان این دو قسمت تفکیک‏ نمی‏شود و همین جهت منشأ اشتباهات زیادی می‏گردد . علم اقتصاد به معنی‏ اول ، اصول و مبادئی دارد . هیچیک از قوانین و مقررات علم اقتصاد به‏ معنی دوم ، تأثیری در اول ندارد ، مگر آنگاه که به مرحله عمل و واقعیت‏ عینی بیاید ، زیرا مطلقا امور اعتباری از آن جهت که اعتباری هستند ، در امور عینی و واقعی تأثیر ندارند مگر بعد از آن که به مرحله عمل درآیند .
ولی قواعد و قوانین علم اقتصاد نظری در علم اقتصاد عملی مؤثر است . در کتاب " اصول علم اقتصاد " نوشین ص 5 می‏گوید :
پاورقی :
. 1 از این نظر نیز دو جنبه دارد ، از یک جنبه ، یک علم ساده توصیفی‏ است که فقط روابط علی و معلولی را توضیح می‏دهد ، و از جنبه دیگر ، فن‏ است که پیشنهادکننده ، است که بهترین روش اقتصادی از نظر خود ثروت ( نه از نظر اخلاق و حقوق و عدالت ) چیست . اختلاف مکاتب سوداگران و فیزیوکراتها و مردان مکتب کلاسیک از این نظر است . اما اختلاف نظر سرمایه داری و سوسیالیسم بیشتر از جنبه اخلاق و عدالت است . مسئله‏
رقابت که آیا خوب است یابد ، از جنبه فنی اقتصاد است .





نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: مدیریت تغییر
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com  
تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
چکیده:هدف: مدیریت تلاش می کند تا سازمانها را به سمت موفقیت سوق دهد هدف این مقاله توصیف هفت رفتار ارتباطی راجی همراه با این نقائص می باشد
طراحی روش و رویکرد: این مقاله موضوعاتی را از سه تحقیق تحول سازمانی و ارتباطی اخیر نظریه تحول اخیر و نظریه پیچیده برای مدلسازی فرایندهای تحول و ارتباطات ارائه می کند تمامی این تحقیقات از روشهای تشریح علمی سنتی استفاده کردند اما یک تحقیق از روشهای کمی و همچنین بخشی از طراحی روشهای ترکیبی استفاده کرد.
یافته ها: دیتا 6 رفتار ارتباطی رایج را در طی تلاشهای تحول سازمانی شکست خورده توصیف می کنند ترکیب این رفتارها بیانگر یک الگوی هفتم است ارتباطات در طی تلاشهای شکست خورده به ندرت شامل فرصتهای ارتباطی کافی شده و فاقد هر گونه حسی از هویت بوده و عدم اطمینان را به وجود اورده و فاقد رضایت موثر است این مسائله به وسیله اجتناب از تعارض و فقدان مهارتهای ارتباطی بین فردی ترکیب می شود اعضا سیستم را منفصل کرده و فرهنگ موجود را تا جائی پناه می دهند که پیدایش مجدد آن من بعد میسر باشد.
کلید واژه ها:ارتباطات تحول سازمانی روشهای کیفی و نظریه پیچیدگی.




مقدمه
متخصصین و محققین علاقه پیوسته ای به ارتباطات و تحول دارند تحول سازمانی نظیر تمامی تحولات درباره تفاوتها در زمان است دو گونه تحول وجود دارد اولی حاصل از یادگیری ساده است یعنی یک فزایند افزایشی مستمر از جمله تفاوتها در میزان تاثیر رفتارها در تولید نتیجه و دیگری متشکل از فعالیتهای متغیر یا اهداف متفاوت می باشد یعنی علل داشتن رفتارها در مکان نخست تحول دوم محصول یادگیری است که فرضیات سازمانی ابتدائی را به چالش کشیده و تغییر می دهد و دومی تحولات اپیزودی یا گسسته می باشد تحول نوع دوم تحول دگرگون ساز است و نوشته ها در مورد تحول سازمانی متمرکز بر انجام تحول دگرگون ساز بوده است تحولات سازمانی شامل تحولات درمشخصه های اصلی نظیر اهداف اختیار روابط ساختار سازمانی بازارها و تکنولوژیها می شود
مدیریت تلاشهائی را در جهت هدایت تحول نوع دوم به طور استراتژیک صورت داده است این ابتکارات استراتژیک تنها در یک سوم دفعات اجرا موفق بوده است بهبود مستمر بدون تحول فرهنگی غیر ممکن است فرهنگ مجموعه ای از اقدامات ارتباطی جای گرفته است که یک گروه را از دیگری متمایز می سازد تحول دگرگون ساز شامل جابجائی صلاحیتهای فعلی روتینها اداب و رسومها با سایر عملیات ثابت ارتباطات می شود ابتکارات استراتژیک که هدف ان تحول فرهنگ سازمان می باشد کمتر از 20 درصد دفعات موفق نشان داده است انچه که این دیتا بیان می کند این است که بیشتر سیستمهای قانونی یعنی فرهنگهای تثبیت شده قوی و مقاوم در برابر ابتکارات استراتژیک می باشند انچه که مدیریت به عنوان تحول دگرگون ساز در نظر دارد در سازمان به صورت انطباقات ساده گنجانده می شود
هدف این مقاله توصیف الگوهای ارتباطی رایج در طی تلاش برای هدایت تحول دگرگون ساز است بخش بعدی توصیف کننده یک چشم انداز درمورد تحول سازمانی است که منجر به تحلیل دیتای کیفی می شود بخش پس از چشم انداز نظری موضوعاتی را توصیف خواهد کرد که در سه تحقیق مرتبط با تحول گزارش خواهد شد ترکیب دیتا و نظریه اشاره به هفت الگوی ارتباطی دارد که نحوه تحول اعضای سازمانی را تشریح می کند

پیچیدگی تحول سازمانی
مطالعه تحول در سیستمهای اجتماعی دارای یک تاریخچه طولانی است در دهه 1960 باکلی نتیجه گرفته که سیستمهای اجتماعی مستمر تنشهای طبیعی را به علت تنوع در محیط سیستم تجربه می کنند یا به علت تنوع و رفتارهای اعضای داخل سیستم و تعامل بین منابع داخلی و خارجی تنش باعث یادگیری شده و گروه بندی مجدد مولفه ها یا کنشها را سبب می شود تغییرات ممکن است به انطباق با تنشهای مختلف کمک کند اما انها منجر به اهداف وضعیتهائی نیز می شود که سیستم هرگز تجربه نکرده است باکلی به جامعه به عنوان یک سیتسم انطباقی پیچیده نگاه کرده و با نحوه توسعه خواص از سوی سیستمها برای اطمینان ار اعتبار انها سروکار دارد در سال 1968 باکلی امید اینرا داشت که پیشرفتها در ریاضیات منطبق با غنای مفهومی این ایده ها باشد
پیشرفت در تغییرات غیر خطی پیشرفتی بود که مد نظر باکلی بود دو کار اخیر  وی با نظریه اشوب و نظریه پیچیدگی سروکار داشت هر دو نظریه فرض می کنند که تعاملات سیستم بخشی از فرایند اتوکاتالیتی می باشد فرایندهای خود تقویت کننده یا اتوکاتالیتی سه خاصیت دارند
1.    فرایندها تکراری هستند
2.    فرایندهای باز رخ دهنده هستند بدین معنی که خروجی برای یک تکرار ورودی بعدی است
3.    فرایندها متکثر هستند یعنی اثرات اندک ممکن است در صورت تجمیع اثرات عظیمی در آینده داشته باشند

و...


روشها
من از دیتای گزارش شده از سه مطالعه وردی اخیر استفاده خواهم کرد اولیه مطالعه ادارات ایالتی یکه مرکز دولتی در جنوب غربی امریکا است GOV از خطوط گزارش دهی داخل یک مرکز بزرگتر به خطوط گزارش دهی داخل یک مرکز متفاوت حرکت کرده و مدیر نمایندگی را تغییرداده و یک پروژه مهندسی مجدد را راه اندازه کرده و 200 عضو اداره ایالتی را به یک ساختمان جدیدتر منتقل کرده تا به نمایندگی گزارش دهی جدید خود نزدیک باشند تمامی این تحولات در دو سال رخ داد و محققان تحقیق خود را پس از اعلام تحول در خطوط گزارش دهی و تحول در رهبری و در طی تلاش و انجام مهندسی مجدد اجرا کردند. این تحقیق در یک نقطه انشعاب قابل شناخت رخ داد محققان از طراحی روشهای ترکیبی با استفاه از هم تکنیکهای تحقیق میدانی و هم تشریح علمی بهره بردند برای روشهای کیفی انها از نمونه گیری تصادفی لایه بندی شده برای اجرای مصاحبه های نیمه ساختار بندی شده استفاده کرده و اسناد معنی داری را درمصاحبه ها جمع اوری کرده و درگیر مشاهده محدودوقایع پیشنهادی به وسیله مصاحبه گران شدند محققان از مدل حس گری ویک و نظریه پیچیدگی برای تفسیر و تشریح یافته های انان بهره بردند و از یک مجموعه از دیتای کیفی که 4 بعد به عنوان یک مورد منفی جمع اوری شد استفاده کردند انها یک تحقیق را از ابزارهای برقرار شده توسعه داده و نمونه های جامعی از ادارات را سه بار در طی یک دوره 5 ساله ازمون کردند نرخ پاسخ اغلب بیش از 80 درصد بود دیتای کمی در طی 5 سال منجر به پرسشهای ویژه ای در مصاحبه های تشریح علمی در انتهای پروژه شد
تحقیق دوم در CQ یک تولید کننده غذای امریکائی با 700 عضو انجام شد در اوایل دهه 1990 رئیس یک شرکت عملیات استخدام و بازنشستگی را تغییر داد و شرکت را به ساختمانهای جدید منتقل کرد یک سال بعد رئیس یک تیم مدیریت ارشد را برای توسعه یک طرح استراتژیک ایجاد کرده و منابع را تخصیص و تصمیمات اجرائی را اتخاذ کرد وی تیمهای فراوظیفه ای را ترغیب کرد و چندین لایه از سلسله مراتب را برای تسطیح سازمان حذف کرد و یک ابتکار گسسته را برای استخدام زنان بیشتر به عنوان مدیر توسعه داد این دو سال نخست محتمل ترین زمان برای شناخت یک نقطه انشقاق محسوب می شود محققان بررسی خود را 10 سال پس از انتساب رئیس جدید اجرا کردند اما نتایج انها نشانگر تفاوتهای پایدار می باشد نمونه گیری تصادفی لایه بندی شده را انها برای اجرای مصاحبه های نیمه ساختار بندی شده استفاده کرده و از نظریه ساختاربندی برای تفسیر دیتای کیفی خود بهره بردند
اخرین تحقیق در خصوص یک ائتلاف عام المنفعه بود این ائتلاف تلاش کرد تا گروههای کوچک را به یک سازمان تخصصی و ویژه بیاورد سازمان NNP یک سازمان هشت ساله بود که متشکل از 5 ائتلاف بود که برای خدمت بهتر در یک اجتماع کوچک در شمال امریکا به هم پیوسته بودند محقق تلاش کرد تا پیرامون تمامی اعضای ائتلاف مصاحبه کند و محقق موضوعات توصیفی را از دیتای کیفی گزارش کرد
هر تحقیق از چارچوبهای نظری مختلفی استفاده کرد و هر چند تفاوتهای روش شناسانه بسیاری وجود داشت اما رویکردهای مشابهی برای جمع اوری دیتای کیفی نیز به چشم می خورد
تمامی تحقیقات از مصاحبه های نیمه ساختار بندی شده در خصوص ارتباطات و تحول به عنوان روش اصلی جمع اوری دیتا استفاده کرد
هر چند دو تحقیق نخست از نمونه گیری تصادفی لایه بندی شده استفاده کرد و تحقیق اخیر یک نمونه جامع از مشارکت کنندگان را در یک سامزان کوچکتر ازمون کرد اما تمامی تحقیقات شامل بیش از 20 فرد می شد برای مصاحبه هائی اینچنینی دیتا به طور طبیعی بین 15 و 20 مشارکت کننده در حال نوسان بود با بسط حوزه قبلی مصاحبه ها مشخصه هر سه تحقیق باعث بهبود قابلیت تائید و وابستگی و همچنین قابلیت اطمینان و صحت می شود
هر سه تحقیق مکمل دیتای مصاحبه با سایر دیتا نظیر نتایج کمی تحلیل اسناد و مشاهده وقایع به منظور بررسی نتایج مصاحبه بودند استفاده از منابع دیتای جایگزین روشی معروف برای تثلیث و بهبود اعتبار و صحت می باشد
سرانجام الگوهای رایج در بین گزارشات اشاره شده در این مقاله از گزارشات سازمانهای مختلف با استفاده از چارچوبهای نظری مختلف پدید می آید نه رویکردهای مشابه برای جمع اوری دیتا
چنین موقعیتی باعث بهبود قابلیت دگرگونی و صحت خارجی می شود من دیتای اصلی را از این تحقیقات مجددا تحلیل نکردند بلکه گزارشاتی را مرور کردم که به دنبال موارد اشتراک می باشند سپس از عنواینی استفاده کردم که بازتابی از ان موارد اشتراک می باشد بیشتر عناوین قبلا در یک یا چند گزارش اصلی مشاهده شد
 
نتایج:علل ارتباطی که سازمان تغییر ایجاد نمی کنند
ارتباطات ناکافی
و...



شناخت محلی
وقتی که اعضای سازمانی در طی دوره تحول شدید با هم ارتباط بر قرار می سازند انها موضوعات سازماندهی را درباره شناخت ایجاد خواهند کرد خود مفهومی مجموعه ای سازمان یافته از ادراکاتی است که فرد درباره خود دارد یک جنبه از خود ادراکی خود هویت است و سازماندهی اداراکات شخصی مختلف مرتبط با نقشهای سازمانی هویت سازمانی فرد را تشکیل می دهد توصیف فرد به عنوان یک زن بخشی از هویت شخصی است اما توصیف فرد به عنوان رئیس یک بخش بخشی از هویت شخصی فرد و همچنین بخشی از هویت سازمانی فرد محسوب می شود یک فرد ممکن است چند هویت داشته باشد و چند هویت سازمانی متعدد. برای مثال یک عضو سازمانی ممکن است خود را با نقش حرفه ای فرد به عنوان بخشی از زیر واحد واحد بخش یا قسمت بشناسد
افراد ادراکات شخصی را از طریق تعامل توسعه داده و هویت سازمانی پدید امده در افرادی پدید می آید که با یکدیگر ارتباط دارند چند روش وجود دارد که ارتباط اعضا در مسیر شناخت حرکت می کند یک شاهراه در طی تلاشهای تحول توسعه یک نگرش مشترک و دیگری درگیری بسیاری از افراد در فرایندهای طرح ریزی استراتزیک می باشد تحول هویت های سازمانی را در هم می گسلد و اعضا می خواهند بدانند که چه خواهند شد و چه واحد بخش یا سازمانی را در اینده خواهند دید بدون ارتباطاتی که شناخت مشترک و جهانی را ایجاد می کند اعضا به هویتهای مستقل و محلی تر قدیمی متوسل خواهند شد
در gov چند تغییر هویت محلی وجود دارد برجسته ترین استعاره ان فرزند خوانده است این GOV را از نمایندگی بزرگتری که GOV را اضافه می کند مجزا می کند اعضای GOV همچنین به خود به عنوان کسانی که داخل همتایان مجزا کار می کنند نگاه کردند

شما دارای بخشهای مختلفی هستید و دارای روسای مختلفی در هر بخش می باشید شما دارای روسای خاص خود بودن و تمامی زیردستان شما در بخشهای مختلف هستند
این الگو یک بخش را از دیگری تفکیک نمی کند اعضای GOV واحد خود را بیشتر از GOV یا نمایندگی می شناسد که اکنون شامل GOV می باشد در CQ محققان چند مورد تنش پویا و ارزشهای متناقض در خصوص هویت را شناسائی کردند مسائلی وجود دارد که اعضای جدید را در فرهنگ موجود می گنجاند و بسیاری از اعضا تناقضهای شناخته شده را در ارزشهای حمایت شده سازمان در خصوص خانواده اجتماعی سازی کار و ریسک گریزی درک کردند در اینجا مثال خوبی پیرامون ابهام نقش و تعارض نقشی که افراد حس می کنند وجوددارد
من اینجا امدم زیرا به من گفته شد که ابتکاری ترین شرکت غذائی در صنعت باشد اکنون تیم مدیریت می گوید ما می خواهیم یک پیرو سریع باشیم.چه زمان بازی قصد تحول داشت؟ چرا من باید خود را کنار بزنم اگر کاری که ما می کنیم پیروی از رهبران صنعت باشد؟ من نمی خواهم یک پیرو سریع باشم
زنان تازه استخدام شده حس می کردند که این مسائل حاد تر است بسیاری از مدیران زن به وسیله وعده سازمان با رشد سریع و ابتکاری فریفته شدند اما به وسیله ادارکات کلیشه ای منسوخ شده کنار گذاشته شدند

در NNP بسیاری از اعضا در خصوص ناتوانی خود در تعریف نقش NNP و نقشهای سازمانهای والدین انها در NNP ارتباط برقرار کردند.
من فکر می کنم که NNP همه چیز را روی کاغذ قرار می دهد بسیار مبهم است واقعا سخت است درک شود که چه ما چه کسی هستیم چه کاری قرار است انجام دهیم بنابراین اگر فرد دیگری بیاید و به ان نگاهی بکند انها می گویند صبر کنید این هیچ مفهومی ندارد شما چه قدرتی دارید؟ چه کاری قرار است انجام دهید؟
محقق این دیتا را به عنوان بخشی از موضوع سازماندهی بی شکل طبقه بندی کرد تمامی مثالها نشانگر استفاده از زبان و ارتباط بین اعضا در خصوص یکدیگر در طی تحول می باشد این مثالها مثالهائی از نحوه طبقه بندی تحول از جانب اعضا می باشد مثالهائی پیرامون استعاره هائی وجوددارد که الگوهای قدیمیتر را تقویت کرد و الگوهای جدیدتر را رد کرد اعضا نیاموخته بودند که چطور درباره یک هویت جهانی جدید ارتباط برقرار نمایند

عدم اطمینان جهانی
در طی دوره های تحول شدید اعضای سازمانی درباره اطمینان ارتباط برقرار می کنند .اطمینان یک انتظار یک فرض یا باور به نتایج مثبت یا منفی است که فرد می تواند از کنشهای آتی فرد دیگر در طی عدم اطمینان دریافت نماید عدم اطمینان دلالت بر آسیب پذیری دارد و معاصرترین تعاریف از اطمینان ،شامل باور به نیات مثبت ،رفتار مثبت یا نتایج مثبت دیگری می شود عدم اطمینان دارای مشخصه ترس بدبینی و احتیاط می شود عدم اطمینان، ناتوانی در پیش بینی ارزش درگیری با دیگری می باشد
زمانی که اعضای سازمانی نسبت به عوامل تحول یا دیگری عدم اطمینان داشته باشند ابتکارات استراتژیک شکست می خورند .کارکنان اغلب به مدیریت در طی دوره تحول طرح ریزی شده بی اعتماد می باشند یک روش رایج برای اعضا جهت ابراز این عدم اطمینان بحث پیرامون سیاستهای سازمانی بوده و احساسی است که اعضای بی اعتماد درباره توزیع منابع از جانب مدیریت دارند
در NNP اعضا اطمینان را به عنوان بخشی از موضوعات همکاری و ارائه منابع نمایش می دهند یک عضو NNP یاد اور شد
من فکر می کنم ما واقعا شاهد مزایای کار افراد با یکدیگر می باشیم همکاری مارا مایلها به جلو می راند شم امی دانید افراد جدید به داخل و خارج زمینه خدمت امده و خوب است که ان افراد در یک ایستگاه با هم ملاقات کرده و با یکدیگر تعامل داشته و ایده های یکدیگر را دریافت کرده و همیشه احساس کنند که شما در زمانی که باهم کار می کنید بهتر عمل می کنید
این موضوعا ممکن است موضوعات مجزائی درباره اطمینان باشد اما ممکن است تغییراتی در مورد یک موضوع باشد اعضا به یکدیگر اطمینان دارند
در GOV عدم اطمینان در قلب بستر جذب حاوی سه خاصیت در خصوص سیاستهای مرتبط با این موضوع سازماندهی قرار دارد اولین جنبه این بود که اطلاعات قدرت است دومین جنبه این تنها سیاست است تغییر نهائی این جنبه بود که تصمیمات بر اساس مطلوبیت اتخاذ می شود
هر فردی یک منفعتی دارد اگر شما از کارکنان سوال کنید هر مدیری دارای افرادی است که مطلوبیتی دارند و برای کسانی بیشتر کار می کنند یا دارای افرادی هستند که برای ان ها کمتر کار می کنند بله من فکر می کنم که این را ازهمه شنیده باشم
محققان در CQ یک موضوع را مستقیما در ارتباط با اعتماد شناسائی نکردند بلکه بسیاری از مثالهای انان پیرامون فعالیتهای سیاسی و عدم اطمینان می باشد.این مثالها بخشی از تفاسیر انها پیرامون تنشها در نمایندگی انعکاس و دوگانگی در ساختار بود تنش پدید امده از تفاوتهای بین انچه مدیران گفتند و انجام دادند حاصل شده بود یک مثال به شرح ذیل است
همه افراد انگشتان خود را لیس زده و انها را نگه می دارند تا مشاهده کنند که باد سیاسی به کدام طرف می وزد یعنی مدیریت ارشد چه می خواهد و من با ان راحتم من فقط می خواهم انها به ما نگویند که از ما تعهد و ورودی می خواهند تمامی انچه که انها از ما می خواهند این است که کاری را که فکر می کنند از همه بهتر است انجام دهیم اما انها از ما می خواهند فکر کنیم که این ایده خودمان است من ترجیح می دهم مثل روزهای قبل باشم فقط به من بگوئید که چه کاری انجام دهم من فکر می کنم ما سریعتر موفق می شویم اگر دیگر وانمود نکنیم که مبتکریم
نظیر GOV اعضای CQ نیز تفاسیر خود را حول موضوع عدم اطمینان به مدیریت سازمان می دادند
دو تحقیق در سازمانهای بزرگتر که تجربه تحول شدید را دارد بیانگر موضوعات سازماندهی عدم اطمینان می باشددر هر دو حالت مدیریت یا نیرویهای  خارجی تغییرات را بر اعضا تحمیل کرد اعضا ممکن است اطمینان و حمایت رادر صورتی منتقل کند که تغییرات از داخل عضویت پدید امده باشد اما هر گونه موضوعی در ارتباط با سیاست به طور خودکار در باره عدم اطمینان خواهد بود

فقدان رضایت موثر
ارتباطات رضایت منددر طی تحول سازمانی شدید افزایش می یابد رضایت شکلی از ارتباطات است که خنده را از مفاهیم ناسازگار یا روابط ناموزون ترویج می کند ارتباطات رضایتمند به عنوان یک مکانیزم چارچوب بندی مجدد عمل کرده و رضایت می تواند یک هنجار و ارزش به عنوان بخشی از فرهنگ باشد رضایت می تواند در محل کار با نزدیکتر کردن عوامی اجتماعی به یکدیگر کاهش استرس مدیریت تناقض و ایجاد ارتباط موثر باشد اما به وسیله شکست خود یا خشم منفی می شود اعضای سازمانی م یتوانند تحول را در مورد نحوه استفاده از رضایت ترغیب یا منع نمایند
روشنترین مثالها پیرامون رضایت در طی تحول حاصل از GOV است یک مثال شامل مدیر یک بخش می شود که در یک تیم مهندسی مجدد خدمت رسانی می کند مدیر به ندرت در اداره است تا در جلسات تیم شرکت کند مدیر همچنین یک ناظر حریص است و کارگران مدیر می دانند که ناظرات مسیر انان را نظارت می کنند کارکنان یک صورت از نگرشهای مدیر را در مورد درب مدیر به عنوان مسیر اینکه انها دلشان برای وی تنگ شده ارسال کردند مثال دیگر شامل کارمندی است که یک بالشیت ریبون ایجاد می کند ریبون مشابه ریبونی است که افراد یاداور اگاهی از ایدز قربانیان سرطان یا سایر علل بیماری زا بدست می بنندن ریبون کارکنان قهوه ای بود و وی انرا در جلسات به عنوان یک مخالفت جالب بدست کرد
محققان GOV به این مثالها به عنوان رضایت مثبتی نگاه می کنند که تنش را در GOV کاهش می دهد هیچ مدرکی از رضایت در دیتای CV وجود ندارد و رضایت یک موضوع در دیتای NNP نیست هر چند افراد مورد تهدید قرار گرفتند هیچ مثالی پیرامون رضایت غیر موثر وجود نداشته و دیتا تنها بیان می کند که کمبود رضایت موثر علتی است که سازمانها تحول ایجاد نمی کنند

مهارتهای ارتباطی بین فردی ضعیف
سطح مهارت ارتباطی بین فردی بر جهت تحول سازمانی تاثیر خواهد گذاشت صلاحیت ارتباطی قابلیت دستیابی به اهداف با رفتارهای ارتباطی مناسب می باشد.تناسب اشاره به تحقق انتظارات هنجاری دیگران در موقعیت اجتماعی و همچنین استفاده از ان رفتارها به طور مناسبتر برای فعالیت موجود دارد صلاحیت مستلزم عملکرد مهارتهای ارتباطی مختلف و درک این است که عملکرد مناسب می باشد
سه مهارت در بیشتر فهرست مهارتهای ارتباطی مرتبط با صلاحیت وجود دارد مسئولیت اشاره به رفتارهائی دارد که تلاش می کند تا دیگری را بفهمد و ان فهم را منتقل نماید این ها شامل رفتارهای شفاهی نظیر امضا تائید پرسش سوالات رفتارهای غیر شفاهی نظیر گره های سر ترغیب کننده های شفاهی و کانال زنی پشتیبان می شود باز بودن اشاره به رفتارهائی داردکه یک عامل برای بهبود فهم دیگری از این عامل به کار می بندد رفتارهائی نظیر استفاده از زبان شخصی مخصوص بودن درباره تجارب و احساسات و افشای شخصی ممکن است بخشی از باز بودن باشد انعطاف پذیری توانائی تحول رفتارهای ارتباطی در موقعیتهای مختلف می باشد انعطاف پذیری به معنای تنظیم با اهداف مختلف فعالیتهای مختلف افراد مختلف و موقعیتها بوده و ارتباط برقرار کننده ذیصلاح این تنظیمات را به روش مناسب انجام می دهد عبارات جایگزینی برای این مهارتها وجوددارد
بهترین مدرک برای اهمیت مهارتهای ارتباطی حاصل از دیتای کمی در GOV می باشد محققان از مقیاسهای استاندارد با هنجارها استفاده کردند کارکنان GOV خود را در مورد باز بودن از ضعیف تا خیلی ضعیف و همچنین درمورد مسئولیت پذیری از ضعیف تا خیلی ضعیف در یک دوره 5 ساله طبقه بندی کردند در داده های کمی انها خود را در مورد موضوعات غیر سازمانی یا موضوعات غیر مرتبط با تحولات صمیمی تلقی کردند وقتی درباره نرخ بندی ضعیف از انها سوال شد کارکنان GOV عقیده ضعیف خود پیرامون مهارتهای یکدیگر و مهارتهای مدیر را تائید کردند
در CQ کارکنان به نقائص در مهارت در زمان توصیف یک تیم مدیریت عالی برای اتخاذ تصمیمات اشاره کردند مشاهده ذیل نشانگر مسائل با هر سه مهارت اولیه است
شما می دانید اگر شما سه ماه صرف شود تا یک تصمیم را اتخاذ کنید افراد شما را یک حفره سیاه خواهند خواهند این خنده دار است زیرا وقتی که تیم مدیریت ارشد چیزی را بخواهد انرا دیروز می خواهد ما باید هر کاری را که انجام دادیم حذف کرده و انها را به تحقیق وا داریم اما وقتی که بخواهیم بدانیم که یک پروژه کجا قراردارد مدیریت ارشد رتبه های را نزدیک کرده و هیچ نمی گوید
وقتی که اعضا فاقد مهارتهای ارتباطی باشند انتقال تغییر مشکل تر است اعضا دارای مشکلی درحس تحول می باشند و عدم اطمینان را بهتر حس می کنند و کمتر با سازمان احساس نزدیکی می کنند و به دیگران اطمینان بیشتری دارند

اجتناب از تعارض
تحول شدید یک زمان متلاطم است و احتمال برای تعارض افزایش می یابد تعارض یک تلاش ابراز شده در مورد تفاوتهاست افراد تعارض را در یکی از سه مسیر کلی مدیریت می کنند اجتناب به معنای عدم اجبار به تقابل با تفاوتهاست تاکتیکهای رقابتی شامل تقابل مستقیم می شود اما ممکن است از بحث درمورد موقعیتها و ایده ها تا پیشنهادات تا حتی خشونت متفاوت باشد ارتباطات تکاملی شامل ایجاد اهداف رایج ارائه کمک به دیگران در تحقق اهداف فردی و طوفان مغزی در مسیر توسعه طرحهای کنش و ایجاد سیستمهای رایج مسئولیت پذیری می شود افراد ارتباطات تعارض را به عنوان استراتژیهای کنترل یا رقابتی ذیصلاح موثر درک می کنند اما استراتژیهای اجتناب پذیر را چندان ذیصلاح تلقی نمی کنند
در زمان تحول سازمانی شدید تفاوتهای تقابل مهم است تعارض باید نشانگر یک تعارض بین موضوعات محاوره ای جدید و موضوعات قدیمیتر باشد چنین محاوره ای ارائه گر فرصتی برای تست ابتکارات استراتژیک در برابر فرضیات و انتظارات قدیمی تر بوده و این محاوره ها ابزارهائی برای ایجاد هویتهای جایگزین روابط جوانب روتینها و ارزشها می باشند اعضا عملیات ارتباطی را در برابر عملیات قدیمی تر قرار می دهند
یکی از یافته های جالب در دیتای کمی این بود که اجتناب از تعارض مرتبط با درک رابطه ای سازمانی سرپرست همکار بود این بر خلاف دیتای سازمانی درباره اجتناب از تعارض بود این همبستگی مثبت در GOV در طی 5 سال با سه مجموعه مختلف از دیتا با استفاده از معیارهای مختلف اجتناب وجود داشت مادرباره این الگو در مصاحبه های کیفی نهائی سوال کردیم اعضا توصیف کردند که چطور انها متکی بر سرپرستان برای مدیریت مغایرتهای محلی به جای اعمال مغایرتها بین خود می باشند انان همچنین حس کردند که هیچ انتخابی جز بهتر کردن تحولات ندارند
در CQ کارگران به نقطه استعفا رسیدند بیشتر انان به مشارکت در تیمها به صورت اتلاف وقت نگاه کرده و افراد جدید حس کردند که به حاشیه رانده شده اند بسیاری از کارکنان حس کردند که فاقد استقلال می باشند و ریسک برای تقابل بیش از پاداش برای یکپارچگی می باشد
در NNP همکاری و یکپارچگی برجسته بود
این واقعیت که ما با 59 برنامه مختلف کار کرده و هیچ حمل و نقلی نداریم بدون ان ارتباطات بین مراکز ما نمی دانیم که خدمات را دوباره کاری می کنیم
عام المنفعه یک هنجار را برای تقابل ایجاد کرد و بیشتر اعضا با تفاوتها به طور موثر مواجه شدند

یک ترکیب نامناسب از ارتباط سست و مستحکم
رفتن به نقطه انشقاق قادر به تولید تحول دگرگون ساز شامل انباشت تفاوتها و یک اتصال تست طبیعی در رفتارهای جاری می شود اما وقتی که سیستم به یک وضعیت دگرگون شده منتقل شود نشانگر اتصال سست تری بوده و پیدایش هنجار از ناهنجاری را سبب می شود توسعه سلسله مراتب فعالیت زمانی رایج است که سیستمها از گذرهای مرحله ای دگرگون ساز نظیر نقاط انشقاق دور از موازنه پدید اینده ساختارهای غیر متمرکز ممکن است در ایجاد تحول و ابتکار بهترین باشند اما تمرکز در اجراست ترکیب عوامل فوق الذکر بیانگر این است که اعضای سازمانی ممکن است در برابر تحول دگرگون ساز با سست کردن اتصالات بین یکدیگر در حین کنار امدن با گسیختگی های اولیه تحول و قصور در ایجاد اتصالات سخت تر به عنوان بخشی از حرکت به سمت مجموعه متفاوتی از روتینها و اداب و رسوم مقاومت می کنند
اعضای سازمانی می توانند سیستم خود را به سه صورت منفصل نمایند
1.    بخش بندی فرایندی از انفصال اهداف است بخش بندی فرایند تاکید بر اهداف محلی یا فردی به هزینه اهداف سازمانی می باشد و بخش بندی اخرین نوع انفصال است که رخ می دهد مدرک اندکی در این خصوص در هر تحقیق وجود دارد اما اهداف در هیچ سازمانی یک مسئله نمی باشند
2.    افتراق فرایند انفصال واحدهای افقی است مدرکی پیرامون افتراق در گرایشات به محلی سازی هویتها وجود دارد اعضا با واحدهای محلی خود شناخته شده و دارای درک کمی از سایر واحدها می باشند
3.    بخش بندی فرایند انفصال عمودی است مدرک بخش بندی عدم اطمینان کلی مدیریت است عدم اطمینان نقشی را در گرایش به اجتناب از تعارض ایفا می کند سازمانهائی که تجربه افتراق و بخش بندی را دارند زمان سختی برای انجام یک تلاش یکپارچه دارند
تقویت تحول دگرگون سازی شامل ترکیب مناسب اتصال سخت و سست می شود GOV تحولات مختلفی را در طی 5 سال جذب کرد و قوه مقننه اخیرا GOV را تفکیک کرد اما بخشهائی به عنوان نمایندگی جدیدتر بر جا ماند از انجائی که بیشتر واحدهای قبلی GOV باید با یکدیگر در حین تکمیل مسئولیتهای قانونی خود ارتباط داشته باشند اعضای واحدها تماسهای قدیمی و روابط قدیمی را علیرغم اینکه کجا خود را در بورکراسی بیابند حفظ می کنند NNP پیش از اینکه محقق گزارش نهائی را ارائه کند منحل شد هر چند اتحاد سست ایجاد کننده روابط اطمینان و وضعیت همکاری بود اما حفظ تلاشهای هماهنگ به جز در برخی فعالیتهای کوچک دشوار بود CQ همچنان وجود دارد اما تنشهای تحولات ده سال باقی است

بحث
این نوشته به دنبال شناخت الگوهای ارتباطی بود که تشریح می کرد چطور سازمانها تحول نمی یابند این نوشته با توصیف تحول از نظریه پیچیدگی اغاز کرد و سپس با شناخت الگوها در دیتا از یک تا سه تحقیق اخیردنبال شد ارتباطات در طی تلاشهای تحول شکست خورده به ندرت شامل فرصتهای ارتباطی کافی می شد و فاقد حس شناخت و ایجاد کننده عدم اطمینان و فاقد رضایت موثر بود این مسائل به وسیله اجتناب تعارض و فقدان مهارتهای ارتباطی بین فردی ترکیب می شود ارتباطات اعضا باعث انفصال سیستم شده و فرهنگ موجود را تا جائی پناه می دهد که برای پیدایش مجدد ایمن باشد هیچ تحولی در مسیر مطلوب محتمل نیست
مقایسه نتایج سه تحقیق و مقایسه نتایج به نتایج نوشته ها بیانگر هفت الگو در اخرین پاراگراف می باشد دیتا و نظریاتی برای حمایت از نتایج در این مقاله وجود دارد ممکن است علل ارتباطی دیگری نیز وجود داشته باشد اما این هفت تا شروع هستند
جمع اوری دیتا درباره تحول اجتماعی دشوار است رویکردهای کیفی ارائه گر دیتای غنی می باشند اما صحت این دیتا بعید است زیرا زمان زیادی صرف جمع اوری و تحلیل ان شده است خوب است که سه تحقیق در این گزارش به روشهائی قابل مقایسه بودند روشهای کمی ارائه گر دقت بیشتر و نتایج سریعتر با از دست رفتن غنای بیشتر می باشند نتایج ممکن است معنی دار و بی معنی باشند طراحی ترکیبی رویکردی دیگر است اما این روشها زمان می برد
مسائل اساسی با هر گونه تحول اجتماعی شامل نحوه طبقه بندی زمان و نحوه تشریح مغایرتها در فواصل می باشد بررسی کی مورد می تواند منجر به تفاسیر باور نکردنی محدود به ان مورد شود پیوند تفاسیر از یک مورد به مورد دیگر باعث بهبود موضوعات می شود اما می تواند منجربه فرضیات محدود مشابه با فرضیات مطرح شده در اینجا شود اگار بیان کرد که انتروپولوژیستها نمی توانند ادعائی پیرامون صحت کار خود داشته باشند مگر اینکه انها بتوانند یافته ها را با یک شبیه سازی نشان دهند برای یک محقق سازمانی این به معنای جمع اوری دیتا نتیجه گیری و نمایش انتقال پذیری یا تعمیم پذیری نتایج از طریق یک شبیه سازی می باشد شبیه سازی از مدلهای ریاضی تا مدلسازی عامل دامنه دارد و شبیه سازی های مختلف برای نمایش نتایج مختلف مناسبتر است
نتایج این تحقیق اشاره به محدودیتهای ارتباطات مدیریت و ارتباطات بین فردی دارد بیشتر نوشته های مدیریت یک مکان انحصاری را برای مدیریت فرض می کند اگر مدیران بخشی از سازمانها باشند انها مدیریت می کنند همچنین گرایش به ارتباط ارتباطات با تولید یک پیام وجود دارد زیرا یافتن واژگان درست در تحول بیان شده تعهد را به سازمان می اورد تحول اقدامات ارتباطی اعضای سازمانی شامل داد و ستدی می شود که در ان عوامل تحول ممکن است تغییر یابند تغییر یک کار دشوار است و تحول دگرگون ساز رخ نمی دهد مگر اینکه مدیریت تمایل به تحمل ابهام و حسی داشته باشد که در ارتباطات پدید می آید
نتایج همچنین تقویت کننده اهمیت مهارتهای ارتباطی در استفاده از اقدامات می باشد ارتباطات زمانی رخ می دهد که دو یا چند فرد در یک رابطه اجتماعی پیامهائی را به منظور حس ایپزودهائی که ایجاد می کنند به وجود اورند فرایند میان فردی است استخدام افراد با مهارتهای ارتباطی اولیه و اموزش افراد در این مهارتها نه فقط باعث بهبود شانس تقویت یک سازمان لرزان می شود بلکه به افراد در مابقی زندگیشان نیز کمک می کند.





نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

موضوع: مدیریت اقتصادی
سال انتشار(میلادی): 2011
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com 
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com                    
مقدمه: امروزه درمحیط کسب وکار وتولید که لحظه به لحظه دستخوش تغییرات شده وبر پیچیدگی هایش افزوده  می گردد،همراهی وغنی سازی نهضت کاهش قیمت تمام شده کالاهاوخدمات بعنوان راهبردی مهم درجهت حفظ منافع ورقابت پذیری ودرمعنای عام ترموجبات بقای بنگاههای اقتصادی رافراهم خواهدنمود. آنچه مسلم است اینکه تجارت درمحیطی بازوغیرقابل پیش بینی صورت می پذیرد و شایسته است یک استمرارزمانی درجهت ارائه راهکارهای خلاق وپویا و اجرائی نمودن آنها بکارگرفته شود.



اهمیت موضوع:
درکشورایران با وجود هدفمندشدن یارانه حاملهای انرژی ،تولیدکنندگان باعزم بیشتری خود را بانهضت کاهش قیمت تمام شده همگام نموده اند که البته  می بایستی بانگاهی فرابخشی به موضوع پرداخت . بااندکی تأمل در می یابیم نامگذاری سال 1390بنام سال جهاداقتصادی ازسوی رهبرمعظم  انقلاب توأم بابصیرت ودرایتی عظیم ومناسب با احوالات اقتصادی جامعه صورت پذیرفته که درعین حال مشارکتهای مردمی وبسیاری ازموضوعات مهم تأثیرگذاردراقتصادبنگاهی وملی را شامل گردیده است.
خوشبختانه تئوری ادغام دووزارتخانه بازرگانی وصنایع ومعادن بطوری ویژه تسهیل کننده پیشبرد اهداف نهضت کاهش قیمت تمام شده خواهدبود چراکه سابقا وزارت صنایع با تمرکز بر نهضت مذکور وارائه بسته های حمایتی ووزارت  بازرگانی با تمرکز برقیمت گذاری اصولی و بارویکرد صادرات محصولات اقدام می نمودند که این ادغام می تواند بسیاری از مولفه های تولید وصادرات راباحرکتی هماهنگ و به دور از موازی کاری و اتلاف هزینه و ازهمه مهمتر چابکی وزارتخانه صنعت،معدن وتجارت پیش برده وهدفمند نماید.درتولید کالا و خدمات ،همه بنگاههای اقتصادی نیز سه وظیفه اصلی رادرجهت کسب سودو درعین حال افزایش GNP و GDP ضمن مدنظرقراردادن نهضت کاهش قیمت تمام شده بعهده دارندکه تحقق اهداف مذکوردرحوزه های زیرخلاصه می گردد:
بازاریابی :که کشف وایجاد تقاضا وتأمین سفارش برای کالاوخدمات است.
تولید/عملیات: که شامل کلیه فرآیندهای تولید و درمعنای عام مدیریت تولید گفته می شود.
مالی/حسابداری:که موجبات ایجادبازخوردونهایتا اخذتصمیم مقتضی جهت ادامه فعالیت بنگاه اقتصادی رافراهم   می نماید.
یکی از دامهای پیش روی مدیران تولید بازمهندسی در فرایندها بدون درنظرگرفتن کیفیت محصول اصلی وبسته بندی کالاهاست که این صرفه جوئی ها اگرچه به ظاهر مطلوب بنظرمی رسد ولی دربلندمدت برای تولیدکننده چه ازنگاه مصرف کننده داخلی و چه ازمنظر کلان درحوزه صادرات موجبات کاهش صادرات را فراهم آورده وشانس ورود به بازارهای بین المللی را ازدست خواهد دادکه البته امری نابجاست.
مدیران تولید می بایستی کلیه امورات مربوط به برنامه ریزی،ساماندهی،هماهنگی، رهبری وکنترل را توأما بکارگیرندکه انجام موارد مذکور نیازمند هزینه کردن بنگاههای تولیدی درحوزه های مختلف R&D می باشد.
پیشرفت تکنولوژی، فضای رقابتی ومحیط متلاطم تجارت وهمچنین وجود مجموعه هایی  همچونWTO ،سازمانهای اقتصادی وعلی الخصوص تولیدی را بمنظور بقاء وادار به تبعیت وهمراهی با دانش و فنون جدیدتولید وبازاریابی جهانی می نماید.
افزایش کارائی واثربخشی درحوزه های کاهش قیمت تمام شده،کاهش ضایعات،استفاده حداکثری ازمنابع حداقلی و...میتواندبامدیریت بهینه تولید محقق گرددکه دراین رابطه توصیه می شود واحدهای تولیدی ضمن بهره گیری ازروش کایزن (kaizen) تولیدبهینه رابنحوی مستمردردستورکارقراردهند و این شیوه معتقداست حتی یک روزهم نبایدبدون ایجادبهبودوخلاقیت درحداقل یکی از بخشهای مجموعه سپری نمود.
دراین رابطه مشتری گرایی،مدیریت کیفیت فراگیر(TQM)،بهره گیری ازهوش مصنوعی(AI)،تکنولوژی ربات، حلقه های کنترل کیفیت،سیستم نظام پیشنهادات،اتوماسیون،نظم ومقررات ورعایت رفتارسازمانی،سیستم جامع نگهداری وتعمیرات،تولیدبه هنگام (jit)،تولیدبدون نقص،فعالیتهای گروهی درقالب خوشه های تخصصی جزیره ای (بنابه مورد)،خلاقیت درتولیدمحصول اصلی وبسته بندی،قیمت گذاری اصولی،نظام توزیع وبازاریابی صحیح ازاهم موضوعات قابل تأمل وبهره گیری است وتنها کسانی نتیجه می گیرندکه به اثربخشی موضوعات فوق ایمان داشته واعضای مجموعه راملزم به عملیاتی نمودن مواردمذکورنمایند البته بسیاری دیگرازابزارهادرجهت کاهش قیمت تمام شده وجوددارندکه شایدنیاز به تیزبینی ومهارتی خاصی دارد.
کنترل کیفیت جامع یکی  ازروشهای موثردرجهت ایجاد،نگهداری وبهبودکیفیت درواحدتولیدی وعاملی است که موجبات رضایت حداکثری مصرف کنندگان رافراهم می آورد.بسیاری مواقع فقدان ویاعدم بکارگیری نظام مدیریت فراگیردرسازمانها ازجمله بنگاههای اقتصادی،هزینه های سربارتولید وفروش را برای بنگاه بهمراه داشته است که چنانچه بخوبی بکارگرفته شودهماهنگی در سیکل تولید،قیمت گذاری،توزیع وبازاریابی وفروش را بوجود آورده وکمک شایانی به سوددهی بنگاه اقتصادی می نماید.
نظام تولیدبه هنگام(jit) ازطریق برنامه ریزی تولیدبرمبنای سفارش،تغییرطرح استقرار کارخانه بمنظورسهولت جریان ساخت وتولید،مسئولیت دادن به کارگران وآموزش دادن و پرورش کارگران چندوظیفه ای وارتباط مناسب با    تأمین کنندگان مواداولیه درکاهش هزینه های تولید موثرخواهندبود.ازدیگر نکته های مرتبط با تولید به هنگام توجه ویژه به هنربازاریابی معکوس می باشدکه عوامل مذکورمجموعا کاهش مقادیرخریدوکاهش میزان سرمایه گزاری مواداولیه وهمچنین کاهش هزینه های انبارداری را بدنبال خواهدداشت.
ازدیگرموضوعات قابل تمرکزدرمسیرکاهش قیمت تمام شده کالا،بررسی هزینه های ثابت ومتغیرفرآیندهای آمیخته بازاریابی (4P)می باشد.هزینه کردن می بایستی هدفمند وبانگاهی بلندمدت صورت پذیردودرعین حال مدیران تولیدضمن مشخص نمودن نقطه سربه سرهمواره ازایجادبازده نزولی جلوگیری نمایند.آنچه ازمنظرحسابداری درحوزه هزینه ها جای بحث وبررسی بیشتر دارد اینکه در بسیاری مواقع هزینه های استهلاک ماشین آلات وهمچنین نیروی انسانی درنظرگرفته نمی شود.مدیریت هزینه ها یکی ازمهمترین بخشها درحوزه تولید می باشد چراکه رأسا قیمت تمام شده کالاوخدمات را تحت الشعاع قرارمی دهدکه دراین رابطه بهره گیری ازبازمهندسی درکلیه فرآیندهای تولیدونیز تلفیق علم وتجربه توصیه می گردد.دراین رابطه فنون مختلفی درعلم حسابداری تعریف شده که بشرح زیراست:
ـ هزینه یابی برمبنای فعالیت (ABC)
ـ بودجه بندی برمبنای فعالیت (ABB)
ـ مدیریت برمبنای فعالیت(ABM)
این روشها به نوعی تسهیل کننده وتغذیه کننده سیستم اطلاعاتی مدیریت (MIS) جهت برنامه ریزی وتصمیم گیری بهینه می باشند.بررسی فعالیت هایی که مستقیما درفرایندهای عملیاتی دخالت دارندکمک شایانی تخمین بهای تمام شده وکاهش هزینه های سربارخواهد نمودوچه بهترآنکه دراین راستا نرم افزارهای رایانه ای جهت افزایش سرعت و دقت به خدمت گرفته شوند.
درمدیریت هزینه هدف نهائی،حداکثراستفاده ازحداقل منابع می باشدکه به نوعی تعریف علم اقتصاد راشامل          می گردد.سوالی که ممکن است به ذهن بسیاری مدیران تولیدخطورنماید این است که ضمن تلاش درجهت کاهش قیمت تمام شده،چگونه،درچه سطح وحجم وباچه قیمتی تولیدوعرضه کنیم تابه همان سودقبلی دست یابیم که درعین حال شاخصه های کمی وکیفی نیزرعایت شوند؟ دراینجا می بایستی نقطه سربه سر را درفرآیند تولید معین نموده که این امرنیزبابهره گیری ازفرمول امکان پذیر خواهد بود:
سودموردانتظار+اقلام ثابت بهای تمام شده+اقلام متغیربهای تمام شده= تعدادفروش*قیمت فروش یک واحد
بابرنامه ریزی مناسب درخصوص ظرفیت تولیدمی توان هزینه ها را به نحوچشمگیری کاهش داد.هرطرحی جهت افزایش ظرفیت تولیدباید قادربه تأمین برخی معیارهای معقول اقتصادی باشد.معیارهای عملکردمالی که ازتجزیه وتحلیل جریان نقدی حاصل می شود،می تواندبصورت ارزش یانرخ بازگشت سرمایه گذاری (ROA) برای ظرفیت جدیدتعریف گردد.زمانی که درآمدوهزینه های پروژه تخمین زده شد،محاسبه چنین معیارهایی یکنواخت بوده و میتواند توسط رایانه ،برنامه ریزی شودتابرای فرضیات گوناگون مجددا مورداستفاده قرارگیرد.
افزایش ظرفیت تولیدکارخانه موجب صرفه جویی ناشی ازمقیاس خواهدشد. زیراهزینه های ثابت سرشکن شده ساختمان ،ماشین آلات ونیروی انسانی وبعبارتی استهلاک که درقبل بیان شدبرای تولید هرواحد محصول کاهش   می یابد.ازآنجاکه هزینه هایی از قبییل بیمه،مالیات و....برای سطوح گسترده تری ازظرفیت تولید،ثابت               می ماند باتولیدبیشتر،هزینه ثابت تخصیص یافته درهرواحدکاهش خواهدیافت.برخی ازهزینه های متغیرازقبیل دستمزد،حمل ونقل،مواداولیه و...نیزدرحجم تولید بیشتر،سرشکن شده ومجموعا موجبات کاهش هزینه نهائی تولیدرافراهم می نماید.شناسایی وبهره گیری از نمودارمسیربحرانی (cpm) و توانایی تشخیص مسیرهای بحرانی بامدنظرقراردادن کاهش نیروی کاروتجهیزات اضافی بعنوان یک شاخص مهم درکاهش قیمت تمام شده مطرح     می باشد.دراین رابطه تعیین بهترین مسیرفرآیندحرکت مواد درواحدتولیدی حائزاهمیت است که دیاگرامها ابزارهای مناسبی دراین خصوص می باشند.
درحوزه های سخت افزاری،طراحی صحیح نحوه استقرارماشین آلات وتجهیزات ضمن رعایت ارگونومی انسانی   (با عنایت به اصل مطالعات هاثورن) نقش تعیین کننده ای دربازدهی بنگاه اقتصادی ازمنظرکاهش هزینه ها دارد.باتوجه به واقعی شدن قیمت انواع حاملهای انرژی یکی از موضوعاتی که دربرنامه ریزی وصدورمجوزات جهت ایجادواحدهای تولیدی می بایستی مدنظرقرارگیرد،نزدیکی کارخانجات به محل تأمین مواداولیه است.تعیین مناسب محل کارخانه بطورقابل توجهی هزینه های ثابت و متغیر راکاهش می دهد. همچنین هزینه های مربوط به حمل ونقل وحقوق ودستمزدکه قبل ازهرچیزبرنامه ریزان می بایستی وضعیت جذب نیروی بومی منطقه وتوقعات اقتصادی واجتماعی ایشان رامدنظرقراردهندحائز اهمیت است.بعبارتی دیگر تعیین مکان مناسب جهت احداث کارخانه یک مزیت رقابتی مهم برای بنگاه اقتصادی تلقی می گردد که این موضوع می بایستی درهنگام تهیه طرح توجیهی واحدتولیدی جدیدتجزیه وتحلیل وویژگی های عمومی مناطق نیزموردتوجه قرارگیرد.درحوزه کارسنجی وزمان سنجی که تبلورنیز درنظریه خود به آن اشاره نموده است،می بایستی به فرآیندهای عملیاتی برای تبدیل ورودی ها به محصولات توجه نمود.
کار سنجی را میتوان ثبت منظم وبررسی دقیق روشهای انجام کارو پیشنهادهای اصلاحی بمنظورکاهش هزینه ها و زمان سنجی کاربرد تکنیکهای مختلف بمنظور تعیین زمان لازم برای یک کاربر واجد شرایط که کار مشخصی را در سطح معینی از کارآیی انجام می دهد تعریف می گردد.رعایت اصول فوق،بهبودفرآیندجابجائی مواد،کاهش میزان خستگی کارکنان،ارتقاء کیفیت کالاهای تولیدی وایجاد سیستمهای تشویقی مناسب وعادلانه راشامل می شود.
بانگاهی اجمالی تکنیکهای روش(کار) سنجی وزمان سنجی شامل نمودارهای جریان کار،تجزیه وتحلیل عملیات،تجزیه وتحلیل  تربلیگ(Tereblig)  واندازه گیری زمان و مقایسه با زمان نرمال می باشد.دراین خصوص،بهره گیری ازسیستم تولیدیکپارچه کامپیوتری (CIM)به کاهش هزینه های حقوق و دستمزد وضایعات انسانی کمک شایانی خواهد نمود.
درسطحی بالاترازمدیریت تولید،مدیریت پروژه وجود دارد بااین تفاوت که فرآیند تولید به مجموعه فعالیتهایی اطلاق می شودکه ابتدای آن مشخص ولی انتهای آن نامشخص است و بعبارتی بیشترتوان وتمرکزخودرابه کارآیی واثربخشی وبازخورد سیستم را تؤاما مدنظرقرارداده وبدنبال افزایش بهره وری کل سیستم می باشد .
درواقع مدیریت پروژه پاسخگوی نهائی دریک واحدتولیدی درجهت تولیدباقیمت تمام شده مناسب ومطابق ذائقه مصرف کننده است.
پیشنهادها ونتیجه گیری:
ـ بمنظورتشویق تولیدکنندگان و درجهت بهره گیری از روشهای نوین کاهش قیمت تمام شده مشوق های مالی سریع الوصول و تسهیلات ویژه به تلاشگران این عرصه می تواند محرکی جهت پیشبرداهداف کلی نهضت مذکورباشد.
ـ یکی ازخلاء های موجود درنهضت کاهش قیمت تمام شده عدم اطلاع رسانی وآموزش ویژه فعالان اقتصادی      می باشدکه درابتدای امربافلسفه وجودی نهضت آشناشده،ایمان آورده و سپس مدیران منابع انسانی،تولیدوعملیات را دراعتلای آن بسیج نمایند که دراین راستا شایسته است ضمن بهره گیری ازاساتید علمی،سرمایه گذاری مکفی دراین زمینه صورت پذیرد.
ـ تقویت وتمرکز برشرکتهای پخش کالا وحمایت دولت از شرکتهای موصوف  که بدلیل داشتن سیستم های پخش چندگانه هزینه های پخش را به حداقل خواهند رساند.
ـ در نظرگرفتن معافیتهای مالیاتی برای واحدهای موفق درحوزه کاهش قیمت تمام شده
ـ ایجادخوشه ها ودسته های کاری تخصصی درمجموعه وچندمنظوره کردن کارگران وهمچنین سهیم کردن کارکنان درسودهای انباشتی شرکت که ضمن کاهش هزینه های حقوق ودستمزد،به چابکی سازمان کمک خواهد شد.
ـ برون سپاری برخی فعالیت ها که انجام آن توسط واحدهای اقتصادی اصلی توجیه حسابداری ندارد از اهم موضوعات قابل توجه می باشد.
ـ بهره گیری هرچه بیشتراز تجارت الکترونیک وبازاریابی B2B بخصوص درسیستم نظام توزیع ازدیگرروشهای کاهش هزینه است.
ـ مکانیزه کردن خط تولیدکه منجربه تولیدباسرعت بیشتر وحجم بالاترشده وهمچنین تغییردادن زمان فعالیت به زمان خارج از پیک مصرف برق بطورمقطعی ونه بلند مدت و مستمر و همچنین سرویس کاری ماشین آلات درفواصل زمانی معین می تواند درکاهش قیمت تمام شده کمک نماید.
ـ بروزرسانی اطلاعات مدیران تولیدومنابع انسانی ازوضعیت رقبا درسطح بخشی وفرامنطقه ای حائزاهمیت بسیار   می باشد.
ـ بهسازی قوانین نظام پرداخت حقوق و دستمزدکارگری و تلفیق روشهای گانت و هالزی جهت بهبود کیفی وکمی محصول تولیدی ضمن ایجاد فضایی رقابتی بین کارگران
ـ ایجادسیستم نظام پاداش برای نیروهای عملیاتی و تشویق بمنظورفعالیت باسرعت بیشتروکیفیت بهترمی تواند بسیاری از نیازهای انگیزشی پرسنل راتأمین نماید.
شایان ذکراست مدیریت هزینه های تولیدبصورت اقتصادی وازیک بنگاه تولیدی به بنگاه دیگر                          می تواند متغیرباشدچراکه منابع اتلاف سرمایه(MUDA) می تواندمتفاوت باشدکه هرواحداقتصادی یک طرح تجاری(business plan) مختص خود دارد که البته ازلحاظ بازاریابی شایسته است این طرح حداکثرهرسه سال یکباربه روزرسانی گرددکه دراین رابطه متاسفانه بنچمارکینگ(الگوبرداری)برای مدیران تولیدبه امری رایج تبدیل شده است.
امیدآنست بنگاههای اقتصادی با همتی مضاعف به سازمانهایی یادگیرنده مبدل گشته تا علم وتجربه کنارهم بکارگرفته شود وزمانی این نهضت عملیاتی و فراگیرخواهدشدکه محیط رقابتی عرصه فعالیت را برای واحدهای سنتی محدود نموده تا مدیران تولید این نهضت را بعنوان تنها راه نجات وبقاء سیستم اقتصادی خودپذیرفته وبکارگیرندوبهتراینکه نهضت کاهش قیمت تمام شده به همه جامعه چه درنهادهای دولتی وچه غیرانتفاعی تعمیم داده شده واصلاح الگوی مصرف سرلوحه کارقرارگیرد




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف


  • عنوان مقاله: بررسی پیشرفت های اخیر در مدیریت استراتژیک : کاربردهایی برای دانش پژوهان
    موضوع: مدیریت راهبردی
    سال انتشار(میلادی): 2011
    وضعیت: تمام متن
    منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.system.parsiblog.com 
    تهیه و تنظیم:  پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com
    چکیده: این مقاله  خلاصه ای از پیشرفت های اخیر در زمینه مدیریت استراتژیک است . مخصوصاً این مقاله پیرامون این موضوع بحث می کند که تغییرات اخیر سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی نسبتاً تاثیر کمی در عملکرد سازمانی داشته است اما تفاوت های بزرگی در برنامه ریزی و جنبه های استراتژیک مدیریت ایجاد کرده است. آنالیز و ترکیب پیشرفت های اخیر در مدیریت استراتژیک در این مقاله بیانگر آن است که مدیریت استراتژیک در حال ورود به یک عصر جدید است که در آن (1) میل به شرط بندی مهم تر از قبل شده است ؛ (2) نگرانی بیشتری برای مسئولیت اجتماعی نسبت به قبل ایجاد شده است . با توجه به این آنالیز ها ، این خصوصیات دوره ی جدید عمیق هستند و تمایلات فراگیرنده ای هستند که بیشتر از پاسخگویی به حوادث اخیر است .


مقدمه :
برای بسیاری از سازمان ها ، گذر از قرن  20 به قرن 21 ، اهمیت کمی در تغییرات عملیات آنها داشت . در حالی که هزاره جدید شرایط جدیدی را برای آنها فراهم کرده است که ناگزیر نیاز به برنامه ریزی جدید و پروسه های دیگر مدیریتی است . Dess و Lumpkin (2001) به خوبی پدیدار شدن فرایندهایی در استراتژی سازی را بحث کرده بودند.
پیشرفت های مدیریتی کلان (که به عنوان دوره ی تجدید ساختار یا نومهندسی شناخته می شود) در حدود سال 1990 مطرح شد و به سرعت تحت الشعاع سقوط اقتصادی  dotcom و بعد از آن حادثه ی 11 سپتامبر در نیویورک و به دنبال آن جنگ عراق قرار گرفت.
حوادث ذکر شده نتیجه فقدان اعتقاد به چیزی است که اقتصاد نوین خوانده می شود وعدم اعتقاد به نهادها و توافق نامه های اقتصادی است که برای نیم  قرن روابط بین المللی را تحت تسلط در آورده بود. در نتیجه اتفاقی که برای تجارت جهان افتاده است قابل توجه است.
Hoskisson بسیار بیان کرده بود که تجدید ساختار در بسیاری از اقتصاد های نوظهور و نیز در حال حاضر در حال اتفاق افتادن است.
تمام این اتفاقات ، چه داخلی و یا بین المللی دلالت به این قضیه دارد که برنامه ریزی برای آینده سخت و سخت تر می شود.
مدیران استراتژی نیاز دارند تا در حیطه عملکردشان ، سیستم برنامه ریزی سنتی خود را دوباره ارزیابی کنند. نیاز برای ابزارهای جدید برای بررسی سیستم های عملیاتی مختلف در محیط های خارج سازمان رو به رشد است و با اهمیت تر می شود.
هدف این مقاله مروری بر پیشرفت هایی در زمینه پروسه برنامه ریزی استراتژیک و فهم تأثیرش برای دانش پژوهان و مسئولان استراتژی است. ابتدا مروری بر بعضی از پیشرفت ها و روند های این عصر صورت می گیرد. سپس کاربرد و تأثیرش در برنامه ریزی استراتژیک آنالیز خواهد شد. امید است که این تأثیرات برای مدیران استراتژیک در ایجاد ایده های جدید برای تغییر شکل طرز تفکر و استراتژی ها به منظور فائق آمدن بر نا اطمینانی ها و تغییرات سریع عصرمان مفید واقع شود.

حرکت از اینجا به کجا
Alan Greenspan رئیس قبلی بانک ذخیره فدرال آمریکا ، عبارت " فراوانی نامعقول " را در توصیف اقتصاد عصر جدید عصر dotcom در سال 1990 بیان کرد . در دل اقتصاد جدید یک جابجایی نهفته است که عبارت است از جابجایی از اقتصاد صنعتی به اقتصاد دیجیتال ، جایی که سرمایه فکری جایگزین دارایی های  آجر و ملات شد که چالش جدیدی برای برنامه ریزی استراتژیک ایجاد  کرد.
این اقتصاد دیجیتال نوظهور و تازه توسط تکنولوژی های دیجیتال و رسانه های ارتباطی هدایت شد که نیازمندی های موفقیت را داشت. این اقتصاد جدید تحت عنوان انقلاب صنعتی سوم توصیف شده است. (Grant  2005 )
شرکت های مختلف شروع به جمع آوری دارایی های جدید دانش یا سرمایه ی فکری کردند. استراتژی سنتی کاهش هزینه و یا صرفه جویی های تولید انبوه ، دیگر انتخاب اول مدیران نبود . روش های آنلاین (بنگاه-مصرف کننده یا بنگاه-بنگاه) استراتژی های سنتی بازار یابی و توزیع را به چالش کشید.
چشم انداز اقتصاد دیجیتال با استفاده از سیستم های ارتباطی پیشرفته و تکنولوژی های اطلاعاتی ، بسیاری از پروسه های مدیریت را تغییر شکل می دهد نظیر تغییر شکل سیستم سنتی به سیستم بدون کاغذ و تصمیم گیری در زمان درست. همچنانکه Alan Greenspan (2000) در سخنرانی خود گفت :
" در جهان امروز که عقاید به طور رو به رشدی در حال جایگزینی با نیروی فیزیکی در تولید ارزش اقتصادی است ، رقابت برای شهرت یک نیروی پیش برنده مهم می شود که اقتصاد ما را به سمت جلو پیش می برد. کالاهای تولیدی معمولاً قبل از تکمیل داد و ستد ارزیابی می شوند. تأمین کنندگان سرویس ، از طرف دیگر ، معمولاً شهرتشان را ترجیح می دهند. "
بنابراین اقتصاد دیجیتال این قضیه را برای شرکت ها الزامی می کند که روی شهرت کالا هایشان تکیه زنند تا در این بازار فرارقابتی موفق باشند.

پدیدار شدن نظام های اجتماعی و ارزشی جدید :
یک پروسه مهم در هر استراتژی ، تطبیق منابع و اهداف سازمانی با فرصت هایی است که در محیط کلان آن پیدا می شود.
یک نیروی اصلی در محیط خارجی نظام اجتماعی و ارزشی جامعه بزرگتر است که سازمان ها مبادلات تجاری خود را هدایت می کنند. تطابق بین علاقمندی های سازمان های تجاری و علاقمندی های جوامع و اجتماع آنها باید هدف هر تجارت اجتماعی پاسخگو باشد.
استراتژی شرکت ها ی سنتی که بر ماکزیمم سازی ارزش و مقدار صاحبان سهم تأکید می کرده است ، ضرورت دارد که تا اندازه ای ماکزیمم سازی یا تکمیل علاقمندی های جامعه را منکعس کند. فروپاشی برخی از شرکت های پرسود آمریکا نظیر  com World , Enron , Global logistic , Health south نمونه های اولیه ای از شکست این شرکت ها در پاسخ مثبت و سریع به ارزشها و منافع تغییرات اجتماعی است. این شرکت ها طرفدار ماکزیمم کردن سود سهامداران تحت هر شرایطی بودند. توسعه ی ارزش های اجتماعی در اقتصاد دیجیتال به سرعت در حال تغییر است.
این تمایل و گرایش ، چالش جدیدی را ایجاد کرده  است که نیاز به برنامه ریزی استراتژیکی هست که قادر به پیش بینی تغییر نیازها و ارزشها در زمان مناسب باشند. نظام ارزش و برنامه ریزی  Enron و  com World  افزایش تقاضاها توسط نیروهای اجتماعی مختلف برای یک نقش رو به رشد پاسخگوی اجتماعی شهروندان را نادیده گرفته بود.

به وجود آمدن نیروهای رقابتی
یکی از پیامد های اقتصاد دیجیتالی و تکنولوژی اطلاعاتش افزایش رقابت بود که تحت عنوان فرارقابتی(Hyper competition) توسط Lucas (2005) مطرح شد . تجارت الکترونیک و اینترنت در اقتصاد دیجیتال رقابت بزرگتری را نسبت به وضع موجود در اقتصاد گذشته ایجاد کرد. اقتصاد فرا رقابتی شدیداً به ایجاد منابع جدید برای بنگاه وابسته است ، نظیر محصولات جدید ، سرویس ها و خدمات جدید و اقدامات و فرآیند های نو.
شرکت ها در عصر دیجیتال دریافتند که دارایی هایشان با سرعت در حال مستهلک شدن است. پیش بینی می شد که یک برند کامپیوتر جدید با نرخ 10% در ماه مستهلک شود. 
اینترنت بعضی از موانع سنتی را برای ورود به تعدادی از صنایع ، برداشت. همچنین در ایجاد بازارهای جهانی برای تجارت های کم شهرت ، نقش داشت. کانال های توزیع که هزینه را به حداقل می رسانند به وجود آمد و همه ی اینها در کاهش حاشیه سود هر واحد حاصل شد. ایجاد تجارت الکترونیک ، عمیقاً قواعد بازی را برای رقابت کنندگان تغییر داد. عصر اینترنت ، متغیر های رقابتی سنتی را در بسیاری از صنایع تغییر شکل داد.

استراتژی ساخت:
ساخت و تولید در شکل سنتی آن که دارایی شرکت ها ابزار آلات گران و دارائی های ثابت بود ، در حال تنزل است ، به عنوان پیامدی از اقتصاد دیجیتال و برون سپاری. بیش از نیمی از سرمایه گذاری ها در آمریکا روی فناوری اطلاعات است. این به عنوان پیامدی از خلق نو آوری ها با سرعت زیاد اتفاق افتاد. در واقع ، شغل های تولیدی در آمریکا از سال 1990 گرایش نزولی داشته اند.
اقتصاد دیجیتال ، تولید را در بعضی صنایع حذف کرده است. فرم جدیدی از شرکت ها با عنوان " شرکت یا سازمان مجازی" در حال رشد اند. از آنجایی که شرایط رقابتی و تکنولوژی به سرعت در حال تغییر است، سازمان های تجاری نیاز دارند تا در پاسخگویی در شرایط اظطرار ، منعطف تر باشند.
برای گسترش انعطاف پذیری ، شرکت ها به واحد های مستقل خارج از شرکت تکیه می زنند. تقریباً عملکرد 95 درصد از شرکت های مجازی برون سپاری شده است. در بعضی از صنایع نظیر نرم افزار یا نیمه رسانا ها، تنها دو عملکرد تحت کنترل مدیریت است : تحقیق و توسعه



ظهور گرایش به برنامه ریزی استراتژیک
در اقتصاد قبل از اینترنت ، مقدمات برنامه ریزی استراتژیک چیزهای ملایمی بود. تورم کم ، تقاضای منطقی مصرف کننده ، آیین نامه های با ثبات، نرخ بهره کم و ... . این ثبات در محیط تجارت، برنامه ریزان استراتژی را قادر ساخت که بعد از آن با استراتژی هجومی عمل کنند. نظیر تجدید ساختار ، کوچک سازی ، برون سپاری ، تغییر نگرش ، و سرگرم شدن در برش هزینه موثر. این استراتژی ها به طور اساسی در بهبود خطوط پایین نتیجه ی بسیاری از شرکت های بزرگ تأثیر گذاشت.
با ورود به قرن 21 بسیاری از استراتژی های ذکر شده محدود شد. سود های قابل توجه اواخر 1990 ناپدید شدند. به عنوان نتیجه ارزش گذاری شرکت ها آسیب دید. بعضی از مدیران اجرایی در پاسخ به انتظارات به سهامداران خود ، به دیدگاههای غیر اخلاقی روی آوردند مثلاً چیزی که به عنوان "حسابداری ایجاد کننده " مطرح شد. در مدت کوتاه آنها این نوع حسابداری را به کار گرفتند و ارزشیابی خود را بالا نگه داشتند. در بعضی از شرکت ها ، هرگونه طرح خلاقانه را رها کردند تا به طور مصنوعی درآمد و سود خود را بالا ببرند. اما اکنون می دانیم که راهی که آنها انتخاب کرده بودند اشتباه بود و استراتژی غلط بود.
شرکت های جدی و پاسخگو انتخاب شدند تا یک گام به عقب برگردند و به صورت استراتژیک فکر کنند، درباره چیزهایی که می توانند انجام دهند تا وضع خود را تغییر دهند. یک استراتژی جدید تمرکز بر روی قسمت هایی از کسب و کارشان که دارای مزیت رقابتی هستند در حال گسترش و محبوبیت است.
مثلاً ، برخی از شرکت های تسهیلاتی عمومی تصمیم گرفتند تا تمرکز دوباره بر روی تولید انرژی و توزیع آن داشته باشند و از تجارت انرژی و تجارت های بی هسته خارج شوند. به طور مشابه بعضی از بانک ها تصمیم گرفتند تا بر روی سرویس های بانکی سنتی تمرکز کنند و از دلالی خارج شوند. 
این استراتژی تمرکز دوباره در سایر فعالیت ها هم گسترش یافت، همچون ادغام ها و کسب سود ، به نظر می رسد که یک گرایش به سمت یکپارچگی و ادغام در بسیاری از صنایع وجود دارد ، شاهد آن هم ادغام فعالیت ها اخیر است.
اما این ادغام متفاوت است با چیزی که ما در سال 1990 می دیدیم .  زمانی که  آیین نامه ها، بعضی از شرکت ها را قادر می ساخت که واحد های تجاری را که کوچک شناخته می شدند ، بخرند. با توجه به Drucker  (1997) ، تنوع محصول و سرویس توسط یک شرکت سازمان ها را می سازند. "... مدل های متفاوت ، برای هدف های متفاوت ، نوع کار متفاوت ، افراد متفاوت و فرهنگ های متفاوت "

ظهور مدل های جدید مدیریت
موفقیت ها در سال 1990 به طور زیادی بر پایه ی مدل مدیریت مبتنی بر عملکرد( based-eperformanc) با هدف ماکزیمم کردن سود سهامداران بود. هدف ماکزیمم کردن سود سهامداران با استفاده وسیع از محرک های مالی نظیر انتخاب های سهمی تسهیل گردید و این محرک های مالی سود قابل توجهی را برای ارزش سهامداران در اواخر 1990 حاصل کردند. این شکل مدیریت انگیزشی ، به اقتصادهای مشابه اطراف جهان نظیر ژاپن و آلمان هم گسترش یافت. اما این استفاده گسترده از مدیریت انگیزشی و تلاش برای ارزش سهامداران موارد زیادی از طمع ورزی شرکت ها و شیوه های فاسد را ایجاد کرد. این مسائل اعتبار موفقیت مدل مدیریت انگیزشی را در سال 1990 از بین برد.
همانطور که بیان شد ، محیط تجاری امروز شاید پویایی و پیچیدگی بیشتری از خود به نمایش بگذارد. غیر محتمل است که مدل مدیریتی 1990 با محیط تجاری امروز تطبیق پیدا کند. مسئله ای که برنامه ریزان استراتژیک در محیط امروز نیاز به تمرکز روی آن دارند ، چالش های دور دست و آینده است.
یکی از مسائلی که هنوز نیاز به بحث دارد ، مصالحه بین بهینه سازی سود بلند مدت و کوتاه مدت است. مدیریت این مسئله را در سال 1990 نادیده گرفت و تنها بر روی ماکزیمم کردن سود کوتاه مدت  تمرکز کرد.
مدل جدید مدیریت در عصر کنونی ملزم به بحث جدی تر درباره ی این مسئله می سازد. شواهد برگرفته از بسیاری از شرکت ها در اواخر 1990 و اوایل 2000 حاکی از آن است که سودهای کوتاه مدت موقتی است.
برای باقی ماندن بر روی سود قابل توجه ، نیاز است که مدیریت توجهش را به اهداف بلند مدت سوق دهد. مسئله دیگر که مدیران استراتژیک با آن روبرو هستند نیاز به ایجاد مصالحه بین کارایی هزینه و نوآوری است. مدیریت در سال 1990 بر روی نوآوری تمرکز داشت و بازدهی هزینه را مد نظر نمی گرفت.
صنعت کامپیوتر های شخصی یک مثال اولیه است از تقابل نوآوری و بازدهی هزینه. بسیاری از کمپانی های کامپیوتر شخصی بر روی نوآوری تمرکز کرده بودند و بر تولید سود کم مدیریت می کردند در حالی که صنعت با نرخ دو رقمی در حال رشد بود (25-30 % در اواخر 1990) . شرکت Dell در این صنعت ، از این قاعده مستثنی بود.
در حالی که سایر شرکت های کامپیوتری  در حال رقابت بر روی معرفی کامپیوتری با خصوصیات جدید تر بودند ، Dell بر روی بهبود کارایی هزینه ی شرکت در صنعتش از طریق مدل فروش مستقیم تمرکز کرده بود.
این بحث روز بود تا زمانی که رشد این صنعت به بن بست خورد و مصرف کننده ها درباره ی کامپیوترها و پیامد های افزایش قیمت آگاه و حساس شدند. در واقع در اوایل 2000 ، صنعت کامپیوتر رشد منفی پیدا کرد و مصرف کننده ها دیگر تمایل به پرداخت هزینه بیشتر نداشتند. از طرف دیگر Dell بر پایه ی به کارگیری موفق تعدادی از استراتژی های بازدهی هزینه، به عنوان یک شرکت موفق در این صنعت پدیدار شد.

مدل های جدید برای مدیران استراتژی :
 تمرکز عصر تجدید ساختار و ارزش سهامدار ، با رهبران سنتی که پیشران های اصلی تغییرند ، مرتبط است نظیر lee lacocca  یا  louis Gerstner از شرکت IBM. این رهبران جزء اولین ها و بهترین عوامل تغییر، استراتژی ها و ابداعات و نوآوری ها در شرکت هایشان بوده اند. محیط تجاری پیچیده جدید نیاز به مهارت های استراتژیک مختلف مدیریت دارد.
برای بهبود کیفیت پروسه ی تصمیم گیری ، مدیران در حال استفاده از تکنولوژی تصمیم گیری هستند. کاربرد مدلهای تصمیم یار و نرم افزار های کامپیوتری در مشکلات تجارتشان. تمام این پروسه یک فعالیت ارزش افزایی است برای افزایش موفقیت با کاهش نااطمینانی محیط. (liberator nydick   2003 )
از بعضی مطالعات اخیر پیرامون نقش رهبر جدید اینگونه استنباط می شود که مدیران استراتژی جدید نیاز دارند تا مهارت های مردانه خود را تبدیل به مهارت های زنانه کنند. ویژگی های مردانه سنتی نظیر تصمیم گیری سخت ، رهبری کلی افراد ، گرفتن خلاقیت ها تقریباً متفاوت است با مهارت های زنانه نظیر ظرفیت گوش کردن و توان ساخت و پرورش روابط در راستای ارتباط .  (Higgin 2005  ) پیشنهاد داد که مدیران اجرایی موفق ، زمان مناسبی را برای اجرای استراتژی صرف می کنند. آنها به این واقعیت واقف اند که اجرای استراتژی به اندازه ی تنظیم استراتژی مهم است ، به عنوان مرحله اول.




نتیجه گیری :
ضرورت ظهور فرآیند برنامه ریزی استراتژیک نمی تواند در چشم انداز جدید اقتصاد جهان نادیده گرفته شود.
این مقاله صرفاً مروری بر اینکه محیط کلان چگونه طی 15 سال گذشته تغییر کرده است ، نیست؛ بلکه فراهم کننده شواهدی است بر اینکه ما در حال ورود به عصر ذینفعان مرتبط  بیشتر هستیم. برای مثال ، افزایش فعالیت های سرمایه گذاری توسط شرکت های سرمایه گذاری محبوب نظیر سیستم عمومی بازنشستگی  کالیفرنیا (Cal PERS) ، بر روی تقاضا برای تجدید ساختار شرکت تأکید کرده است. از این رو مثال های ذکر شده برای سقوط سنگین نظیر World com , Enron و Anderson مسائلی فراتر از تئوری بنگاههای قدیمی است ، به نظر می رسد راهنمایی برای یک عصر جدید پاسخگویی اجتماعی است.
مهارت های اضافی در محیط تجارت امروزی نیاز است تا مشکلات تنوع در نیروی کار ما را هدایت کند. مدیران استراتژی نیاز دارند تا سازمان ها را بر اساس ترکیب تیم ها بنا نهند تا اینکه شخصی عمل شود. گفته می شود که :
"افراد بازی را بازی می کنند اما تیم ها مسابقه های قهرمانی را می برند. "








نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

به طور کلی عناصر معماری و شکل گیری واحد ها در هر ناحیه متناسب با شرایط اقلیمی و در هماهنگی محیط و جبر طبیعت ساخته شده و از شرایط زیست محیطی مناسبی برخوردار است. میزان دما و رطوبت زیاد منطقه به ویزه در تابستان ، از عوامل شکل دهنده ، بافت قدیمی و ترکیب واحد های مسکونی و کوچه های تنگ و باریک و پیچ در پیچ شده است . بافت قديم بوشهر، ساختار معماري ارزشمندي از دوره افشاريه در سواحل خليج فارس است. اين بافت به دليل ويژگي‌هاي منحصربه‌فرد آن در ساختار شهري و معماري و همچنين استقرار كنسولگري‌هاي اروپايي در دوره قاجار از جمله معدود بافت‌هاي تاريخي كشور است. از نظر معماري، ساختمان‌هاي سفيد رنگ دو طبقه، با شيشه‌هاي رنگي، متناسب با جهت وزش باد كه به ويژه در فصول گرم، هدايت باد و تلطيف هوا را ميسر مي‌ساخته، نمونه‌اي بي‌نظير از هوشمندي و ابتكار ايراني در معماري جنوب ايران است. به طور کلی معماری خانه ها با اقلیم منطقه بسیار تطابق دارد. شکل عمومی آنها ساده و به سبک معماری «بیت میلانی» است. این نوع خانه ها را در بوشهر و سایر شهرهای مهم سواحل شمال خلیج فارس می توان مشاهده کرد . در بناهای قدیمی بوشهر برای فرار از رطوبت هوا و قابل تحمل نمودن محل زندگی برای زیست ، ساختمان ها به صورت دو یا سه طبقه ساخته شده اند . درا ین بناها از طبقه هم کف به عنوان انبار و فضاهای فرعی استفاده شده ، با این کار در واقع یک واسطه بین زمین و محل زندگی ایجاد شده است . این واسطه مانع نفوذ رطوبت بالا رونده از سطح زمین به داخل ساختمان می شود. عامل منفی دیگری که در اقلیم بوشهر وجود دارد ، گرمای زیاد هوا و نور شدید آفتاب می باشد. برای مقابله با این مشکل، علاوه بر استفاده از رنگ های روشن در بدنه ها ، موقعیت قرار گیری ساختمان ها طوری است که با سایه اندازی بر یکدیگر مانع تابش مستقیم نور خورشید بر بدنه ها می شود. برای اینکه نور مستقیم خورشید وارد اتاق ها نشود از سایبان های افقی و عمودی استفاده شده است. نوع بکار گیری درها ، زوایا و فواصلی که نسبت به یک دیگر دارند ، چنان استادانه تعبیه شده که در گرمترین ایام تابستان نفس ناچیزی از باد را به نسیمی خنک و آرام بخش تبدیل می کند ، زیرا اصلی ترین معضل برای ساکنین بوشهر همین گرمای طاقت فرسای تابستان است. اما کوچه ها بر اساس نیاز ساکنین و هوای گرم منطقه ، تمامی ، بلند و نزدیک به هم قرار گرفته است . کوچه های شهر بسیار تنگ و پیچ در پیچ بود و عرض آن گاه تا 5/1 متر می رسید و از سه متر تجاوز نمی کرد . کوچه ها را عمدتا تنگ ساخته بودن تا بر رهگذران در فصل تابستان سایه افکند . شاید هم علت این امر پیروی از شیوه خانه سازی در آن زمان ولی در سطح فشرده تری بوده است. شاخصه غریب این کوچه ها پیچ وتاب های عجیب و در عین حال زیبایی است که ضمن آن که به خانه ها و به محله شکوه و عظمت داده ، هر باد تنبلی را وادار به حرکت تا انتهای کوچه می سازد



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

مهندسی عمران در زبان انگلیسی به مهندسی عمران Civil Engineering اطلاق میشود که Civil به معنی تمدن و از همان ریشه کلمه Civilization است. پس میتوان نتیجه گرفت همانطور که از اسم این رشته پیداست، مهندسی عمران یعنی مهندسی تمدن! و تقریبا بیش از سایر رشته¬های مهندسی به جامعه نزدیکتر است رشته مهندسی عُمران قابلیت تحصیل تا درجه دکترا را دارد و به گرایشهای بسیار گوناگونی در مقاطع مختلف تحصیلی طبقه بندی می‌گردد در اینجا بخشی از گرایشهای معمول این رشته آورده شده‌است. معرفی مهندسی عمران از جمله رشته‌های است که بیانگر کاربرد علم در ایجاد سازندگی و عمران کشور است. یعنی هر چیزی که به آبادی یک کشور باز می‌گردد، مانند سد، فرودگاه، جاده، پل، برج، تونل، دکل‌های مخابرات، ساختمان‌های مقاوم در مقابل زلزله، سیل و آتش، نیروگاه‌های برق و مصالح سبک، ارزان و با کیفیت مناسب برای ساخت و ساز، در حیطه کار مهندس عمران قرار می‌گیرد. مهندس عمران طیف بسیار وسیعی از کارها را در برمی گیرد. یعنی اگر بخواهیم ساختمان، پل، برج، تونل، راه، سیلو یا شبکه‌های فاضلاب بسازیم ،در آغاز به یک مهندس کارامد عمران نیاز داریم تا علاوه بر رعایت جنبه‌های فنی و اجرایی ،اقتصادی نیز عمل کند .چون اقتصادی بودن ،یک اصل در مهندسی عمران است. این رشته در سطح کارشناسی دارای سه گرایش عمران- ساختمان، عمران –نقشه برداری، عمران –آب است. گرایش عمران–ساختمان به محاسبه و طراحی سازه‌های متفاوت تحت نیروهای مختلف مانند باد ،زلزله، سیل،آتش و وزن خود ساختمان یا سازه می‌پردازد.این رشته علاوه بر این کارها در زمینه‌های دیگری مانند راهسازی، پلسازی ,سد سازی و کارهای دیگر نیز می‌پردازد و کار آن تنها محدود به ساختمان و سازه نیست. گرایش عمران –نقشه برداری رشته مهندسی نقشه برداری که امروزه گاهی اوقات مهـندسی ژئوماتیک نیز خوانده می‌شود. زئوماتیک به معنای علوم زمین یا به معنای بهتر مهندسی زمین است که گرایشهای نقشه برداری زمینی (land surveing) ، ژئودزی ، سنجش از راه دور ، کاداستر ، GIS و فتوگرامتری را شامل می‌شود علوم ژئوماتیک(نقشه برداری) از ابتدای پیدایش تمدن‌های نخستین بشری تا به امروز که پیشرفتهای شگرفی در تمامی جهات زندگی انسان رخ داده مورد توجه قرار گرفته‌است و پا به پای علوم دیگر سیری تکاملی داشته‌است. هزاران سال پیش مفهوم نقشه برداری تنها به مقوله نشان دادن و تفکیک حدود وثغور کشورها و املاک وهمچنین کشیدن نقشه میادین جنگی ختم می‌شد. امروزه نقشه برداری و به طور کلی علوم ژئوماتیک گسترهای شگرف یافته‌اند وبه طور مشخصتر رکن اصلی در هر کار زیر بنایی اعم از عمرانی - صنعتی - پزشکی – کشاورزی – حمل ونقل – کشف واستخراج معادن- پایانه‌های عظیم نفتی و... می‌باشند که هر کدام از موارد بالا مختصص به یک یا چند زیر مجموعه از علوم ژئوماتیک میگردد. گرایش تحصیلات تکمیلی ژئودزی، هیدروگرافی,فتوگرامتری و سنجش از دور وسیستم‌های اطلاعات جغرافیایی (GIS) گرایش عمران –آب (هیدرولیک) می‌گویند در آینده نه چندان دور، دستیابی به منابع آبی جدید برای کشورهای خاورمیانه که یکی از مناطق خشک یا نیمه خشک جهان است نیازی ضروری می‌شود. کشور ما نیز در همین منطقه واقع شده‌است ،کشوری خشک و نیمه خشک است. چرا که میانگین بارندگی در ایران حدود یک سوم میانگین بارندگی در جهان است و این یعنی آن که ما باید از هر قطره آب موجود در کشورمان، حداکثر استفاده را کرده و از هدر رفتن آن جلوگیری کنیم. گرایش عمران-روستایی دراین گرایش علاوه بر دروس رشته عمران-عمران دروسی نظیر مبانی برنامه ریزی منطقه‌ای و روستایی ، اقتصاد مهندسی، جامعه شناسی روستایی نیز تدریس می‌شود .هدف از تأسیس رشته تربیت متخصصین جهت رفع مشکلات زیر ساختی و عمرانی مناطق محروم است . این دوره به منظور تربیت متخصصانی تدوین شده‌است که بتوانند در زمینه‌های شناخت منابع آب و کنترل و بهسازی کیفیت منابع آب اطلاعات لازم را به دست آورند تا بتوانند در مراحل مختلف طراحی ، نظارت و مدیریت پروژه‌های آب کار کنند. با توجه به اینکه توسعه کشور در زمینه‌های کشاورزی، صنعتی ، عمران و ... بستگی به میزان آب قابل استفاده دارد می‌توان صنعت آب را در ایران در زمره صنایع مادر به حساب آورد. داوطلبان ورود به این دوره باید در دروس ریاضی، فیزیک و شیمی دبیرستان قوی بوده، علاقه‌مندی و استعداد لازم (خصوصا در زمینه طراحی) را داشته باشند. دروس این دوره به صورت عمومی، پایه ، اصلی ، تخصصی، انتخابی و کارآموزی (کارآموزی صحرایی پروژه تخصصی و کارآموزی تخصصی) است. بعضی دروس اصلی و تخصصی این رشته عبارتند از : مکانیک خاک ، هواشناسی ، هیدرولیک ، آبهای زیرزمینی ، سدهای کوتاه ، پی‌سازی و ... فارغ‌التحصیلان این دوره تواناییهای لازم را در زمینه‌های مربوط به کارشناسی مطالعه منابع آب ، تاسیسات آبی و سازه‌های هیدرولیکی، کارشناسی آب و فاضلاب و نظارت بر حسن اجرای طرحهای آبی را خواهند داشت. امکان ادامه تحصیل در این رشته تا حد کارشناسی ارشد و بالاتر در داخل و خارج از کشور وجود دارد. سازمان آب، وزارت جهاد کشاورزی ، وزارت نیرو و بخش خصوصی و ... از جمله مراکز جذب فارغ‌التحصیلان این دوره‌است. نظر دانشجویان : یکی از امتیازات این گرایش آن است که علاوه بر محاسبات سازه‌ای، وارد محاسبات هیدرولوژی و هیدرولیک نیز شده و بر وسعت کار می‌افزاید. بدلیل اهمیت گرایش مهندسی عمران – عمران و اینکه امروزه اطلاق مهندسی عمران بیشتر تداعی کننده این گرایش است، به توضیح جزئیات بیشتری از این گرایش می¬پردازیم: گرایش مهندسی محیط زیست در این گرایش مباحث مختلفی از جمله تصفیه آب و فاضلاب، طراحی شبکه‌های آب و فاضلاب، آلودگی آبهای زیرزمینی، مدیریت مواد زائد جامد مورد توجه قرار می‌گیرد. مهندسی محیط زیست ندرتاً در رشته‌های دیگری همچون مهندسی شیمی نیز به عنوان یک گرایش وجود دارد ولی در واقع به دلیل ماهیت آن در تمام دنیا به عنوان گرایشی از مهندسی عمران مطرح است. مهندسي عمران – عمران 1-1) تعريف و هدف عمران يكي از گرايشهاي مجموعه مهندسي عمران است كه در مقطع كارشناسي در بسياري از دانشگاههاي معتبر كشور ارائه مي گردد. هدف از اين رشته تربيت نيروهاي متخصصي است كه بتوانند در پروژه هاي مختلف عمراني در زمينه هاي ساختماني ، راه سازي،پل سازي، سازه ها و بناهاي آبي ، جمع آوري و دفع فاضلاب و … مسووليت طرح، محاسبه اجرا و نظارت بر اجرا را بر عهده گيرند. 1-2) اهميت و جايگاه در جامعه كمتر جايي از يك جامعه و كمتر محلي از يك منطقه است كه فعاليتهاي عمراني به عنوان اولين واساسي ترين نيازهاي آن طرح نشود. حتي تمام فعاليتهاي صنعتي، كشاورزي، و … نيز به طور مستقيم و غير مستقيم به اين رشته و ابسته اند و از آن سود مي برند. علاوه بر رشد و توسعه جوامع، پيشرفت علم و فن آوري نيز ضرورت پرداختن و توجه دقيق و علمي به كارهاي عمراني و تغيير شيوه هاي گذشته را آشكار مي سازد. فعاليتهاي مختلف عمراني در جهت ايجاد ساختمانها، راهها- پلها، سدها، شبكه هاي آب رساني شهرها و روستاها، ساختمانهاي خاص نظير نيرو گاههاي هسته اي و حرارتي و .. بخش بزرگي از مجموعه فعاليتهاي اقتصادي و توليدي كشور را به خود اختصاص مي دهد به گونه اي كه سهم عظيمي از سرمايه گذاري هاي ملي در طرحهاي ساختماني و صنايع وابسته به آن به كار گرفته مي شود. مجموعه مطالب بيان شده و نيز جذب سريع فارغ التحصيلان اين مجموعه در وزارت خانه ها و نهادها و سازمانهاي دولتي و همچنين بخشهاي خصوصي نظير : شركتهاي مهندسان مشاور و شركتهاي ساختماني و راه سازي و … اهميت قابل ملاحظه و نياز خاص به متخصص در اين رشته را، حتي در مقايسه با ساير رشته هاي فني و مهندسي ،به وضوح نشان مي دهد . 1-3) تواناييهاي لازم براي داوطلبان اين رشته و ادامه تحصيل در آن براي ادامه تحصيل در اين رشته – با توجه به كميت و كيفيت درسهايي كه در اين دوره تدريس مي گردد – داوطلب بايد از توان و دانش برتر در زمينه هاي رياضي . فيزيك برخوردار باشد، همچنين توان جسمي، قدرت تجزيه و تحليل، قدرت تجسم و دقت كافي در مسائل را داشته باشد. شايان ذكر است كه بسياري از كارها و طرحهاي عمراني در خارج از محيطهاي شهري بوده و فعاليت نسبتا" زيادي را مي طلبد. 1-4) تواناييهاي فارغ التحصيلان همان گونه كه اشاره شد، فارغ التحصيلان اين رشته مي توانند پس از پايان تحصيلات، مسووليتهاي متفاوتي نظير طراحي، محاسبه ، اجرا و نظارت بر اجراي طرحهاي مختلف عمراني را به عهده گيرند. از جمله مي توان به موارد زير اشاره نمود : 1- محاسبه، ساخت و اجرا و تا حدودي طراحي ساختمانهاي مختلف مسكوني ، اداري و صنعتي اعم از آجري، بتني وفولادي، نظير ساختمانهاي مسكوني ويلايي ، چند طبقه، آپارتمانها و برجهاي بلند و همچنين كارهاي ساختماني اداره ها، مدرسه ها، بيمارستانها، كارخانه ها و مراكز صنعتي، ساختمانها و مراكز ورزشي، تالارهاي اجتماعات و … 2 - طراحي، محاسبه و اجراي راهها و جاده هاي مختلف ارتباطي داخل و خارج شهرها و و روستاها اعم از : راههاي شوسه، راههاي آسفالته، بزرگ راهها و نيز راه آهن ( شامل مسيريابي، پياده كردن مسير، زير سازي و روسازي). 3 - ساخت و اجرا و در مواردي طراحي و محاسبه انواع پلهاي بتني وفلزي و با دهانه ها و ابعاد و شكلهاي متفاوت نظير : پلهاي داخل شهري و روگذرها، پلهاي خارج شهري و جاده ها. 4 - اجراي سدهاي مختلف خاكي و بتني و نيز بندهاي انحرافي و ساير تاسيسات وايسته نظير تونل يا كانال انحراف آب رودخانه ( جهت اجراي عمليات كارگاهي در ضمن ساخت سد) ، تاسيسات آبگيري از سد و كنترل ارتفاع آب در پشت سد و ... ) 5 – اجراي كارهاي مربوط به ساماندهي رودخانه ها. 6 - طراحي، محاسبه و ساخت خطوط انتقال آب اعم از انواع كانالهاي تحت فشار و يا كانالهاي با سطح آزاد آب كه به منظور انتقال آب از سدها و درياچه ها و .. . براي مصارف كشاورزي، شرب و صنعتي به منطقه هاي مورد نياز و نيز جهت انتقال آب از تصفيه خانه هاي آب به مخازن آب و از آن جا به مناطق مصرف، ساخته مي شوند. 7 - ساخت تصفيه خانه هاي آب و فاضلاب شامل : ساختمانها تاسيسات مربوط ، محوطه سازي و ... 8 - طراحي، محاسبه وساخت شبكه هاي آب رساني به منطقه هاي شهري و روستايي جهت تامين آب شرب مورد نياز افراد و تاسيسات مربوط نظير : مخازن آب،لوله كشي، انشعابات، و ... 9 - طراحي ، محاسبه ساخت شبكه هاي جمع آوريو دفع آبهاي سطحي ناشي از نزولات جوي در خيابانها وساير منطقه هاي شهرها و شهر كها و همچنين شبكه هاي جمع آوري و دفع فاضلابهاي خانگي و صنعتي و انتقال آنها به خارج از شهر و تصفيه خانه ها. 10 – انجام بسيار از كارهاي نقشه برداري كه براي كارهاي ساختماني مختلف نظير : سراه سازي، سد سازي، و كهبه خصوص براي پياده نمودن و اجراي دقيق نقشه ها مورد نياز است، و همچنين تا حدودي كارهاي نقشه كشي طراحي و معماري . 1-5) موقعيتهاي شغلي و محلهاي كار مراكز مختلفي به صورت مستقيم و غير مستقيم در فعالتيهاي عمراني نقش دارند كه هر يك به تناسب نوع فعاليت خود، اقدام به جذب فارغ التحصيلان اين رشته مي كنند. وزارت خانه هاي مسكن و شهر سازي، راه و ترابري ، جهاد سازندگي و نيرو بهصورت گسترده تر و ساير وزارت خانه ها ، اداره ها ، سازمانها، مراكز دولتي و خصوصي نظير : وزارت خانه هاي آموزش وپرورش ، كشاورزي، فرهنگ و آموزش عالي،بانكها و ... به صورت غير مستقيم براي كارهاي عمراني خود مثل طرح محاسبه ، اجرا و نظارت بر اجرا، نياز به استخدام مهندسان عمران دارند. علاوه بر آن، شركتهاي مختلف مهندسان مشاور كه در كشور به صورت گسترده وظيفه طراحي ، محاسبه و نظارت براجراي پروژه هاي ساختماني را برعهده دارند، همچنين شركتهاي ساختماني و را ه سازي دولتي و خصوصي كه در اجراي اين طرحها فعاليت دارند ،تعداد كثيري از فارغ التحصيلان رشته عمران را استخدام مي كنند. گرايشهاي مختلف كارشناسي ارشد و دكتري در رشته عمران فارغالتحصيلان مقطع كارشناسي عمران- عمران، مي تواند در مقطع كارشناسي ارشد در گرايشهاي مختلف : سازه، سازه هاي هيدروليكي ،مهندسي زلزله ، راه وترابري، مكانيك خاك وپي ، مهندسي آب، سازه هاي دريايي ،مهندسي مديريت ساخت، مهندسي برنامه ريزي حمل و نقل ،مهندسي نقشه برداري ( ژئودزي)، فتوگرامتري و مهندسي محيط زيست به تحصيل ادامه دهد و در هر يك از گرايشهاي ياد شده زير شاخ هاي تخصصي تري وجود دارد كه در مقطع دكتراي تخصصي و به خصوص در ضمن انجام رساله دكتري به آن پرداخته مي شود. امكان ادامه تحصيل در تمام گرايشهاي ياد شده درمقطع كارشناسي ارشد و در بعضي از زمينه هاي ياد شده در مقطع دكتري در داخل كشور وجود دارد، ولي ادامه تحصيل در پاره اي از گرايشهاي ديگر، در حال حاضر فقط در خارج از كشور ميسر است. 1-9) تواناييهاي فارغ التحصيلان مقطعهاي كارشناسي ارشد و دكتري در دوره هاي تحصيلات تكميلي ( كارشناسي ارشد و دكتري ) بيشتر به جنبه هاي نظري و پژوهشي پرداخته مي شود. بدين جهت فارغ التحصيلان اين دوره ها در هر يك از گرايشهاي ياد شده، بيشتر تواناييهاي علمي و محاسباتي و به طور كلي نظري خود را افزايش مي دهد، اگر چه اين افزايش توانايي ، در كارهاي اجرايي علمي نيز از نظر صحت اجرا مي تواند نقش مهمي داشته باشد. در مقطع دكتري دانشجو ضمن اففزايش مراتب علمي خود، در يك زمينه تخصصي تر ، قدرت و توان خود را براي انجام كارهاي تحقيقاتي و توسعه مرزهاي دانش و رفع معضلات علمي و اجرايي از طريق پژوهش بالا برده، تحقيقاتي را در يك مورد خاص، انجام مي دهد. 1-10) جذب فارغ التحصيلان تحصيلات تكميلي در محيطهاي كار از آن جا كه اين فارغ التحصيلان علاوه بر تواناييهاي يك كارشناس عمران، از نظر علمي و نظري وپژوهشي در يك زمينه خاص، معلومات بيشتري دارند، بدين جهت كارايي بيشتري نيز دارند واز مطالب فراگرفته شده مي توانند در زمينه هاي طراحي و محاسباتي دقيق و تخصصي تر و همچنين پژوهشي ، استفاده نمايند. اين گونه فارغ التحصيلان ضمن آن كه مي توانند در تمام محليهاي جذب فارغ التحصيلان كارشناسي مشغول به كار گردند، مسووليتهاي بالاتر و سنگين تر علمي،پژهشي و اجرايي را به عهده مي گيرند. پس از پپايان دوره دكتراي تخصصي ، امكان همكاري در دانشگاهها و ساير مراكز علمي و پژوهشي به عنوان عضو هيات علمي برايشان ميسر مي گردد. ساير گرايشهاي مجموعه مهندسي عمران با توجه به جنبه هاي مشترك قابل ملاحظه بين گرايشهاي مختلف عمران در هر مقطع ، و به منظور جلوگيري از تكرار مطالب، در اين قسمت سعي مي شود تا با بيان اختلافهاي اساسي بين هر گرايش با گرايش عمران – عمران، به توضيح و معرفي آنها پرداخته شود. بنابر اين تاكيد مي شود علاقه مندان وخوانندگان محترم ، نخست مطالب مربوط به مهندسي عمران – عمران ، را به طور كامل مطالعه كنند.



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

 حسابداری یا «زبان تجارت»
مقدمه تغییرات سریع جامعه امروزی، حسابداری یا «زبان تجارت» را که در ثبت و تجزیه و تحلیل اطلاعات و تحلیل اطلاعات اساسی اقتصادی در مؤسسات مختلف مورد استفاده می باشد، بسیار پیچیده کرده است. تصمیم گیری صحیح و دقیق بر مبنای اطلاعات قابل اعتماد برای توزیع مطلوب ثروت و استفاده از منابع کمیاب ملی بسیار ضروری به نظر می رسد. بنابراین حسابداری نقش مهمی را در سیستم اقتصادی و اجتماعی هر جامعه ای ایفا می کند. در دنیای متغیر بازرگانی و صنعتی، نقش حسابداری عملاً و به تدریج تکامل پیدا کرده است. و علاوه بر وظیفه کنترل که نتیجه بسیار طبیعی کار حسابداری است، در مؤسسات اقتصادی با برنامه ریزی بازرگانی و پیش بینی های اقتصادی نیز نقش مهمی را بر عهده گرفته است. وظایف مدیریت در موسسات اقتصادی با برنامه ریزی شروع و با کنترل و نظارت خاتمه پیدا می کند. برنامه ریزی و کنترل موجب می شود که منابع و نیروهای انسانی بطور هماهنگ در طرق سودمند جامعه بکار افتد و حداکثر کارائی حاصل شود. سیستم حسابداری نقش موثری در برنامه ریزی و کنترل عملیات موسسات اقتصادی ایفا می کند. حسابداری نه تنها اطلاعاتی را که مبنای تنظیم طرحها و برنامه هاست در اختیار مدیریت قرار می دهد، بلکه اطلاعات لازم در مورد چگونگی اجرای عملیات را نیز مورد ارزیابی قرار می دهد و علت عدم کارائی را کشف می کند و در هر مورد تصمیمات مقتضی اتخاذ می نماید. ضرایب دروس دبیرستان مربوط به این رشته در آزمون سراسری دانشگاهها و موسسات آموزش عالی کشور عبارتند از: ضریب 4 برای درس ریاضی، ضریب 2 برای درس اقتصاد، ضریب 2 برای ادبیات فارسی، ضریب 1 برای درس زبان عربی، ضریب 1 برای تاریخ و جغرافیا، ضریب 1 برای درس علوم اجتماعی، ضریب 1 برای درس فلسفه و منطق و ضریب 1 برای درس روانشناسی. علاقه به مسائل مالی و حسابداری و داشتن پایه قوی در ریاضیات و صبر و حوصله کافی می تواند از عوامل مهم موفقیت در این رشته باشد. حسابداری دانش نیست بلکه فنی است که موضوعش فهم رویدادهای مالی وبه اعدادتبدیل کردن این رویدادهااست.حسابداری فن جمع آوری اطلاعات /طبقه بندی/تلخیص و تجزیه وتحلیل و نتیجه گیری از این اطلاعات میباشد. پیشینه حسابداری دانشگاهی عمرش بالغ بر پانصد سال است و با نام لوکا پاچیولی (۱۴۹۵ میلادی) آغاز شده است. حسابداری دانش نیست و در طول عمر پر فراز و نشیب خود تغییرات زیادی داشته است. از مهم‌ترین تغییرات حسابداری در طول پانصد سال گذشته تغییر ماهیت نظری آن است. حسابداری دانشگاهی در چهارصد سال اول عمر خود عمدتاً رویکردی تکنیکی و فنی داشته است. در اوایل سده بیستم اولین مباحث نظری در حوزه حسابداری مطرح و وجه علمی بودن آن به مذاق بحث گذاشته می‌شود. در طول دهه‌های آغازین سده بیستم مباحث نظری و فلسفی جدی در خصوص تعلق حسابداری به یکی از حوزه‌های معرفت بشری رواج داشته است. این مجادلات در طرح تخصیص حسابداری به یکی از حوزه‌های علم یا فن یا هنر به اوج خود میرسد. در اواسط سده بیستم و با احاطه مکتب مثبت‌گرایی (پازیتیویسم) بر فضای دانشگاهی جهان، نظریه‌های حسابداری مثبت‌گرایانه به ظهور میرسد. ضعفهای بنیادین نظریه‌های مثبت‌گرایانه در ظرف کمتر از ربع قرن آشکار می‌شود و حسابداری به تبع سایر محافل علمی وارد دنیای جدید جُستارهای فلسفی و نظری می‌شود. طرح حسابداری انتقادی یا امثال آن نشانه این تحول نظری در حسابداری است حسابداری عبارتست از جمع آوری طبقه بندی تلخیص و ثبت رویداد های مالی و ارائه آن به استفاده کنندگان درون و برون سازمانی. حسابداری در ایران حسابداری در ایران در حوزهٔ نظری تحت تأثیر جریانات پازیتیویسم رشد کمّی زیادی کرده است و پایه گذاری تحصیلات تکمیلی با این نگاه به حسابداری صورت گرفته و توسعه یافته است. با این وصف تعریفی از حسابداری در ایران غالب است که مضمون و محتوای آن صرف نظر از چینش یا تفاوت ظاهری الفاظ آن برای همه دانش آموختگان حسابداری ایران شناخته شده است. بر اساس این تعریف: حسابداری عبارت است از فرآیند شناسایی، جمع آوری، ثبت، طبقه بندی، تلخیص، گزارشگری، و تحلیل رویدادهای مالی یک شخصیت اقتصادی در یک دوره مالی معین بر اساس واحد پول ملی. این تعریف ترجمهٔ کاملی است از تعاریف مختلفی که از حسابداری در عصر پازیتیویسم یعنی دهه‌های ۴۰ الی ۶۰ سده پیشین در دنیا رواج داشته است.لازم به ذکر است حسابداری شاخه‌های گوناگون دارد.شادروان" سجادی نژاد"و همچنین شادروان عرفانی و دکتر عزیز نبوی از بنیانگذاران حرفه حسابداری در ایران بشمار میروندکه با تاسیس مدرسه عالی حسابداری شرکت ملی نفت و موسسه عالی خسابداری توانستند بیش از ۶۰۰۰ دانش آموخته رشته های حسابداری - حسابداری دولتی و حسابرسی پرورش دهند. حسابداری هدف : حسابداری یک سیستم است که در آن فرآیند جمع آوری، طبقه بندی ، ثبت، خلاصه کردن اطلاعات و تهیه گزارشهای مالی و صورتهای حسابداری در شکل ها و مدلهای خاص انجام می گیرد. تا افراد ذی نفع درون سازمانی مثل مدیران سازمان و یا برون سازمانی مثل بانک ها، مجمع عمومی سازمان مورد نظر و یا مقامات مالیاتی بتوانند از این اطلاعات استفاده کنند. به همین دلیل فردی که تحصیلات دانشگاهی ندارد، بیشتر دفتردار است تا حسابدار. چرا که گزارشهای این دسته از افراد مطابق استاندارد نیست و پردازش کافی نمی شود و بیشتر تراز حسابها می باشد. برای مثال یک حسابدار تجربی نمی تواند براحتی بین دارایی کوتاه مدت و بلند مدت تفاوت قائل شود و یا نمی داند که چگونه باید معاملات ارزی را در دفاتر ثبت کرد. حسابداری به عنوان یک نظام پردازش اطلاعات، داده های خام مالی را دریافت نموده، آنها را به نظم در می آورد. محصول نهایی نظام حسابداری گزارش ها و صورت های مالی است که مبنای تصمیم گیری اشخاص ذی نفع (مدیران ، سرمایه گذاران ، دولت و ...) قرار می گیرد. ماهیت : یک حسابدار متخصص، در آینده می تواند مدیر مالی یک سازمان یا شرکت گردد یعنی می تواند به مدیریت یک شرکت ایده بدهد که منابع موجودش را در چه راههایی سرمایه گذاری نماید تا استفاده بهینه کند و یا اگر شرکت به منابع مالی جدید نیاز داشت یک مدیر مالی بر اساس دانش آکادمیک خود می تواند بگوید که از چه طریقی باید تامین مالی کرد. و مجموع این فعالیت ها خارج از توانایی یک حسابدار تجربی است. «حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با فراهم کردن اطلاعات لازم کمک می کند تا سرمایه گذارها، اعتبار دهندگان، مدیران و دولت نسبت به مسائل اقتصادی بهتر بتوانند، تصمیم بگیرند. برای مثال اگر شخصی بخواهد در یک شرکتی سرمایه گذاری کند، تمایل دارد که وضعیت مالی آن شرکت و یا نتایج عملیات آن شرکت را در طی سالهای قبل بداند. موضوعاتی که به صورت گزارشهای مالی توسط حسابداران تهیه می شود. «حسابداری به منظور جوابگویی به نیازهای انسان به وجود آمده است. به همین دلیل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعالیت های اقتصادی و افزایش پیچیدگی آن ، هدفها و روشهای حسابداری برای جوابگویی به نیازهای اطلاعاتی، توسعه یافته است. چرا که اشخاص، شرکت ها و دولت برای تصمیم گیری در مورد توزیع مناسب منابع مالی نیاز به اطلاعاتی قابل اتکا دارند که این اطلاعات را به یاری حسابداری می توان به دست آورد. از سوی دیگر انجام سرمایه گذاری یکی از مواد ضروری و اساسی در فرآیند رشد و توسعه اقتصادی کشور است و سرمایه گذاران نیز از بعد عرضه سرمایه، تا حد امکان سعی دارند منابع مالی خودرا به سویی سوق دهند که کمترین ریسک و بیشترین بازده را داشته باشد. یعنی به دنبال برآورد ریسک سرمایه گذاری ها خواهند بود. این در حالی است که یکی از مبانی اساسی برای محاسبه ریسک بازار شرکت ها ، استفاده از اطلاعات تولید شده توسط سیستم حسابدای است. رشته حسابداری از جمله رشته هایی است که از داوطلبان هر سه گروه آزمایشی ریاضی و فنی ، علوم تجربی و علوم انسانی دانشجو می پذیرد. آینده شغلی ، بازار کار ، درآمد: به نظر می رسد فارغ التحصیلان دوره های تحصیلات تکمیلی این رشته، آمادگی و پختگی بیشتری برای حضور در بازار کار دارند. نتیجه یکی از تحقیقات دانشگاه «کلمبیا» مبنی بر این بود که از از دهه 70 به بعد همه شرکتهای موفق، شرکتهایی بوده اند که مدیر آنها تحصیلات مالی داشته است. چون از این دهه به بعد اطلاعات نقش مهمی پیدا کرده است و مهمترین اطلاعات نیز، اطلاعات مالی است که تاثیر بسیاری در تصمیم گیری روسای شرکت ها دارد. «فرصت های شغلی یک حسابدار بسیار گسترده است و از پایین ترین سطح تا بالاترین سطح را در بر می گیرد. و با وجود این که در دانشگاههای مختلف کشور اعم از دولتی ، غیرانتفاعی و آزاد، دانشجویان بسیاری در رشته حسابداری تدریس می کنند اما تعداد فارغ التحصیلان بیکار این رشته از بیشتر رشته ها کمتر است. چون از یک موسسه کوچک گرفته تا بزرگترین کارخانه های کشور حداقل برای تهیه اظهارنامه مالیاتی به حسابدار نیازمند هستند. همچنین دانش حسابداری در بخش مالیات کاربرد وسیعی دارد. چون محاسبه سود به یاری حسابداری امکان پذیر است و تعیین مقدار سود نیز مبنای محاسبه مالیات شرکتها اعم از دولتی و خصوصی می باشد. فارغ التحصیلان این رشته پس از اتمام تحصیل می توانند در سطوح مختلف و شاخه های متفاوت عهده دار انجام امور مالی گردند که شرح آن چنین است: الف) حسابداری فارغ التحصیلان می توانند در کلیه موسسات و واحدهای تجاری، اعم از دولتی یا خصوصی به عنوان حسابدار در شاخه های زیر مشغول کار شوند: حسابداری مالی: در کلیه شرکتها و موسسات تجاری و غیرانتفاعی. حسابداری صنعتی : در کلیه واحدهای صنعتی و شرکتهای تولیدی. حسابداری دولتی : در کلیه سازمانها و ادارات دولتی به عنوان حسابدار یا عامل ذیحساب. حسابداری مالیاتی : در ادارات دارایی. حسابداری بیمه : در موسسات بیمه . حسابداری بانکها : در شعبه ها و سرپرستی بانکها . حسابداران پس از مدتی اشتغال به کار حسابداری می توانند در سمت مدیریت مالی واحدهای تجاری ، ایفای نقش نمایند. ب ) حسابرسی فارغ التحصیلان رشته حسابداری قادرند با توجه به شاخه های حسابداری در بند الف در حرفه حسابرسی شاغل شوند. شاغلان حرفه حسابرسی در یک تقسیم بندی کلی به دو گروه اصلی تفکیک می شوند : حسابرسان داخلی : این گروه از حسابرسان ، کارمند واحد مورد رسیدگی هستند، و در واقع رابط میان هیات مدیره و شرکت بوده و گزارش رسیدگی خود را به طور هفتگی ، ماهانه یا سالانه به مدیرعامل و هیات مدیره ارائه می دهند . این گروه از حسابرسان عملیات داخل واحد تجاری را رسیدگی می کنند. حسابرسان مستقل: این گروه از حسابرسان، افرادی هستند که در موسسات حسابرسی مشغول کار هستند و بر اساس قرارداد میان شرکتها یا سازمانها با این موسسات، عملیات حسابداری و مالی واحد تجاری را بر اساس اصول و موازین حسابداری مورد رسیدگی قرار می دهند و گزارش خود را به مجمع عمومی صاحبان سهام ارائه می کنند. در واقع حسابرسان مستقل رابط میان صاحبان شرکت و هیات مدیره شرکت می باشند. در حال حاضر در ایران ، سازمان حسابرسی به عنوان یک سازمان دولتی ، بزرگترین موسسه حسابرسی است و در کنار آن سایر موسسات حسابرسی دولتی و خصوصی مشغول فعالیت می باشند. توانایی های مورد نیاز و قابل توصیه: داشتن شم ریاضی در رشته حسابداری از اهمیت بسیاری برخوردار است. به همین دلیل دانش آموزان رشته ریاضی در این رشته موفقتر هستند. البته این بدان معنا نیست که دانش آموزان رشته علوم انسانی قادر به ادامه تحصیل در رشته حسابداری نیستند بلکه باید تلاش کنند تا از دانش ریاضی خوب و یا حداقل متوسطی برخوردار باشند. همچنین یک حسابدار باید بتواند بخوبی گزارش کارهای خود را ارائه دهد. بنابراین باید در ادبیات فارسی مسلط بوده و نگارش خوبی داشته باشد. این ویژگی بخصوص در سطوح بالاتر این رشته یعنی حسابرسی و مدیریت مالی اهمیت بسیاری دارد. در آزمون هر سه گروه آزمایشی درس ریاضی به عنوان مهمترین درس این رشته ضریب 4 دارد. دانشجوی حسابداری باید صادق و رازدار باشد چون در آینده تمام اسناد و مدارک یک سازمان را در اختیار دارد و اگر فرد رازدار و در کل با اخلاقی نباشد لطمات زیادی به آن شرکت و در نهایت به جامعه وارد می آورد. این مساله بخصوص در حسابرسی اهمیت بیشتری دارد زیرا اگر یک حسابرس که وظیفه بررسی گزارشات مالی یک سازمان و تایید صحت و سقم آن را بر عهده دارد، درستکار نبوده و یا شهامت ابراز مشکلات را نداشته باشد، می تواند به نابسامانی های اداری و مالی یک جامعه دامن بزند. و بالاخره یک حسابدار برای موفقیت در این دنیای پر از رقابت و تغییر و تحول باید خلاق، مبتکر، صبور و منضبط باشد. علاقه به امور مالی و تجزیه و تحلیل های آن، عامل موفقیت دانشجوی حسابداری است. وضعیت ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر: تا مقطع دکترا امکان ادامه تحصیل وجود دارد. نظر یک فارغ التحصیل مشغول به کار در این رشته : دانشجوی این رشته باید تحمل ساعتها کار در پشت یک میز و صندلی و سرو کار داشتن با اعداد و ارقام را داشته باشد. همچنین باید دقیق و منظم باشد تا در جمع بندی اعداد و ارقام دچار مشکل نگردد.» وضعیت نیاز کشور به این رشته در حال حاضر: آموزش حسابداران و شرکت موثر آنها در فراهم آوری اطلاعات مالی دقیق و قابل اعتماد، و تجزیه و تحلیل این اطلاعات برای توسعه پایدار در کشور در حال توسعه ای مانند ایران اهمیت فراوانی دارد. چرا که وجود اطلاعات دقیق، اعتماد برانگیز، بموقع و مربوط به فعالیت های اقتصادی، نه تنها لازم بلکه حیاتی است. علاوه بر این اطلاعات مالی حاصل از فعالیت های اقتصادی که بوسیله نظام های حسابداری گزارش می شود، می تواند از انحراف مسیر پیش بینی شده ، اتلاف منابع اقتصادی و اخلال در برنامه های توسعه اقتصادی جلوگیری کند. دکتر ثقفی نیز در این باره می گوید:« چون این رشته فقط به کلاس و معلم نیاز دارد متاسفانه در سالهای اخیر، بسیاری از شهرهای دورافتاده که حتی یک حسابدار مجرب و متخصص ندارد، رشته حسابداری را با استفاده از اساتید کم تجربه دائر کرده است و در نتیجه فارغ التحصیلان دانشگاههای فوق حسابدارانی ناکارآمد هستند که نمی توانند، جذب بازار کار شوند. البته آنچه گفته شد شامل حال فارغ التحصیلان توانمند این رشته نمی شود چون هر فرد سرمایه گذار و هر موسسه اعتباری برای سرمایه گذاری یا اعتبار دادن به حسابدار نیاز دارد. » نکات تکمیلی : چند سال پیش وقتی که آقای . ت ریاست یکی از کارخانه های ایران را بر عهده گرفت با اخم های در هم و چهره های عبوس کارگرانی روبرو شد که 6 ماه بود حقوق نگرفته بودند و امید چندانی نیز به رئیس جدید نداشتند. اما رئیس جدید که فارغ التحصیل رشته حسابداری بود با مدیریت قوی و درست خویش نه تنها کارخانه مورد نظر را از ورشکستگی نجات داد بلکه امروزه این کارخانه یکی از بهترین کارخانه های کشور است که محصولات آن به خارج از کشور صادر می گردد و در حال حاضر نیز نحوه کار رئیس یاد شده به عنوان یک شیوه نوین در دانشگاهها تدریس می شود. آنچه خواندید سرگذشت واقعی یکی از کارخانه های کشور است. رشته دانشگاهی حسابداری هدف حسابداری یک سیستم است که در آن فرآیند جمع‌آوری، طبقه‌بندی ، ثبت، خلاصه کردن اطلاعات و تهیه گزارشهای مالی و صورتهای حسابداری در شکل‌ها و مدلهای خاص انجام می‌گیرد. تا افراد ذی‌نفع درون سازمانی مثل مدیران سازمان و یا برون‌سازمانی مثل بانک‌ها، مجمع عمومی سازمان مورد نظر و یا مقامات مالیاتی بتوانند از این اطلاعات استفاده کنند. به همین دلیل فردی که تحصیلات دانشگاهی ندارد، بیشتر دفتردار است تا حسابدار. چرا که گزارشهای این دسته از افراد مطابق استاندارد نیست و پردازش کافی نمی‌شود و بیشتر تراز حسابها می‌باشد. برای مثال یک حسابدار تجربی نمی‌تواند براحتی بین دارایی کوتاه مدت و بلند مدت تفاوت قایل شود و یا نمی‌داند که چگونه باید معاملات ارزی را در دفاتر ثبت کرد. حسابداری به عنوان یک نظام پردازش اطلاعات، داده‌های خام مالی را دریافت نموده، آنها را به نظم در می‌آورد. محصول نهایی نظام حسابداری گزارش‌ها و صورت‌های مالی است که مبنای تصمیم‌گیری اشخاص ذی‌نفع (مدیران ، سرمایه‌گذاران ، دولت و …) قرار می‌گیرد. : ماهیت یک حسابدار متخصص، در آینده می‌تواند مدیر مالی یک سازمان یا شرکت گردد یعنی می‌تواند به مدیریت یک شرکت ایده بدهد که منابع موجودش را در چه راههایی سرمایه‌گذاری نماید تا استفاده بهینه کند و یا اگر شرکت به منابع مالی جدید نیاز داشت یک مدیر مالی بر اساس دانش آکادمیک خود می‌تواند بگوید که از چه طریقی باید تامین مالی کرد. و مجموع این فعالیت‌ها خارج از توانایی یک حسابدار تجربی است. «حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با فراهم‌کردن اطلاعات لازم کمک می‌کند تا سرمایه‌گذارها، اعتبار دهندگان، مدیران و دولت نسبت به مسایل اقتصادی بهتر بتوانند، تصمیم‌ بگیرند. برای مثال اگر شخصی بخواهد در یک شرکتی سرمایه‌گذاری کند، تمایل دارد که وضعیت مالی آن شرکت و یا نتایج عملیات آن شرکت را در طی سالهای قبل بداند. موضوعاتی که به صورت گزارشهای مالی توسط حسابداران تهیه می‌شود. «حسابداری به منظور جوابگویی به نیازهای انسان به وجود آمده است. به همین دلیل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعالیت‌های اقتصادی و افزایش پیچیدگی آن ،‌ هدفها و روشهای حسابداری برای جوابگویی به نیازهای اطلاعاتی، توسعه یافته است. چرا که اشخاص، شرکت‌ها و دولت برای تصمیم‌گیری در مورد توزیع مناسب منابع مالی نیاز به اطلاعاتی قابل اتکا دارند که این اطلاعات را به یاری حسابداری می‌توان به دست آورد. از سوی دیگر انجام سرمایه‌گذاری یکی از مواد ضروری و اساسی در فرآیند رشد و توسعه اقتصادی کشور است و سرمایه‌گذاران نیز از بعد عرضه سرمایه، تا حد امکان سعی دارند منابع مالی خودرا به سویی سوق دهند که کمترین ریسک و بیشترین بازده را داشته باشد. یعنی به دنبال برآورد ریسک سرمایه‌گذاری‌ها خواهند بود. این در حالی است که یکی از مبانی اساسی برای محاسبه ریسک بازار شرکت‌ها ، استفاده از اطلاعات تولید شده توسط سیستم حسابدای است. رشته حسابداری از جمله رشته‌هایی است که از داوطلبان هر سه گروه آزمایشی ریاضی و فنی ، علوم تجربی و علوم انسانی دانشجو می‌پذیرد. آینده شغلی ، بازار کار ، درآمد: به نظر می‌رسد فارغ‌التحصیلان دوره‌های تحصیلات تکمیلی این رشته، آمادگی و پختگی بیشتری برای حضور در بازار کار دارند. نتیجه یکی از تحقیقات دانشگاه «کلمبیا» مبنی بر این بود که از از دهه ۷۰ به بعد همه شرکتهای موفق، شرکتهایی بوده‌اند که مدیر آنها تحصیلات مالی داشته است. چون از این دهه به بعد اطلاعات نقش مهمی پیدا کرده است و مهمترین اطلاعات نیز، اطلاعات مالی است که تاثیر بسیاری در تصمیم‌گیری روسای شرکت‌ها دارد. «فرصت‌های شغلی یک حسابدار بسیار گسترده است و از پایین‌ترین سطح تا بالاترین سطح را در بر می‌گیرد. و با وجود این که در دانشگاههای مختلف کشور اعم از دولتی ، غیرانتفاعی و آزاد، دانشجویان بسیاری در رشته حسابداری تدریس می‌کنند اما تعداد فارغ‌التحصیلان بیکار این رشته از بیشتر رشته‌ها کمتر است. چون از یک موسسه کوچک گرفته تا بزرگترین کارخانه‌های کشور حداقل برای تهیه اظهارنامه مالیاتی به حسابدار نیازمند هستند. همچنین دانش حسابداری در بخش مالیات کاربرد وسیعی دارد. چون محاسبه سود به یاری حسابداری امکان‌پذیر است و تعیین مقدار سود نیز مبنای محاسبه مالیات شرکتها اعم از دولتی و خصوصی می‌باشد. حسابداری میانه (۱) - مبانی نظری حسابداری و گزارشگری و آئین رفتار حرفه ای - وجه نقد. تنخواه گردانها و مغایرت گیری بانکی - سرمایه گذاریهای کوتاه مدت - حسابها و اسناد دریافتنی - موجودی مواد و کالا و سیستم های اندازه گیری مقادیر موجودیها - تعیین بهای تمام شده محصول و روشهای ارزیابی موجودیها - زیانهای مربوط به تعهدات خرید کالا و سایر روشهای جریان هزینه موجودیها - مبانی نظری استهلاک و روشهای استهلاک - سایر روشهای استهلاک شامل استهلاک گروهی . ترکیبی و کاهش ذخیره منابع طبیعی - اموال . ماشین الات و تجهیزات . تحصیل جایگزینی و تعویض و از دست دادن دارایی ها حسابداری میانه (۲) - تجزیه و تحلیل صورتهای مالی نمونه و یادداشتهای همراه آن -تغییرات حسابداری . تهیه صورتهای مالی با استفاده از دفاتر ناقص - سرمایه گذاریهای بلند مدت - مکانیسم روشهای بهای تمام شده - معاملاتی - اوراق آماده برای فروش - موضوعات خاص اوراق بهادار - تجدید ارزیابی و تغییر طبقه بندی سرمایه گذاریها - مکانیسم اوراق قرضه - مکانیسم اوراق قرضه پرداختنی - شرکتهای سهامی - بدهی های جاری و احتمالی



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

تحقیق،مقاله،مقاله رایگان،(شكنجه) در كنوانسيون 1984 سازمان ملل متحد

 

(شكنجه) در كنوانسيون 1984 سازمان ملل متحد

 

 

دكتر رضا نوربها

 

مقدمه

نگاهي هر چندكوتاه به حلقه هاي تاريخ و سرگذشت انسان در طول قرون و گذري هر چند مختصر بر رفتارهاي بشر نسبت به ابناي خود ، مؤيد شدت اين رفتارها در موارد بسيار و گواه عدم صداقت برخي از انسانها بر ادعاي تساوي حقوق بشر ، برابري و عدالت در زمانهاي گوناگون است ؛ بويژه هنگامي كه برخي از افراد بشر كه زمام اختيار ديگران را در دست دارند ، لذت حكومت وادارشان سازد كه براي بقاي خويش و تثبيت استقرار و قوام قدرت و دولت خود ، از مسير عدالت خارج شوند و در مورد مخالفان خود دست به اعمالي بزنند كه وجدانهاي پاك را مي آزارد و دلهاي بيدار را به درد مي آورد .

هر چند اين اعمال گاهي جنبة خنثي كننده دارد ، اما غالباً اعمالي سركوبگر است كه بطور خفيف يا شديد با نوعي تحقير ، ناسزا ، حمله ، تهاجم و ايرد ضرب و جرح نسبت به مخالفان توام است و عنوان « شكنجه » دارد . پس بي جهت نيست كه شكنجه را ابزار قدرت ناميده اند و آن را مشتمل بر تحقير ، فشارهاي رواني و رنجهاي جسمي دانسته اند .

2 0 جدال دائمي ميان شكنجه كنندگان و شكنجه شوندگان و طرفداران آنها نه تنها از طبيعت شكنجه ناشي مي شود كه بي ترديد سخت و جانكاه است و بايد مورد نكوهش قرار گيرد بلكه ناشي از تعريف شكنجه نيز هست كه طبق سليقه هاي مختلف و بر حسب انديشه هاي گوناگون ،تغيير مي كند . بحث شكنجه چه در مجامع داخلي و يا قانونگذاريهاي مختلف و چه در مراجع بين المللي و با تكيه بر حقوق بشر ، هميشه بحثي داغ و پرجنجال بوده ، زيرا بحث از شكنجه گفتگو دربارة انسان است و آزار جسمي و رواني او .

كنوانسيون بين المللي ضد شكنجه تحت عنوان طولاني « كنوانسيون ضد شكنجه و ديگر مجازاتها يا رفتارهاي وحشيانه ، غير انساني يا تحقير كننده » كه در سال 1984 به تصويب دولتهاي عضو سازمان ملل رسيده ،نشانه اي است كه از اين توجه به احترام وجود بشري و نيز هشداري است براي شكنجه كنندگان .

مروري كوتاه بر سابقة اين كنوانسيون و تحليل برخي از مواد اساسي و مهم آن موضوع اين مقاله است .

1 - سابقة تاريخي كنوانسيون 1984

2 - اهميت وجود انساني و لزوم توجه به حيثيت و تماميت جسمي و رواني او و جلوگيري از انهدام و تخريب اين وجود مسأله تازه اي نيست . علماي حقوق ، اخلاق و اديان به نوعي و جامعه شناسان به نوعي ديگر بدين نكته توجه داشته اند كه نبايد و نشايد موجودات بشري را چون اشياء تصور كرد و با آنها بدانسان رفتار نمود كه با موجودات بيجان .

1- بديهي است مسأله عنوان شده نه از قلمرو مكاني همگاني برخوردار است و نه از قلمرو زماني مشخص . در ديدگاههاي مختلف ، حتي اعمال مجازاتهاي شديد ، به معناي عدم قبح شكنجه نبوده است و لذا تعجب آور نيست كه مي بينيم حتي نزد پيشگامان كيفر هاي سخت و شدت عمل ، شكنجه تقبيح شده و كوشش زيادي به عمل آمده است تا وجه فارقي ميان مجازات و شكنجه ايجاد كنند .

صرف نظر از توجه به انسان و تعالي او مي توان گفت بحث شكنجه از زماني آغاز شد كه انسان در مقابل انسان ديگر رفتار خود را نه بر مبناي اصول اخلاقي و اعتقادي ، بلكه بر پاية برتري جويي و قدرت طلبي تنظيم و تطبيق مي كند . انسان تابع غرايز كور ، انساني ديگر را در جهت خواستهاي خود به زنجير مي كشد ، تحقيرش مي كند و با شكنجه آزارش مي دهد تا او را به قبول يا انگار واقعيتي وادارد كه او ( شكنجه گر ) مي خواهد تاريخ شاهد صادق اين مدعاست .

اما انسانها يكي نيستند و در پيكرهاي مختلف ، روحهاي گوناگوني جريان دارد . برخي از آنها وجدانهاي آگاه زمان خود در طول تاريخ بوده اند و كوشش آنها ، گر چه در بسياري از موارد ناكام مانده است ، اما در آنچه كه به ثمر رسيده ، اميد كاميابيهاي ديگري را نويد مي دهد .

صرف نظر از روشنايي خيره كننده اين انديشه ها كه در همه جا و با همة زيبايي مي درخشند ، مي توان گفت كه انگيزة اصلي نيروي محركة سازمانها و مراجع ملي و بين المللي براي سرعت بخشيدن به رشد آگاهي بر ارزش انساني ، متأثر از همين انديشه هاست ؛ اما روابط پيچيدة بين المللي ايجاب مي كند كه انديشه هاي والا و معيارهاي انساني در اندام و چهار چوب كنوانسيون يا معاهدات بين المللي ويا در سازماني جهاني و بين المللي درآيد و منعقد شود تا اعتبار و لزوم عام پيدا كند . مخالفت با شكنجه ريشه گرفته از انديشه هاي بارور ، بتدريج ابتكاراتي را در اين زمينه فراهم آورده است تا منجر به كنوانسيون 1984 گرديد . اين ابتكارات را بخصوص سازمان عفو بين الملل ، كميسيون بين المللي و حقوقدانان و كميتة بين المللي صليب سرخ بر عهده داشته اند .

به عنوان مثال سازمان عفو بين الملل در سال 1973 كنفرانسي در پاريس تشكيل داد و توصيه كرد « تدابيري در زمينه تحقيق و انتشار گزارشهاي مربوط به شكنجه ، بازديد از بازداشتگاه ها و استقلال شغلي پزشكان ( براي معاينة شكنجه ديدگان ) اتخاذ شود » .

بين سالهاي 1973 ـ 1980 سازمان عفو بين الملل در 32 كشور به نفع 1150 انسان كه در خطر شكنجه بودند ، مداخله نموده و بين سالهاي 1980 ـ 1984 مبادرت به ارسال پيامهاي فوري در مورد 45 كشور و به نفع 2700 انسان كرده است .

كميسيون بين المللي حقوقدانان و كميتة بين المللي صليب سرخ نيز در اين زمينه بسيار فعال بوده اند . با وجود اين ، سازمان ملل ابتدا به صورتي غير مستقيم با مسألة شكنجه برخورد كرد . قطعنامه هاي مختلف سازمان ملل از سال 1949 حذف فوري تنبيه هاي بدني را در سرزمينهاي تحت قيمومت سفارش مي كند . در سال 1955 اولين گنگرة سازمان ملل به منظور پيشگيري از جرم و در مان مجرمان ، اعمال حداقل مجموعه قواعدي را در زمينة درمان زندانيان قبول كرد كه بوسيلة شوراي اقتصادي و اجتماعي سازمان و طي قطعنامة مورخ 31 ژوئية 1975 نيز پذيرفته شد .

ماده 5 اعلامية جهاني حقوق بشر مورخ 10 دسامبر 1948 مقرر مي دارد :

« هيچ كس نبايد تحت شكنجه ، مجازاتها يا رفتارهاي وحشيانه ، غير انساني يا تحقير كننده قرار گيرد . »

مادة 10 كنوانسيون بين المللي مربوط به حقوق مدني و سياسي با صراحت مقرر مي دارد :

« هر شخص محروم از آزادي ( زندانيان ) با قواعد انساني و با احترام به شايستگي و لياقت وجود بشري ، مراقبت مي شود .»

در كنوانسيون مختلف منطقه اي نيز مسأله شكنجه عنوان شده و در قوانين اساسي كشورهاي گوناگون هم به ممنوعيت شكنجه اشاره گرديده است .

3 - اما مسألة شكنجه از سال 1973 جزو مسائل روز سازمان ملل قرار مي گيرد . مجمع عمومي سازمان از پنجمين كنگرة ملل متحد براي پيشگيري از جرم و درمان مجرمان ( منعقد در تورنتو ، كانادا در سال 1975 ) درخواست كرد كه فوراً قواعد اخلاقي مربوط به پليس و ديگر بخشهاي اجرا كنندة قانون را بررسي كرده ، به هنگام تدوين قواعد مربوط به درمان بزهكاران ، مقرراتي نيز براي حمايت از كلية افرادي كه به هر ترتيب در بازداشت بسر مي برند يا زنداني هستند ، در قبال شكنجه و ديگر مجازاتها يا رفتارهاي وحشيانه ، غير انساني يا تحقير كننده تدوين كند .

كنگره بعداً طرحي را مبني بر حمايت از كلية افراد در مقابل شكنجه و ديگر مجازاتهاي وحشيانه ، غير انساني و تحقير كننده به مجمع عمومي پيشنهاد كرد .مجمع عمومي سازمان ملل طرح مزبور را طي قطعنامه اي تأكيد كرد . اين قطعنامه مشتمل بر اعلاميه اي دوازده ماده اي است كه شكنجه را تعريف مي كند ، آن را محكوم مي سازد و اعمال آن را نيز ممنوع مي دارد .

همين قطعنامه است كه در واقع ابزار و مبناي اساسي كنوانسيون 1984 مي گردد ؛ چرا كه مجمع عمومي طبق قطعنامه ديگري كميسيون حقوق بشر را مكلف به تدوين طرح كنوانسيوني در زمينهشكنجه با توجه به همين قطعنامة دوازده ماده اي مي نمايد . كميسيون حقوق بشر نيز طي قطعنامة 21/1984 مورخ 6 مارس 1984 و از طريق شوراي اقتصادي و اجتماعي ، طرح كنوانسيون را به مجمع عمومي تقديم مي كند كه در دسامبر 1984 تصويب مي شود .

كنوانسيون 10 دسامبر 1984 در مورد منع شكنجه

و ديگر مجازاتها يا رفتار وحشيانه ، غير انساني يا تحقير كننده

5 . در مقدمة كنوانسيون چنين آمده است :

« دولتهاي عضو كنوانسيون حاضر ،

با عنايت به اينكه طبق اصول اعلام شده در اساسنامة سازمان ملل ، شناسايي حقوق برابر و خدشه ناپذير كلية اعضاي خانوادة انساني ، پايه و اساس آزادي ، عدالت و صلح در همة عالم است .

با علم به اين مطلب كه اين حقوق ناشي از شايستگي و لياقت وابسته به شخصيت انساني است ،

با عنايت به اينكه دولتها به موجب اساسنامه و به خصوص ماده 55 موظف به اقدام جهاني و قاطع ( جهت حفظ ) حقوق انساني و آزاديهاي اساسي هستند ، با در نظر گرفتن مادة 5 اعلامية جهاني حقوق بشر و مادة 7 پيمان بين المللي مربوط به حقوق مدني و سياسي كه هر دو مقرر مي دارد هيچ كس را نمي توان تحت شكنجه و مجازات يا رفتار وحشيانه غير انساني يا تحقير كننده قرار داد ، همچنين با در نظر گرفتن اعلاميه مصوب مجمع عمومي 9 دسامبر 1975 در مورد حمايت از كلية افراد در قبال شكنجه ، مجازات يا رفتار غير انساني يا تحقير كننده ، با تمايل به افزايش تأثير مبارزه با شكنجه در همة عالم ، نسبت به مسائل زير توافق حاصل مي كنند … »

الف . تعريف شكنجه

6 . ماده 1 كنوانسيون « شكنجه » را تعريف مي كند و اقداماتي را كه از دايرة شمول تعريف شكنجه خروج موضعي دارد ، مشخص مي سازد .

7 . طبق صدر مادة 1 ، واژة « شكنجه » معرف هر گونه عملي است كه به واسطة آن رنج يا مرارتهاي شديد ، اعم از جسمي يا رواني ، بر شخص وارد كنند . اين رنج و مرارت ، بخصوص به منظور آن است كه از او يا شخص ثالث اطلاعات يا اقرارهايي اخذ كنند تا بتوانند آن شخص و يا ثالث را به واسطة عملي كه انجام داده و يا مظنون به ارتكاب آن است مجازات نمايند يا او را بترسانند يا تحت فشار قرار دهند و يا شخص ثالثي را بترسانند و فشار بر او واردكنند.

براي شمول تعريف كنوانسيون نسبت به شكنجه لازم است كه اين رنج و مرارت به منظور اخذ اقرار و اطلاعات ، توسل عوامل حكومتي يا اشخاص رسمي انجام شود ، واجد عنصر عمد باشد و نيز عنوان مجازات نداشته باشد . قسمت اخير بند 1 مادة 1 كنوانسيون اين مسأله را به صراحت قيد مي كند :

« واژة شكنجه بر رنج يا مرارتهايي كه منحصراً از مجازاتهاي قانوني ناشي مي شود و يا در ارتباط با اين مجازاتهاست و يا به واسطة اين مجازاتها حادث شده است ، تسري نمي يابد . »

براي جلوگيري از محدود ساختن دولتها به تعريفي كه ذكر شد ، بند 2 ماده 1 مقرر مي دارد كه اين مادة به مقررات بين المللي يا قوانين داخلي كه محدودة وسيع تري از شكنجه را در نظر مي گيرد خدشه اي وارد نمي سازد . اين مسأله منطقي است ، زيرا هر قدر تعريف شكنجه به عنوان ابزار قدرت دولتها وسيع تر باشد ، امكان استفاده از آن به دلايل ملي و بين المللي كمتر است . هر عملي ، هر قدر هم كه از نظر شكنجه كنندگان بي مقدار باشد ، اگر در دايرة تعريف شكنجه قرار گيرد ، ممنوعيت آن مسلم تر و قبح آن بيشتر است .

ب . وظايف دولتها

يك . اتخاذ تدابير لازم

8 . چون با تعريفي كه ذكر شد شكنجه اصولاً توسط اشخاصي رسمي و يا عمال دولتي اعمال مي شود ، لذا دولتهاي عضو كنوانسيون تكاليف متعددي در اين زمينه بر عهده دارند .مواد 2 الي 16 كنوانسيون مسئل مختلفي را كه دولتها در اين زمينه بايد مراعات كنند معين كرده است .

لازم بع ياد آوري است كه تكاليف دولتها در صورت عدم اجراي آنها فاقد ضمانت اجراي دقيق و مؤثر است ؛ اما چون معمولاًامضا كنندگان كنوانسيونهاي بين المللي سعي مي كنند حتي المقدور چهره اي آزادمنش و عادل از خودنشان دهند ، لذا مي توان از نوعي تعهد اخلاقي دولتها براي اجراي اين كنوانسيون نام برد .

طبق مادة 2 كنوانسيون مذكور هر دولت عضو ، تدابير قانونگذاري ، اداري ، قضايي و ديگر اقدامات مؤثر براي جلو گيري از شكنجه در سراسر سرزمين تحت اقتدار محاكم خود را اتخاذ مي كند ( بند 1 ) ؛ هيچ گونه شرايط استثنايي ، از هر قبيل كه باشد چون جنگ يا تهديد به جنگ ، عدم ثبات سياسي داخلي و يا هر حالت استثنايي ديگر ، توجيه كنندة شكنجه نيست ( بند 2 ) ؛ همچنين امر مافوق يا يك قدرت دولتي نمي تواند مستند توجيه شكنجه باشد

( بند 3 ) .

دو . جرم شناختن شكنجه

9 . پاسداري از قوانين و صيانت آنها به عهدة قانون مجازات است ، و لذاغ طبيعي است كه هر نوع شكنجه را مراجع قانونگذاري كشورها و در قوانين داخلي خود منع كنند و آن را شديداً مجازات نمايند .

اما صرف اينكه شكنجه تقبيح گردد كافي نيست . ماده 4 ( بند 1 ) كنوانسيون از طرفي جرم بودن شكنجه را طبق قوانين داخلي توصيه مي نمايد و از سوي ديگر به مجازات آن اشاره مي كند :

« هر كشور عضو ، مراقبت مي كند كه هر گونه عمليات شكنجه از نظر حقوق جزاي آن كشور جرم تلقي مي شود و حتي شروع به عمليات شكنجه و معاونت و شركت در شكنجه نيز مشمول همين حكم گردد .»

در مورد مجازات ، هر كشور عضو كنوانسيون ، براي اين جرايم مجازاتهاي مناسبي وضع خواهد كرد ، بطوريكه بين جرم و مجازات ، بر حسب شدت جرايم ، تناسب لازم برقرار شود ( بند 2 ماده 4 كنوانسيون مذكور ) .

سه . صلاحيت

10 . هر دولت عضو با توجه به آنچه گفته شد ، يعني لزوم جرم شناختن عمل شكنجه در قوانين داخلي كشور ، داراي صلاحيت رسيدگي به جرم انجام يافته ( شكنجه ) نيز مي باشد . اين صلاحيت عبارت است از صلاحيت محلي و صلاحيت شخصي . در قسمت اخير مي توان از صلاحيت وابسته به فاعل جرم و صلاحيت وابسته به زيان ديده از جرم نام برد .

علي الاصول وقتي جرمي در سرزمين كشوري واقع شود دادگاههاي آن كشور صلاحيت رسيدگي به آن جرم را دارند .

بدين لحاظ ماده 5 كنوانسيون ( بند 1 ) صلاحيت محاكم آن دولت را در موارد زير مي پذيرد :

الف . وقتي كه جرم در سرزمين دولتي كه رسيدگي در محدودة محاكم آن دولت انجام مي شود ، واقع شده و يا در هواپيما و يا كشتي ثبت شده و متعلق به اين دولت واقع گرديده است .

ب . وقتي كه مباشر فرعي جرم ، تبعة اين دولت باشد .

ج . وقتي كه زيان ديده از جرم ، تبعة دولت ياد شده باشد .

چهار . تشريفات رسيدگي قضات

11 . هر دولت عضو كه در قلمرو آن ، شخص مظنون به ارتكاب جرايم مذكور در ماده 4 كنوانسيون يافت گردد ، اگر پس از بررسي اطلاعاتي كه در اختيار دارد مقتضيات را كافي تشخيص دهد ، توقيف مظنون را تضمين مي كند يا كلية اقدامات ضروري را براي تضمين حضور او نزد مراجع صالح براي رسيدگي به عمل مي آورد . اين توقيف و اين اقدامات بايد منطبق و در چهارچوب موازين قانونگذاري آن دولت باشد . ضمناً دولتهاي عضو بلافاصله مبادرت به بازجويي مقدماتي به منظور ثبت و ضبط وقايع و اعمال انجام شده مي نمايد ( بند 2 مادة 6 ) هر شخص توقيف شده مي تواند بلافاصله با نزديكترين نمايندة صلاحيتدار دولتي كه تابعيت آن را دارد ، تماس برقرار كند . در صورتي كه شخص فاقد تابعيت ( آپارتايد ) باشد ، اين تماس با نمايندة دولتي كه شخص مذكور عادتاً در آنجا اقامت دارد ، برقرار خواهد شد . دولتي كه طبق اين مقررات شخصي را توقيف مي كند ، بلافاصله وقوع توقيف و مقتضياتي را كه موجب آن شده است ، به دولتهاي مندرج در بند 1 مادة 5 اطلاع مي دهد .

دولتي كه مبادرت به بازجويي مقدماتي مندرج در بند 2 ماده 6 مي كند ، سريعاً نتايج امر را به دولتهاي ياد شده ابلاغ مي نمايد و به آنها اطلاع مي دهد كه طبق صلاحيت خود اقدام نموده است .

( بند 4 مادة 6 ) .

پنج . مسألة استرداد

12 . با توجه به اينكه دولتها در مورد جرايم واقع شده در قلمرو خود ، اعم از جرايم عمومي يا سياسي ، حساسيت خاصي دارند و به هنگام گريز برخي از مجرمان به كشورهاي ديگر در صدد استرداد آنها بر مي آيند ، و از طرفي اين هراس وجود دارد كه مجرمان پس از استرداد به كشور مربوط دستخوش شكنجه شوند ، لذا مادة 3 كنوانسيون بر اين موضوع تأكيد كرده است كه چنانچه دلايل جدي در مورد وجود خطر شكنجه نسبت به استرداد شوندگان احساس شود ، اخراج مجرم و يا استرداد او انجام نگيرد . روشن است كه با توجه به بعد مسافت بين كشورهاي مختلف و يا وجود انگيزه هاي سياسي ، ممكن است دولتي كه بايد مجرم را مسترد دارد از اين مسأله سوء استفاده كند و از استرداد مجرم امتناع ورزد . بند 2 ماده 3 كنوانسيون به نحوي كلي با اين مسأله برخورد كرده است .

طبق اين بند « براي احراز وجود خطر شكنجه ، مقامات صلاحيت دار دولتي كه مي خواهد مجرم را مسترد و يا اخراج كند ، كلية ملاحظات مناسب را مورد توجه قرار خواهند داد .

به عنوان مثال ، در صورت اقتضا ، به اين موضوع توجه خواهند كرد كه آيا دولت مزبور ( درخواست كنندة استرداد ) بطور منظم به مجموعة اعمالي كه تجاوز مسلم ، مشهود و همه جانبه به حقوق انساني به شمار مي رود دست يازيده است يا خير ؟

همانطور كه اشاره شد اين ماده به ظاهر جذاب ، در عمل ممكن است مشكلات فراواني ايجاد كند ؛ چرا كه دولتها از نظر اعمال قدرت و حاكميت در سطح بين المللي برابرند و لذا مشكل است كه دولتي بتواند به وجود اين انگيزه ها در دولت ديگر اطلاع پيدا كند يا به آنها دست يابد .

البته عبارت « مقامات صلاحيت دار » در بند 2 مادة 3 به صورتي عام به كار رفته است و هر چند منطوق اين بند مقامات كشور مورد تقاضاي استرداد را مورد خطاب قرار مي دهد ، ولي به عقيدة ما با تفسير موسع آن و نيز با توجه به مفهوم واقعي اين بند ، بهتر است حتي تشخيص اين مسئله كه آيا دولت تقاضا كنندة استرداد عادتاً به اعمالي كه تجاوز مسلم و مشهود به حقوق انساني تلقي مي شود دست مي زند يا خير ، به سازمانهاي بين المللي كه منصفانه تر با قضيه برخورد مي كنند احاله شود .

در صورتي كه دولت مورد تقاضاي استرداد ـ به دلايلي كه ذكر شد ـ با اين امر ( استرداد ) موافقت نكند ، مسأله را به مراجع صلاحيت دار خود جهت تعقيب جزايي ارجاع خواهد كرد . اين مراجع تصميماتشان را در همان شرايطي كه براي هر جرم حقوق عمومي ، با عنايت به خصيصة دقيق آن وجود دارد ، اتخاذ مي كنند . قواعد و تشريفات رسيدگي و جمع آوري ادله در كلية موارد با دقت و شدت اجرا خواهد شد و رفتارهاي منصفانه در هر مرحلة از تحقيق ، تضمين خواهد گرديد ( بندهاي 2 و 3 مادة 7 كنوانسيون ) .

جرايم مورد نظر در ماده 4 كنوانسيون مورد بحث ، بدون تشريفات و خود بخود در كلية كنوانسيونهاي استرداد منعقد بين دول عضو وجود دارد ؛ معذالك دولتهاي عضو كنوانسيون 1984 منع شكنجه متعهد مي شوند كه اينگونه جرايم را در هر كنوانسيون استرداد كه بين آنها منعقد شده است نيز بگنجانند .

چنانچه يك دولت عضو كنوانسيون فوق كه استرداد مجرمان را موكول به وجود كنوانسيون جداگانة استرداد مي داند ، مواجه با درخواست استرداد توسط دولت ديگر عضو بشود ـ در حالي كه او با عهدنامةد استرداد ندارد ـ در اين صورت مي تواند كنوانسيون 1984 را به عنوان توجيه كننده و مبناي قضائي استرداد در مورد جرايم فوق الذكر قرار دهد اما به هر حال ، استرداد تابع شرايط پيش بيني شده در حقوق كشور متقاضي استرداد است .

( بند 2 ماده 8 كنوانسيون ) .

دولتهاي عضو كه استرداد مجرم را موكول به وجود عهدنامه نمي دانند ، اين جرايم را به عنوان مورد استرداد بين خودشان ـ مطابق با شرايط پيش بيني شده در حقوق كشور متقاضي استرداد ـ مي شناسند ( بند 3 مادة 8 ) .

ج . مراقبت دولتها در زمينة اجراي دقيق كنوانسيون 1984

13 . در زمينة دقت و مراقبت در اجراي كنوانسيون ، دولتهاي عضو مكلف شده اند كه در اجراي آن با يكديگر مساعدت كنند ، تشريفات رسيدگي به جرايم را مرعي دارند ، حقوق زيان ديدگان از جرم را رعايت نمايند و آموزشهاي لازم را در اين زمينه به مأموران خود بدهند .

يك . مساعدت قضايي

14 . دولتهاي عضو كنوانسيون بر مساعدت قضايي وسيع بين خود براي اجراي كلية تشريفات رسيدگي به جرايم ياد شده اتفاق نظر دارند ، به عنوان مثال ، موافقت و تعهد مي نمايند كه ادلّة وقوع جرم كه براي رسيدگي ضروري است ، ابلاغ گردد ( بند 2 مادة 9) ؛ اما در صورتي كه كنوانسيونهاي خاصي در مورد معاضدت قضايي بين دولتها منعقد شده باشد اين تعهد لازم الاجراء نخواهد بود ( همان بند 2 ) .

دو . ضمانت تشريفات رسيدگي

15 . هر دولت عضو بايد بطور منظم مراقبت كند كه در قلمرو او به هنگام تحقيقات ، بازجوييها ، بازداشتها و رفتار در قبال افراد توقيف شده يا زنداني ، از هر گونه شكنجه اي اجتناب شود .

( مادة 11 كنوانسيون ) ؛ همچنين بايد مراقبت كند كه مقامات صلاحيت دار فوراً و هر بار كه انگيزها و نشانه هاي منطبقي مبني بر اعمال شكنجه در قلمرو صلاحيت محاكم آن دولت ايجاد شود ، به تحقيق بيطرفانه در خصوص مورد مبادرت نمايند .

( ماده 12 كنوانسيون ) .

سه . حقوق زيان ديده از جرم

16 . هر دولت عضو ، براي هر فردي كه مدعي شكنجه شدن در قلمرو تحت صلاحيت محاكم آن دولت گردد ، حق شكايت در مراجع صالح خود را تضمين مي كند كه فوراً و بي طرفانه به بررسي شكايت او بپردازند و تدابير ضروري براي تضمين حمايت از شاكي و شهود او در مقابل هر گونه رفتار ناخوشايند يا هر نوع تهديدي كه به دليل طرح شكايت يا اداي شهادت صورت گيرد ، به عمل آورد ( مادة 13 كنوانسيون ) .

چون جبران خسارت نيز ضروري است ، لذا هر دولت عضو در نظام حقوقي خود براي مجني عليه هر فعل مبتني بر شكنجه ، حق ترميم و جبران خسارت به نحو منصفانه و مناسب را تضمين مي كند كه بكارگيري وسايل ضروري براي بازگشت زيان ديده به موقعيت اول به نحو ممكن ، از آن جمله است . در صورت مرگ مجني عليه در اثر شكنجه ، ورثة او حق تقاضاي جبران خسارت را دارند ( بند 1 مادة 14 ) .

مع الوصف اين ماده مانعي براي حقوق مجني عليه كه طبق قانون داخلي كشور خود حق به جبران خسارت را دارد ، ايجاد نمي كند.

چهار . آموزشهاي لازم

17 . چون براي بسياري از افراد شاغل در دستگاههاي دولتي تعريف و نوع ماهيت شكنجه و ممنوعيت آن مبهم است ، لذا كنوانسيون در ماده 10 خود ضرورت آموزش اين افراد را پيش بيني كرده و دولتهاي عضو را مكلف به مراقبت در اين آموزش نموده است . طبق اين ماده كلية اشخاص و كارمندان نظامي يا غير نظامي كه مسؤول اجراي قانون هستند و همچنين وابستگان به حرفة پزشكي و عوامل دولتي و ديگر افرادي كه در تحت نظر قرار دادن افراد و بازجويي از آنها مشاركت و دخالت دارند و يا به مناسبت شغلشان ، مراقبت از بازداشت شدگان ، زندانيان و يا محكومان بر عهدة آنهاست ، بايد اطلاعات و آگاهيهاي لازم را در مورد ممنوعيت شكنجه داشته باشند و هر دولتي مكلف است بر اين آموزش مراقبت كند ( بند 1 مادة 15 ) .

اين ماده از اهميت فوق العاده اي برخوردار است ، زيرا ـ همانطور كه قبلاً اشاره كرديم ـ گاه به نظر برخي از افراد ، شكنجه به عنوان ابزار قدرت ، مشروع جلوه مي كند و به ممنوعيت آن توجه نمي كنند . اين آموزش اولاً براي ياد آوري اين نكته است كه شكنجه در هر حال ، هر زمان و هر مكان و به هر صورتي كه اتفاق افتد ، ممنوع است ، و ثانياً با وجود اين آموزش و آگاهي ناشي از آن ، توسل به جهل نسبت به ممنوعيت شكنجه ، پذيرفته نخواهد بود و افرادي كه مبادرت به اين كار كرده باشند ، شديداً و طبق قانون داخلي هر كشور عضو كنوانسيون ، قابل مجازات خواهند بود .

براي تأييد اين مسأله ، بند 2 مادة 15 كنوانسيون حتي پيش بيني مي كند كه هر كشوري عضو چنين ممنوعيتي را در شرح وظايف مأموران خود خواهد گنجانيد تا مجوزي براي ناآگاهي و توسل به جهل به قانون پيش نيايد .

د . تشكيل كميتة ضد شكنجه

18 . براي بررسي وقوع شكنجه و اثبات آن ، وجود يك كميتة ضد شكنجه ضروري است كه تشكيلات و وظايف اين كميته را مواد 17 به بعد كنوانسيون روشن ساخته است .

يك . تشكيلات

19 . كميتة ضد شكنجه از ده كارشناس متخصص و داراي وجدان اخلاقي متعالي كه در زمينة حقوق بشر شهرت داشته باشند ، تشكيل خواهد شد . انتخاب اين كارشناسات توسط دولتهاي عضو با توجه به شرايط پيش بيني شده در ماده 17 كنوانسيون به عمل خواهد آمد . هر دولت مي تواند كانديداها يا نمايندگاني از ميان اتباع خود معرفي نمايد و دولتها در اين انتخاب مراقبت مي كنند كه كانديداهايي را معرفي كنند كه عضو كميتة حقوق بشر كه به موب پيمان مربوط به حقوق مدني و سياسي تشكيل شده است ، باشند .

اولين انتخاب براي تعيين اعضاي اين گروه حداكثر شش ماه پس از تاريخ اعتبار كنوانسيون خواهد بود . اعضاي كميته براي چهار سال انتخاب مي شوند و در صورتي كه مجدداً نيز كانديدا و معرفي شوند ، قابل انتخاب خواهند بود .

كميته خود مقررات داخلي خويش را تنظيم مي كند و تصميمات اعضاي كميته با اكثريت مطلق اعضا معتبر خواهد بود . وسايل و تجهيزات مادي و كاركنان لازم را دبير كل سازمان ملل در اختيار كميته قرار مي دهد . جلسات كميته به هنگامي كه موضوع عبارت از اطلاعيه هاي مندرج در مادة 21 كنوانسيون باشد مخفي خواهد بود .

دو . وظايف

20 . چنانچه كميته راساً اطلاعات معتبري مبني بر اعمال شكنجه در قلمرو يك دولت عضو دريافت كند ، دولت مورد نظر را براي همكاري و بررسي اطلاعات دعوت مي كند ( بند 1 ماده 20 ) و او را در جريان امر قرار مي دهد .

چنانچه كميته با توجه به اطلاعات رسيده به ، احتمال اعمال شكنجه متقاعد شود ، يك يا چند تن از اعضاي خود را مأمور انجام تحقيقات محرمانه و ارائه يك گزارش فوري مي نمايد .

( بند 2 ماده 20 ) .

حتي كميته مي تواند با جلب نظر دولت ذينفع ، تحقيقات را تا مرحلة بازديد از كشور مورد اتهام در اعمال شكنجه پيش برد . پس از بررسي گزارش عضو يا اعضاي رسيدگي كننده ، كميته اين گزارش را با كلية تفسيرها و يا پيشنهاداتي كه مناسب تشخيص دهد نزد دولت ذينفع مي فرستد ( بند 4 ماده 20 ) .

كلية تحقيقات كميته محرمانه صورت مي گيرد و كميته در تمام موارد مي كوشد تا همكاري كشورها را جلب مي نمايد . به محض پايان يافتن اين تحقيقات ، نتايج كار در گزارش سالانه اعلام خواهد شد . اين گزارش را كميته هر سال به دولتهاي عضو و به مجمع عمومي سازمان ملل در مورد فعاليتهايي كه در زمينة كنوانسيون به عمل آورده است ، تقديم خواهد كرد .

( بند 5 مادة 20 و نيز مادة 24 كنوانسيون ) .

آنچه ضروري است ياد آوري شود اين است كه چنانچه كميته در بررسي اطلاعات به دست آمده رأساً اقدام كند ، رعايت تشريفات ماده 20 آنچنان كه گفته شد ، ضروري است ؛ اما چنانچه هر يك از دولتهاي عضو ، اعمال شكنجه توسط دولت ديگري را اعلام نمايد ، در اين صورت ، مقررات ماده 21 حاكم خواهد بود كه وظايف ديگري را پيش بيني كند . به عبارت ديگر ، در اين گونه موارد صلاحيت كميته براي رسيدگي به موضوع ، موكول به قبول قبلي آن توسط دولتهاي عضو مي باشد . در غير اين صورت ( عدم پذيرش صلاحيت كميته ) ، حق رسيدگي و تحقيق در موضوع را نخواهد داشت .

طبق بند 1 مادة 21 هر دولت عضو كنوانسيون در هر لحظه اي مي تواند صلاحيت كميته را براي دريافت و بررسي و اطلاعات و اعلاماتي كه طي آنها يك دولت عضو مدعي شده كه دولت ديگر عضو از تعهدات كنوانسيون حاضر تخلف كرده است ، بپذيرد و بررسي كند .

اعلامات مبني بر تخلف يك دولت عضو از كنوانسيون وقتي قابل پذيرش است كه توسط دولت عضوي مطرح شده باشد كه خود و اعلاميه اي مبني بر پذيرش صلاحيت كميته صادر كرده است . كميته هيچ اعلام تخلفي را از دولت عضوي كه چنين شناسايي را به عمل نياورده باشد ، نخواهد پذيرفت .

تشريفات رسيدگي به اعلامات مبني بر تخلف يك دولت عضو كنوانسيون كه به كميته رسيده ، به شرحي است كه بندهاي مختلف ماده 21 قيد كرده است ( بند هاي A تا J مادة 21 ) و اجمال آن به شرح زير مي باشد :

(1) اگر يك دولت عضو كنوانسيون تشخيص دهد كه دولت ديگر عضو ، مقررات كنوانسيون را اجرا نمي كند ، مي تواند بوسيلة اعلاميه كتبي توجه دولت اخير را به مسأله جلب نمايد . دولت دريافت كننده ار تازخ دريافت اين اعلاميه تا سه ماه به دولت اعلام كننده توضيحات كتبي كه روشنگر مسأله باشد ، خواهد داد . اين توضيحات حاوي اطلاعات ممكن و مفيد در مورد قواعد رسيدگي و طرق تجديد نظر خواهد بود ، خواه از اين قواعد و طرق آن تا تاريخ استفاده شده باشد خواه نه ( بند A مادة 21 ) .

(2) چنانچه ظرف مدت ششماه از تاريخ اطلاعية كتبي توسط دولت گيرنده ، مسأله با رضايت دولتين عضو ذينفع حل نشود هر يك از آنها حق ارجاع امر به كميته را دارد ، كه در اين صورت ، مراتب را به كميته و به دولت ذينفع اعلام مي كند .

) بند B ماده 21 ) .

(3) كميته پس از اطمينان به اينكه كلية طرق داخلي قابل اجرا كه طبق اصول حقوق بين الملل شناخته شده ، مورد استفاده قرار گرفته و يا موعد استفاده از آنها مقتضي شده است ، موضوع را بررسي مي كند . اين قاعده در مواردي كه تشريفات تجديد نظر از ملتهاي منطقي تجاوز مي كند و يا در مواردي كه به احتمال ضعيف خود شخض زيان ديده راضي بر اين تشريفات است ، اجرا نمي شود ( بند C ماده 21 ) .

(4) با رعايت آنچه در بالا ذكر شد كميته ،خدماتي را در اختيار دولتهاي عضو ذينفع به منظور حصول به يك راه حل دوستانه نسبت به موضوع بر پاية احترام به تعهدات ناشي از كنوانسيون قرار مي دهد . بدين منظور ، كميته مي تواند در صورت اقتضا كميسيون سازشي خاص را تشكيل دهد ( بند E ماده 21 ) .

(5) در كلية مسائلي كه طبق مادة 21 به كميته ارجاع مي شود ، كميته حق دارد از دولتهاي ذينفع مندرج در بند « B » بخواهد تا كلية اطلاعات مناسب را براي عرضه به كميته تهيه كنند .

( بند f ماده 21 ) .

(6) دولتهاي عضو ذينفع مذكور در بند « B » حق دارند هنگام بررسي موضوع توسط كميته ، در جلسات آن حضور يابند و ملاحظات كتبي يا شفاهي خود را ارائه دهند ( بند G ماده 21 ) .

(7) كميته بايد رد يك مهلت دوازده ماهه كه از روز ابلاغ مذكور در بند « B » شروع مي شود ، گزارش خود را ارائه دهد .

( بند H ماده 21 ) .

(8 ) اگر راه حلي منطبق با مقررات بند « E » پيدا شود ، كميته در گزارش خود به بيان كوتاهي از وقايع و راه هاي حل قضيه مي پردازد ( بند I ماده 21 ) .

(9) اگر راه حلي منطبق با مقررات بند « E » پيدا نشود كميته با يك گزارش وقايع اكتفا مي كند ، كه متن نظرات و ملاحظات كتبي و صورتجلسه هاي شفاهي دولتهاي ذينفع نيز به اين گزارش الحاق مي گردد ( بند J ماده 21 ) .

در هر مورد ، گزارش به دولتهاي ذينفع ابلاغ مي شود .

سه . اشخاص حقيقي

21 . صرف نظر از دولتها امكان اينكه اشخاص حقيقي بتوانند به تجاوز و تخلف دولتها از مقررات كنوانسيون اعتراض كنند ، وجود دارد . به موجب ماده 22 كنوانسيون ، هر دولت عضو مي تواند در هر برهه از زمان ، صلاحيت كميته را براي دريافت و بررسي اطلاعيه هايي كه به وسيلة يا از طرف اشخاص حقيقي كه در محدودة صلاحيت قضايي او ارائه مي گردد ، و طي اين اطلاعيه ها مدعي تحمل زيانهاي ناشي از هر گونه تجاوز دولتهاي عضو از مقررات كنوانسيون شده اند ، مورد پذيرش قرار دهد . كميته هيچ گونه اطلاعيه اي مربوط به يك دولت عضو را كه قبلاً صلاحيت كميته براي چنين مواردي را قبول نكرده باشد ، نخواهد پذيرفت ودر نتيجه آن را مورد رسيدگي قرار نخواهد داد ( ماده 22 ) .

بندهاي 2 تا 8 ماده 23 نيز مانند مادة 21 شرايط اعمال اين مقررات را روشن كرده است .

به موجب بند 2 ماده مزبور ، كميته هر گونه ، اطلاعية بي امضاء را مردود مي شمارد . همچنين است كه اگر كميته آن را نوعي سوء استفاده از حق تسليم چنين اطلاعيه هايي قلمداد كند در صورتي كه اين اطلاعيه ها مغاير با كنوانسيون حاضر باشد نيز كميته آن را غير قابل پذيرش اعلام مي كند .

كميته با عنايت به مسأله بالا و بند 1 ماده 23 موارد اعلام شده را به دولت ذينفع اطلاع مي دهد . دولت اخير بايد ظرف شش ماه توضيحات لازم را بدهد و تدابيري را كه براي جبران يا ترميم مسائل عنوان شده اتخاذ كرده است ، اعلام كند ( بند 3 ماده 22 ) .

كميته كلية اطلاعيه هاي دريافتي را كه توسط اشخاص حقوقي و يا دولت عضو ذينفع تسليم شده است ، بررسي ميكند و در عين حال به اين مسأله توجه دارد كه اطلاعيه هايي را كه فاقد شرايط لازم هستند نپذيرد .

جلسات كميته در مورد اعمال ماده 22 غير علني است و كميته نظرات خود را به دولتهاي ذينفع ابلاغ مي كند

( بندهاي 4 ـ 7 ماده 22 ) .

چهار . امتيازات و مصونيتها

22 . اعضاي كميته و اعضاي كميسيونهاي سازش كه طبق مقررات پيشين منصوب شده اند ، از تسهيلات ، امتيازها و مصونيتهايي كه براي كارشناسان سازمان ملل مقرر گرديده است بهره مند مي شوند (ماده 23 كنوانسيون )

پنج . گزارش سالانه

23 . كميته طي گزارشي كه هر ساله منتشر مي كند ، كشورهاي عضو مجمع عمومي سازمان ملل را در جريان فعاليتهايي كه به موجب اين كنوانسيون انجام داده است قرار خواهد داد ( ماده 24 )

شش . تشريفات تنفيذ و الحاق به كنوانسيون

24 . مواد 25 ـ 32 كنوانسيون ، تشريفات تنفيذ كنوانسيون و شرايط الحاق و اعتبار آن و همچنين اصلاحاتي را كه توسط كشورهاي عضو پيشنهاد مي شود ، مورد توجه قرار داده و دبير كل سازمان ملل را مسؤول ابلاغ اين شرايط دانسته است .

هفت . زبان كنوانسيون

25 . كنوانسيون به شش زبان انگليسي ، عربي ، چيني ، اسپانيايي ، فرانسوي ، و روسي تهيه شده است كه از اعتبار واحد برخوردارند . دبير كل يك رونوشت تصديق شده را براي هر يك از كشورهاي عضو ارسال مي دارد

 

منابع:

1

2 - اين كنوانسيون طبق قطعنامه 46 /39 مورخ 10/12/1984 مجمع عمومي سازمان ملل تصويب شده است .

3 . البته نبايد ناديده انگاشت كه گاه شكنجه به دليل تكيه بر اصول اعتقادي و براي اخذ اقرار از مخالفان انجام مي شود ، در حالي كه تناقض منطقي بين اصول اعتقادي كه علي الاصول بر مبناي قواعد مشخص و رعايت مسائل انساني است با شكنجه ، بسيار بديهي است .

4 . كار كنفرانس كه در آن 300 كارشناس و نمايندة دولتهاي مخالف و سازمانهاي دفاع از حقوق بشر شركت كرده بودند ، بين چهار كميسيون تقسيم شد كه مكلف به مطالعه مسائل زير شدند :

الف . عوامل اجتماعي ، انتقادي و سياسي شكنجه .

ب . شناسايي افراد و تشكيلات مسؤول شكنجه .

ج . ابزارهاي قضايي جهت مبارزه با شكنجه .

د . جنبه هاي طبي شكنجه .

5 . به عنوان مثال ، قطعنامة 323 مورخ 15/11/1949 ، 440 مورخ 2/9/1950 و 592 مورخ 18/1/1952 مجمع عمومي .

8 . قطعنامة XXIV ، 663 .

9. به عنوان مثال نگاه كنيد به كنوانسيون اروپايي صيانت از حقوق انساني و آزاديهاي اساسي مورخ ، 4 نوامبر 1950 ( ماده 30 ) يا پيمان آفريقايي حقوق بشر و بشر دوستانه و انساني كه به وسيلة دولتهاي عضو " O . U . A " در ژوئن 1981 قبول شده است ،

( ماده 5 ) .

10. نگاه كنيد به اصل 38 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران .

11 . قطعنامة XXIX 3218 مجمع عمومي مورخ 6 نوامبر 1974 .

12 . قطعنامة XXX 3452 مورخ 9 دسامبر 1975 .

13 . قطعنامه 62/32 مورخ 8 دسامبر 1977 .

14 . رك . به بند ماده 7 كنوانسيون 1984 مورد بحث ، البته مشروط بر اينكه موضوع منطبق با ماده 5 كنوانسيون باشد . رك . به بحث صلاحيت در همين مقاله .

15 . رك . به شماره 20 اين مقاله .




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اثرات پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني بر سيستم بانكي

سخنران: دكتر نوروز كهزادي استاد دانشگاه تربيت مدرس و مدير عامل بانك توسعه صادرات ايران مقدمه گات ( موافقت نامه عمومي تعرفه و تجارت ) سندي مشتمل بر38 ماده وچندضميمه مي باشدكه در سال 1326(1947ميلادي ) توسط نمابندگان 23كشور به امضا رسيد هدف اصلي گات و به تبع آن سازمان جهاني تجارت بر مبناي مقدمه آن دستيابي به يك نظام تجاري بين المللي آزاد و بدون تبعيض به منظور توسعه روزافزان مبادلات تجاري بين المللي مي باشد تا از طريق اشتغال كامل افزايش مداوم درآمدها استفاده كامل از منابع بالا رفتن سطح زندگي مردم و رونق اقتصادي كشورهاي عضو تحصيل گردد. موضوع آزادسازي تجارت خدمات نخستين بار در سال 1361(1982ميلادي ) توسط دولت ايالات متحده آمريكا در جريان مبادله نظرات در چار چوب قرارداد عمومي گات مطرح گرديد اما تاسال 1365(1986ميلادي ) هيچ توافقي در مورد توافقي در مورد اين كه چه پيشنهادي ارائه شود به دست نيامده و موضوع خدمات ازنظر حوزه پوشش و محتواي دوره تازه مذاكرات چند تجاري مورد اختلاف باقي ماند . در سپتامبر سال 1365(1986ميلادي ) وزراء تجارت كشورهاي عضو گات كه در اورو گوئه گرد آمده بودند اعلاميه اي را تصويب كردند كه بر طبق آن دورجديد از كذاكرات معروف به دور اوروگوئه آغاز گرديد . هدف اصلي اين دور از مذاكرات تعميم اصول گات به بخش هاي كشاورزي , خدمات, منسوجات و مالكيت معنوي بود. اين دور از مذاكرات مدت 8 سال به طول انجاميد و سپس در سال 1373 (آوريل 1994), موافقت هاي جديدي در زمينه تجارت خدمات, محصولات كشاورزي, منسوجات و حقوق مالكيت معنوي به امضاء رسيد. موافقت نامه عمومي تجارت خدمات با هدف آزادسازي تدريجي تجارت خدمات تدوين گردديه است براساس اين موافقت نامه ها طرفهاي متعاهد ملزم به فراهم كردن تسهيلات لازم براي مشاركت بيشتر در تجارت بين المللي خدمات و تقويت ظرفيت بخش خدمات داخلي و كارائي و رقابت پذيري آن مي باشد. در نهايت, با امضاء موافقت نامه تاسيس سازمان تجارت جهاني از اول سال 1374( ژانويه 1995) شكل سازماني گات به سازمان تجارت جهاني تغيير يافت. از اعضاي گات تا ژوئن 1995 تعداد 128 كشور به سازمان تجارت جهاني پيوسته اند و عضويت بيش از 28 كشور ديگر در دستور كار سازمان قرار دارد. طرفهاي تجاري عمده جمهوري اسلامي ايران در مناطق مختلف جهان عضو سازمان جهاني تجارت مي باشند. لذا از نظر روابط دو جانبه, منطقه اي و بين المللي, بررسي عضويت كشورمان در گات و سازمان جهاني تجارت اهميت فراوان دارد. در سال 1373 از تمامي 22 كشور نخست صادركننده به ايران كه بيش از 80 درصد كالاهاي ما را تامين مي كردند, تنها سه كشور آذربايجان, روسيه و چين عضو گات نبوده اند. به علاوه از 20 كشور واردكننده از ايران كه قريب 86 درصد كل صادرات ما را جذب مي كردند نيز تنها آذربايجان و چين عضو گات نمي باشند. نظر باينكه روسيه و چين نيز تقاضاي عضويت نموده اند, بنابراين در آينده تقريباً تمامي طرفهاي عمده تجاري ايران عضو سازمان جهاني تجارت خواهند بود. عضويت در سازمان جهاني تجارت كه به ركن اصلي مذاكرات تجاري و اقتصادي جهان بدل خواهد شد به لحاظ موقعيت جغرافيايي كشورمان از اهميت خاص برخوردار است. عضويت پاكستان و تركيه از اگو وكويت, قطر , امارات متحده عربي, بحرين از حوزه خليج فارس و عضويت كشورهايي مانند عربستان سعودي, از بكستان و اردن فعاليت تجاري و اقتصادي منطقه اي ما را متاثر خواهد ساخت. در برنامه اول توسعه اقتصادي كشور, هدف تعيين شده براي صادرات غير نفتي 8/17 ميليارد دلار تعيين شده بود كه عملكرد برنامه 6/11 ميليارد دلار و معادل 66% هدف تعيين شده بود. در برنامه دوم هم هدف كمي 2/18 ميليارد دلار است. براي نيل بهاين هدف حضور فعالتر در صحنه تجارت جهاني, آشنائي با موازين و قانون مندي آن و برنامه ريزي منسجم وهماهنگ و نگرش استراتژيك به ايجاد تنوع در تحصيل منابع ارزي را نيازمنديم. با توجه به آنكه پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني بخشهاي مختلف اقتصاد كشور را تحت تاثير قرارخواهد داد در اين مقاله سعي خواهد شد اثرات پيوستن به سازمان تجارت جهاني بر بانكداري مورد بررسي قرار گيرد. بررسي فعاليت بانكداري در ايران فعاليت بانكداري در ايران به مفهوم امروزي آن از سال 1266 و با تاسيس بانك جديد شرق كه متعلق به انگلستان بود شروع شد و از اين تاريخ تا سال 1304 كه اولين بانك با سرمايه ايراني (بانك سپه فعلي) تاسيس شد, بانكهاي متعددي با سرمايه خارجي در ايران تاسيس شدند. در سال 1307 با تاسيس بانك ملي ايران اولين گام در جهت ايجاد بانكداري ملي برداشته شد و در سال 1328 اولين بانك خصوصي ايراني بنام بانك بازرگاني ايران تاسيس گرديد. پس از آن علاوه بر بانك هاي دولتي بانكهاي با سرمايه خصوصي ايراني و با مشاركت سرمايه خارجي بوجود آمدند. براساس قانون پولي و بانكي كشور مصوب 7 خرداد 1339 اشتغال به عمليات بانكي منوط به اجازه شوراي پول و اعتبار وتصويب اساسنامه بانكها توسط اين شورا بوده. ( ماده 59) و اجازه لغو آن نيز توسط اين شورا صادر مي شده است. و براساس ماده 62 كليه سهام بانكها بايد با نام باشد و بانكهاي ايراني نمي توانستند بيش از چهل درصد سهام خود را به اتباع خارجي واگذار نمايند. بانكهايي كه بيش از 40 درصد سرمايه آنها متعلق به اتباع بيگانه باشد خارجي تلقي شده و ثبت آن ممنوع است مگر با اجازه قانون ساير موارد در رابطه با بانكها به اين قرار بوده است. واريز حداقل 15% سود ويژه ساليانه بحساب اندوخته قانوني تا زمانيكه اندوخته مزوبر معادل سرمايه بانك شود. بانكهاي خارجي اندوخته را فقط مي توانند با اجازه شوراي پول و اعتبار بمصرف افزايش سرمايه ثبت شده در ايران برساند. خريد و فروش كالا به منظور تجارت, خريد اموال غير منقول زائد بر احتياطات بانك, خريد و نگهداري اوراق بهادار خارجي به حساب خود بانك و انجام عملياتي كه در اساسنامه آنها قيد نشده است ممنوع است. بان كها موظف شده اند كه از سياست اعتباري بانك مركزي ايران پيروي نموده و دستورهاي شوراي پول و اعتبار را كه در حدود اين قانون صادر مي شود بمورد اجرا بگذارند. بانكها مكلفند قسمتي از سپرده هاي اشخاص را به بانك مركزي ايران بسپارند. حساب ترازنامه, سود و زيان بر طبق نمونه هاي مصوب شوراي پول و اعتبار تهيه مي شود و بانكها بايد علاوه بر هر گونه آمار كه مورد نياز شورا باشد همه ماهه وضع دارائي و بدهي و وضع ارزي خود را بر طرق نمونه مصوب شوراي پول و اعتبار براي شورا بفرستند. در آستانه پيروزي انقلاب اسلامي, عواملي نظير انتقال سرمايه ها به خارج, سلب اعتماد مردم نسبت به بانك ها و هجوم براي بازپرس گرفتن سپرده هاي خود, عدم وصول مطالبات بانك ها و در نهايت كاهش ارزش دارائي هاي بانك ها, اغلب بانكهاي خصوصي را در وضعيتي قرار داده بود كه عليرغم كمك هاي بانك مركزي, عملياتشان متوقف شده بود و يا خطر ورشكستگي آنها را تهديد مي نمود. در نهايت در تاريخ هفده خرداد 1358 طبق مصوبه شوراي انقلاب بانك هاي ايراني ملي اعلام شد. بطور كلي در سيستم بانكي كشور جمعاً 28 بانك مشمول قانون ملي كردن بانك ها گرديدند كه از اين تعداد 13 بانك با مشاركت و سرمايه گذاري اتباع خارجي بود و 15 بانك بقيه مالكيت ايران داشتند. در پايان سال 1357 تعداد 36 بانك, شامل 26 بانك تجاري, 7 بانك تخصصي و 3 بانك گسترش ناحيه اي وجود داشت كه هر بانك با تعداد شعبات خود و تحت نظارت بانك مركزي بخشي از تخصيص منابع مالي و فيزيكي اقتصاد كشور را به عهده داشت. در اجراي ماده 17 لايحه قانوني اداره امور بانكها مصوب سوم مهر ماه 1358 شوراي , طرح ادغام بانكها به تصويب مجمع عمومي بانكها رسيد. براساس طرح مزوبر, بانكهاي كشور بصورت 6 بانك تجاري, 2 بانك تخصصي و بانكهاي استاني در هم ادغام گرديد ودر حال حاضر شش بانك تجارتي و چهار بانك تخصصي در كشور فعاليت دارند. از مهمترين تحولات نظام بانكداري ايران پس از انقلاب, تصويب لايحه قانوني عمليات بانكي بدون ربا در شهريور ماه 1362 توسط مجلس اسلامي بود. و براساس اصل 81 قانون اساسي دادن امتياز تشكيل شركتها و موسسات در امور تجاري, صنعتي, كشاورزي, معادل و خدمات به خارجيان ممنوع گرديد.در بخش هاي بعدي اين مقاله تلاش شده است تا با بررسي تجارت خدمات و خصوصاً خدمات مالي اثرات پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني, قراردادهاي عمومي تجارت خدمات (GATS) را در قالب سازمان تجارت جهاني (WTO) مورد بررسي قرار داده و تاثير آن را بر بخش خدمات مالي و قوانين و مقررات ايران معرفي نمائيم. موافقتنامه عمومي راجع به تجارت خدمات با تائيد اهميت فزاينده تجارت خدمات براي رشد و توسعه اقتصادي جهاني, با آرزوي ايجاد چارچوبي چند جانبه در مورد اصول و قواعد تجارت خدمات به منظور گسترش چنين تجارتي در شرايطي توام با شفافيت و آزادسازي تدريجي و به عنوان وسيله اي براي پيشبرد رشد اقتصادي همه طرف هاي تجاري و توسعه كسورهاي در حال توسعه. با تمايل به دستيابي سريع به سطح هر چه بالاتر آزادسازي تجارت خدمات از طريق دورهاي پي در پي مذاكرات چند جانبه به منظور پيشبرد منافع همه شركت كنندگان بر مبنايي متقابلاً سودمند و تامين توازني همه جانبه در مورد حقوق و تعهدات و در عين حال توجه مقتضي با اهداف سياست ملي. با تائيد حقوق اعضا در خصوص تنظيم و وضع مقررات جديد در مورد عرضه خدمات در قلمرو خود به منظور پاسخگويي به اهداف سياست ملي و با توجه به عدم توازن هاي مشخص موجود در ميزان توسعه مقررات خدمات در كشورهاي مختلف و تائيد نياز خاص كشورهاي در حال توسعه براي اعمال اين حق. با تمايل به تسهيل مشاركت فزاينده كشورهاي در حال توسعه در تجارت خدمات و گسترش صادرات خدماتشان از جمله از طريق افزايش ظرفيت خدمات داخلي و كارآيي و قدرت رقابت آن, با توجه ويژه به دشواري جدي كشورهاي كمتر توسعه يافته به خاطر وضعيت اقتصادي ونيازهاي توسعه اي. تجاري و مالي آنها, بدين وسيله به شرح زير موافقت مي كنند: حوزه شمول و تعريف 1_ موافقتنامه حاضر ناظر بر آن دسته از اقدامات اعضاست كه بر تجارت خدمات اثر مي گذارند. 2_ از لحاظ موافقتنامه حاضر, معناي تجارت خدمات عبارتست از عرضه يك خدمت: الف) از قلمرو يك عضو به قلمرو هر عضو ديگر. ب) در قلمرو يك عضو به مصرف كنندگان خدمات هر عضو ديگر. ج ) توسط عرضه كننده خدمت يك عضو از طريق حضور تجاري در قلمرو هر عضو ديگر, د ) توسط عرضه كننده خدمت يك عضو از طريق حضور اشخاص حقيقي يك عضو, در قلمرو هر عضو ديگر. 3_ از لحاظ موافقتنامه حاضر. الف ) اقدامات اعضا به معناي اقدامات متخذه توسط (ارگان) زير است: 1) حكومت ها يا مقامات مركزي, منطقه اي يا محلي, و 2) تشكيلات غير دولتي در اعمال اختيارات محوله توسط حكومتها يا مقامات مركزي, منطقه اي يا محلي, هر عضو در اجراي تكاليف و تعهداتش به موجب موافقتنامه حاضر, اقدامات معقول و در دسترسي را به منظور تضمين رعايت اين تكاليف توسط حكومتها و مقامات منطقه اي و محلي و تشكيلات غير دولتي واقع در قلمروش, اتخاذ خواهد كرد. ب) خدمات شامل هر نوع خدمتي در هر بخشي به استثناي خدمات عرضه شده در اعمال اختيارات حكومتي است. ج) خدمت عرضه شده در اعمال اختيارات حكومتي به معناي هر خدمتي است كه بر مبناي تجاري عض نشود و در رقابت با يك يا چند عرضه كننده خدمت نباشد. تعهدات و نظامات كلي رفتار مبتني بر دولت كامله الوداد 1_ هر عضو در مورد هر اقدام مشمول موافقتنامه حاضر, فوراً بدون قيد و شرط رفتاري را در مورد خدمات و عرضه كنندگان خدمات هر عضو ديگر در پيش خواهد گرفت كه از رفتار متخذه در مورد خدمات و عرضه كنندگان خمات مشابه هر كشور ديگر نامطلوبتر نباشد. 2_ يك عضو به شرطي مي تواند به اقدامي مغاير با بند 1 ادامه دهد كه در ضميمه مربوط به معافيت هاي اين ماده فهرست شده و با شرايط مقرر در اين ضميمه انطباق داشته باشد. 3_ مقررات موافقتنامه حاضر به گونه اي تفسير نخواهد شد كه اعضا را از اعطاء يا دادن امتياز به كشورهاي همسايه به منظور تسهيل مبادلات خدمات در محدوده مناطق مرزي مجاور, كه در محل, توليد شده يا به مصرف مي رسند, باز دارد. شفافيت 1_ هر عضو همه اقادامات داراي كاربرد عام را كه به اجراي موافقتنامه حاضر مربوط مي شوند يا بر اجراي آن اثر مي گذارند. فوراً و جز در وضعيت هاي اضطراري حداكثر تا تاريخ لازم الاجرا شدن آنها منتشر خواهد ساخت. موافقتنامه هاي بين المللي مربوط به تجارت خدمات كه هر يك از اعضاي موافقتنامه حاضر آن را امضا كرده اند نيز منتشر خواهند شد. 2_ در مواردي كه انتشار به ترتيب مذكور در بند 1 عملي نباشد اطلاعات به گونه اي ديگر در اختيار عموم قرار خواهد گرفت. 3_ هر عضو فوراً و حداقل هر سال يكبار وضع قوانين, مقررات يا رهنمودهاي اداري جديد يا تغيير در قوانين , مقررات يا رهنمودهاي اداري موجود را كه بر تجارت خدمات موضوع تعهدات خاص آن طرف طبق موافقتنامه حاضر , تاثير قابل توجهي دارند, به اطلاع شوراي تجارت خدمات خواهد رساند. 4_ هر عضو فوراً به تمام درخواست هاي هر عضو ديگر در مورد اطلاعات خاص راجع به اقدامات داراي كاربرد عام يادرباره موافقتنامه هاي بين المللي در مفهوم بند1, پاسخ خواهد داد. 5_ هر عضو مي تواند هر اقدام متخذه هر عضو ديگر را كه مي پندارد بر اجراي موافقتنامه حاضر اثر مي گذارد, به اطلاع شوراي تجارت خدمات برساند. افشاي اطلاعات محرمانه هيچ چيز در موافقتنامه حاضر اعضا را ملزم نمي سازد اطلاعات محرمانه اي را كه افشاي آنها ممكن است به اجراي قانون لطمه زند يا به گونه اي ديگر به منافع عمومي مغايرت داشته يا به منافع تجاري مشروع بنگاههايي خاص, اعم از عمومي يا خصوصي لطمه زند, افشا كند. يكپارچگي اقتصادي 1_ موافقتنامه حاضر مانع هيچ يك از اعضا براي انعقاد يا عضويت در موافقتنامه آزادسازي تجارت خدمات بين يا ميان طرفهاي چنين موافقتنامه اي نخواهد شد, مشروط بر اينكه موافقتنامه مزبور: الف ) پوشش بخشي قابل توجهي داشته باشد (1) ب) عدم وجود يا حذف اساسي همه تبعيضات را بين يا ميان طرف ها, در بخشهاي مشمول شق (الف) به طرق زير, چه در زمان لازم الاجرا شدن آن موافقتنامه يا بر مبناي چارچوب زماني معقول, مگر در مورد اقدامات مجاز مقرر دارد: (1) حذف اقدامات تبعيضي موجود و يا (2) ممنوع ساختن تبعيض شديد يا اقدامات تبعيضي جديد. 2_ در ارزيابي اين امر كه آيا شرايط مقرر در شق (ب) از بند 1 فراهم است رابطه موافقتنامه با فرآيند گسترده تر يكپارچگي اقتصادي يا آزادسازي تجاري ميان كشورهاي ذيربط مي تواند مورد توجه قرار گيرد. 3_ (الف) در مواردي كه كشورهاي در حال توسعه عضو موافقتنامه اي از نوع مذكور در بند 1 هستند , با توجه به سطح توسعه كشورهاي ذيربط, اعم از كلي يا در بخشها و زير بخشهايي خاص, انعطاف هايي در خصوص شرايط مقرر در بند 1 به ويژه شق (ب) اين بند نشان داده خواهد شد. (ب) با وجود بند 6 زير, در مورد موافقتنامه اي از نوع مذكور در بند 1 كه تنها در برگيرنده كشورهاي در حال توسعه باشد, ممكن است رفتار مطلوبتري در قبال اشخاص حقوقي تحت كنترل يا متعلق به اشخاص حقيقي كشورهاي طرف چنين موافقتنامه اي اتخاذ شود. 4_ هرگونه موافقتنامه اي كه در بند 1 به آن اشاره شده است به منظور تسهيل تجارت بين طرف هاي موافقتنامه مزبور بوده و در مورد هيچ عضوي كه طرف موافقتنامه مزبور نباشد, سطح كلي موانع موجود فرا راه تجارت خدمات در بخشها يا زير بخشها را در قياس با سطحي كه قبل از چنين موافقتنامه اي اعمال مي شد, افزايش نخواهد داد. 5_ اگر در انعقاد گسترش يا تغييري عمدي در هر موافقتنامه اي به موجب بند 1, عضوي بخواهد به گونه اي مغاير با شرايط و ترتيبات مقرر درجدول خود, از قبول تهد خاص امتناع ورزد يا در آن تغيير دهد. بايد حداقل از 90 روز قبل, چنين تغيير يا امتناعي را اطلاع دهد و در اين خصوص رويه مقرر در بندهاي 2 تا 4 ماده تغيير جداول اجرا در خواهد آمد. 6 _ عرضه كننده خدمات هر عضو ديگر كه شخصي حقوقي بوده و به موجب قوانين يك طرف موافقتنامه مذكور در بند 1 تشكيل شده باشد, استحقاق رفتار متخذه در چنين موافقتنامه را خواهد داشت. مشروط بر اينكه در قلمرو طرفهاي موافقتنامه مزبور فعاليت هاي بازرگاني قابل توجهي داشته باشد. 7_ (الف) اعضايي كه طرف موافقتنامه مذكور در بن 1 هستند. اين موافقتنامه و هرگونه گسترش يا تغيير عمده آنرا فوراً به اطلاع شوراي تجارت خدمات خواهند رساند. آنها همچنين اطلاعاتي را كه شورا ممكن است درخواست كند در اختيار آن قرار خواهند داد. شورا مي تواند گروه كاري را جهت بررسي چنين موافقتنامه يا گسترش يا تغيير آن تشكيل دهد كه مورد انطباق آن با اين ماده به شورا گزارش دهد. (ب) اعضايي كه طرف هرگونه موافقتنامه مذكور در بند 1 هستند كه برمبناي يك چارچوب زماني به اجرا در مي آيد. در خصوص اجراي آن به طور ادواري به شورا گزارش خواهند داد. شورا در صورت لزوم مي تواند گروه كاري را جهت بررسي اين گزارش تشكيل دهد. (ج) شورا بر مبناي گزارشهاي گروههاي كار مذكور در شقهاي (الف)و (ب) , در صورت اقتضاء مي تواند به طرف هاي مزبور توصيه كند. عضوي كه طرف موافقتنامه مذكور در بند 1 است نمي تواند به خاطر مزاياي تجاري حاصله از چنين موافقتنامه اي براي هر عضو ديگر, مطالبه اقدامات جبراني كند. پرداختها و انتقالات 1_ به جز در اوضاع و احوال مندرج در محدوديت هاي مربوط به حفظ موازند پرداختها, اعضا در مورد انتقالات و پرداختهاي بين المللي از بابت مبادلات جاري مربوط به تعهدات خاص خود, محدوديتهايي اعمال نخواهند كرد. 2_ هيچ چيز در موافقتنامه حاضر بر حقوق و تعهدات اعضاي صندوق بين المللي پول به موجب مواد موافقتنامه اين صندوق, از جمله استفاده از اقدامات ارزي منطبق با مواد موافقتنامه مزبور, اثر نخواهد داشت, مشروط بر اينكه اعضاي موافقتنامه حاضر در مورد هيچ گونه مبادلات سرمايه اي, به گونه اي مغاير با تعهدات خاص خود در مورد چنين مبادلاتي, جر در چارچوب محدويت هاي مربوط به حفظ موازنه پرداختها يا بنا به درخواست صندوق محدوديت هايي را اعمال نكنند. محدوديت هاي مربوط به حفظ موازنه پرداختها 1_ در صورت وجود دشواريهاي جدي در موازنه پرداختها و مشكلات مالي خارجي يا خطر بروز آنها, يك عضو مي تواند محدوديتهايي را مورد تجارب خدماتي كه در خصوص آنها تعهدات خاصي را پذيرفته است, از جمله در مورد پرداختها يا انتقالات در مورد مبادلات مربوط به چنين تعهداتي, برقرار يا حفظ كند. تاييد مي شود كه فشارهاي خاص وارده بر موازنه پرداختهاي يك عضو در فرآيند توسعه اقتصادي يا انتقال اقتصادي, ممكن است استفاده از محدوديت هايي را ضمناً به منظور سطح ذخاير مالي مناسب براي اجراي برنامه توسعه اقتصادي يا انتقال اقتصادي, ضروري گرداند. 2_ محدوديتهاي مذكور در بند 1 فوق الف ) ميان اعضا تبعيضي قائل نخواهد شد. ب) با مواد موافقتنامه صندوق بين المللي پول منطبق خواهد بود, ج ) از حد لازم براي پرداختن به اوضاع و احوال موصوف در بند 1 فراتر نخواهد رفت, د) جنبه موقتي خواهد دشات و به موازات بهبود وضعيت مذكور در بند 1, بتدريج از ميان برداشته خواهد شد. 3_ در تصميم گيري براي برقراري چنين محدوديت هايي, اعضا مي توانندبراي عرضه خدماتي كه جهت برنامه هاي اقتصادي و توسعه آنها اساسي تر است, اولويت قائل شوند. البته چنين محدوديتهايي به منظور حمايت از يك بخش خدماتي خاص برقرار يا حفظ نخواهد شد. 4_ هرگونه محدوديته هايي كه به موجب بند 1 اين ماده برقرار يا حفظ شود يا هرگونه تغييري در آنها فورا به اطلاع شوراي عمومي خواهد رسيد. 5_ الف) اعضايي كه مقررات اين ماده را به اجرا مي گذارند, در خصوص محدوديت هايي كه طبق ماده مزبور اعمال كرده اند, فرواً با كميته مربوط به محدوديت هاي موازنه پرداختها, مشورت خواهند كرد. ب) كنفرانس وزيران بهر صورت كه مقتضي تشخيص دهد رويه هايي (2) را براي مشورت هاي دوره اي به منظور فراهم كردن امكانات ارائه توصيه هايي به عضو ذيربط, به وجود خواهد آورد. ج ) در چنين مشورتهائي وضعيت موازنه پرداخت هاي عضو ذيربط و محدوديتهايي كه به موجب اين ماده برقرار مي شود, با در نظر گرفتن عوامل زير ارزيابي خواهد شد: 1_ ماهيت و درجه دشواريهاي موازنه پرداخت ها و مشكلات مالي خارجي, 2_ محيط اقتصادي و تجاري خارجي عضو مشورت كننده, 3_ اقدامات اصلاحي جايگزيني كه ممكن است وجود داشته باشند. د) در مشورتها رعايت هرگونه محدوديتهاي مقرر ر بند 2, بويژه از ميان برداشتن تدريجي محدوديتهي طق شق (هـ) از بند 2, موردتوجه قرار خواهد گرفت. هـ) در چنين مشورتهايي, كليه نتيجه گيريهاي آماري و ديگر مطالبي را كه صندوق بين المللي پول در رابطه با ارز, ذخاير پولي و موازنه پرداختها ارائه مي كند پذيرفته خواهند شد و تصميمات بر ارزيابي صندوق در مورد موازنه پرداختها و وضعيت مالي خارجي عضو مشورت كننده مبتني خواهد بود. 6_ اگر عضوي از موافقتنامه حاضر كه در صندوق بين المللي پول عضويت ندارد بخواهد مقررات اين ماده را به اجرا گذارد, كنفرانس وزيران رويه هاي بررسي و ديگر رويه هاي لازم را به وجود خواهد آورد. تعهدات خاص دسترسي به بازار 1_ در خصوص دسترسي به بازار از طريق روش هاي عرضه تعيين شده در ماده 1, هر عضو رفتاري رادر مورد خدمات وعرضه كنندگان خدمات اعضاي ديگر در پيش خواهد گرفت كه از رفتار مقرر بر اساس ترتيبات, محدوديت ها و شرايطمورد توافق و تعيين شده در جدولش , نامطلوبتر نباشد. 2_ در بخش هايي كه تعهداتي در خصوص دسترسي به بازار تقبل مي شود, اقداماتي كه يك عضو نبايد آنها را بر مبناي بخش هاي فرعي منطقه اي يا بر پايه كل قلمروش, مگر در موارد مذكور در جدولش, ادامه داده يا اتخاذ كند به شرح زير تعيين مي شوند: الف ) برقراري محدوديت هايي در مورد تعداد عرضه كنندگان خدمات, چه به صورت سهميه هايي عددي, انحصارات, عرضه كننگان انحصاري خدمات يا در قالب الزاماتي ناشي از يك معيار نيازهاي اقتصادي, ب) برقراري محدوديت هايي در مورد كل ارزش مبادلات خدمات يا دارايي ها, چه به صورت سهميه هاي عددي يا در قالب الزام ناشي از يك معيار نيازهاي اقتصادي. ج ) برقراري محدويت هايي در مورد تعداد كل عمليات خدمات يا مقدار كل ستانده خدماتي اعلام شده برحسب واحدهاي عددي تعيين شده چه به صورت سهميه يا در قالب الزامي ناشي از يك معيار نيازهاي اقتصادي, 5) برقراري محدوديت هايي در مورد تعداد كل اشخاص حقيقي كه مي توانند در بخش خدماتي خاصي استخدام شده يا يك عرضه كننده خدمات مي تواند انها را استخدام كند, و در عين حال مستقيماً براي عرضه خدمتي لازم بوده و به آن مرتبط هستند به صورت سهميه هاي عددي يا در قالب الزام ناشي از يك معيار نيازهاي اقتصادي, هـ) اقداماتي كه انواع خاصي از واحدهاي حقوقي يا سرمايه گذاري مشترك را كه عرضه كننده خدمات مي توان از طريق آنها عرضه كنند الزامي مي دانند يا ممنوع مي سازند, و و ) برقراري محدوديت هايي در مورد مشاركت سرمايه خارجي از لحاظ حداكثر درصد سهام خارجي يا بر حسب كل ارزش يكايك يا مجموع سرمايه گذاري خارجي آزادسازي تدريجي مذاكره درباره تعهدات خاص 1_ اعضا برحسب اهداف موافقنامه حاضر دورهاي مذاكراتي پي در پي اي را به منظور دستيابي به آزادسازي هر چه بيشتر تشكيل خواهند داد كه حداكثر پنج سال پس از تاريخ لازم الاجرا شدن موافقتنامه راجع به تاسيس سازمان تجارت بين المللي آغاز مي شود و در فواصل معيني بعد از آن دنبال خواهد شد. هدف چنين مذاكراتي تقليل يا احاي اثرات سوء اقدامات به عمل امده بر تجارب خدمات, به منظور تامين دسترسي موثر به بازار خواهد بود . اين فرآيند به منظور پيشبرد منافع تمام شركت كنندگان بر مبناي سودمند و با هدف تامين توازن كلي در حقوق و وظايف انجام خواهد شد. 2_ فرآيند آزادسازي با توجه مقتضي به اهداف سياست ملي و سطح توسعه سكاسك اعضاء اعم از كلي يا در بخش هاي خاص, انجام خواهد شد, براي يكايك كشورهاي در حال توسعه انعطاف مقتضي وجود خواهد شدات كه بخش هاي كمتري را بازكنند, انواع اكمتري از مبادلات را آزاد سازند, دسترسي به بازار به موازاتت وضعيت توسعه خود بتدريج گسترش هنده, وبه هنگام قرار دادن بازاهاي خود در اختيار عرضه كنندگان خارجي خدمات, شرايطي با هدف دستيابي به اهداف مذكور در ماده 4 منضم سازند. 3_ براي هر دور, رهنمودهاي مذاكراتي و رويه هايي تعيين خواهد شد. شوراي تجارت خدمات به منظور تعيين چنين رهنمودهايي , تجارت بين المللي خدمات را, به صورت كلي و بر مبناي بخشي, با توجه به اهداف موافقتنامه حاضر از جمله اهداف مقرر در بند 1 ماده 4, مورد ارزيابي قرار خواهد داد. در رهنمودهاي مذاكراتي, شيوه هايي براي پرداختن به آزادسازي هايي كه اعضا پس از مذاكرات قبلي مستقلاً به عمل آورده اند, و همين طور براي رفتار خاص كشورهاي كمتر توسعه يافته به موجب مقررات بند 3 ماده 4, ( در رابطه با افزايش مشاركت كشورهاي در حال توسعه) تعيين خواهد شد. 4_ در هر يك از اين دورهاي مذاكراتي, فرآيند آزادسازي تدريجي از طريق مذاكرات دو جانبه, چند جانبه, و جمعي كه هدف آنها افزايش كلي تعهدات خاص پذيرفته شده توسط اعضا به موجب موافقتنامه حاضر است, تسريع خواهد شد. جداول تعهدات خاص 1_ هر عضو تعهدات خاص خود را كه طبق موافقتنامه حاضر متقبل مي شود در جدول تعيين خواهد كرد. در خصوص بخش هايي كه تعهدات در ارتباط با آنها پذيرفته شده اند, در هر جدول موارد زير مشخص خواهد شد: الف ) قيود, محدوديت ها و شرايطي در مورد دسترسي به بازار, ب) قيود و شرايطي در مورد رقباي ملي, ج) تعهداتي در رابطه با تعهدات اضافي. د) در صورت اقتضا, چارچوب زماني براي اجراي چنين تعهداتي هـ ) تاريخ لازم الاجرا شده چنين تعهداتي 2_ جداول مروبط به تعهدات خاص ضميمه موافقتنامه حاضر بوده و جزء لاينفك آن محسوب مي شوند. ضميمه مروبط به خدمات بانكي وس اير خدمات مالي (به استثناي بيمه) هـ) قبول سپرده و ديگر وجود قابل پرداخت توسط مردم, و) اعطاي انوع وام, از جمله وام مصرفي, وام وثيقه, تنزيل و تامين مالي و معاملات تجاري. ز) تامين مالي از طريق پرداخ اجاره تجهيزات, ح ) كليه خدمات مربوط به پرداخت و انتقال پول از جمله كارتهاي اعتباري, كارتهاي بدهكار و بستانكار, چكهاي مسافرتي و حواله هاي بانكي, ط) ضمانت نامه ها و تعهدنامه ها, ي) تجارت به حساب خود يا به حساب مشتريان چه در بورس , معاملات روي پيشخوان يا به اشكال زير: 1_ اسناد بازار پول ( از جمله چك, برات, گواهي سپرده), 2_ ارز, 3_ اسناد ناشي از مالي امانه محدود به تعهد خريد يافروش در تاريخ معين در آينده يا قيمتي مشخص و همين طور اختيار انجام خريد و فروش, 4_ اسناد ارزي و داراي بهره, از جمله اسنادي چون اسناد مربوط بهمعاملات تعويضي, موافقتنامه هاي مربوط به قيمت سلف, 5_ اوراق بهادار قابل انتقال, 6 _ ساير اسناد قابل معامله , ودارائيهاي مالي از جمله شمش طلا, ك ) مشاركت درنشر انواع اوراق بهادار, از جمله قبول تعهد و نمايندگي فروش اوراق (اعم از عمومي يا خصوصي) و ارائه خدمات مرتبط با چنين نشري, ل) دلالي پول, م) مديريت دارايي مانند مديريات دارائيهاي نقدي يا مديريت اوراق بهادار تمام اشكال مديريت سرمايه گذاري جمعي, مديريت صندوق بازنشستگي, خدمات نگهداري, سپرده پذيري و امانت داري, ن) خدمات مربوط به تسويه و تهاتر دارائيهاي مالي شامل اوراق بهادار, اسناد حاصله و ساير اسناد قابل معامله, س) تهيه و نتقال اطلاعات مالي و پردازش داده هاي مالي و نرم افزارهاي مربوط به آن توسط عرضه كنندگان ساير خدمات مالي. ع) خدمات مشاوره اي, واسطه گري و ساير خدمات مالي كمكي مربوط به تمامي فعاليتهاي مذكور در شقوق (هـ) تا (س), از جمله راهنمايي تحليل اعتبار تحقيق و مشاوئره در سرمايه گذاري و نگهداري اوراق بهادار, مشورت براي بدست آوردن شركتها و تجديد ساختار و استراتژي آنها 5_2_ عرضه كننده خدمت مالي به معناي هر شخص حقيقي يا حقوقي يك عضو است كه مايل به عرضه خدمات مالي بوده يا چنين خدماتي را عرضه مي كند, لكن اصطلاح عرضه كننده خدمات مالي يك واحد عمومي را شامل نمي شود. 5_3_ واحد عمومي به معناي: 5_3_1_ يك مقام دولتي, بانك مركزي يا مقام پولي يك عضو يا يك واحد متعلق به يك عضو يا تحت كنترل آن است كه اصولاً درگير انجام وظايف يا فعاليت هاي حكومتي براي مقاصد دولتي است و واحدي را كه اصولاً درگير عرضه خدمات مالي به صورت تجاري است, شامل نمي گردد, يا 5_3_2_ يك واحد خصوصي است كه وظايفي را كه معمولاً بر عهده بانك مركزي يا مقام پولي قرار دارد, انجام مي دهد. 5_4_ موافقتنامه بهمعناي مواد موافقتنامه عمومي راجع به تجارت خدمات , اين ضميمه بخشي در مورد خدمات مالي, و جدول هر طرف در خصوص خدمات مالي است. بررسي بخش خدمات و تاثير گاتس (GATS) بر سيستم بانكاري اسلامي براساس بند 2 ماده آزادسازي تدريجي موافقتنامه تجارت خدمات ميتوان با توجه به اهداف سياست ملي و سطح توسعه كشور بخشهايي از خدمات را در مذاكره مستثني نمود. ماده 4 از موافقتن نامه تجارت خدمات كه افزايش مشاركت كشورهاي در حال توسعه را مطرح مي كند به منظور تضمين مشاركت بيشتر كشورهاي در حال توسعه مواردي را تحت عنوان تعهدات ويژه قابل مذاكره به صورت استثناء براي بخش خدمات كشورهاي در حال توسعه اعلام نموده است. اين موارد عبارتند از: اقداماتي كه به منظور تقويت ظرفيت خدمات داخلي و كارايي ورقابت آنها صورت مي پذيرد. اقداماتي كه در جهت بهبود دسترسي به كانالهاي توزيع و تكنولوژي تندارك ديده شده است. بند 2 از ماده آزادسازي تجاري, مقرر ميدارد كه (فرآيند آزادسازي با توجه مقتضي به اهداف سياست ملي و سطح توسعه يكايك اعضاء اعم از كلي يا دربخشهايي خاص انجام خواهد شد. براي يكايك كشورهاي در حال توسعه عضو انعطاف مقتضي وجود خواهد داشت كه بخشهاي كمتري را آزاد سازند.انواع كمتري از مبادلات را آزاد سازند, دسترسي به بازار رابه موازات وضعيت توسعه خود به تدريج گسترش دهند وبه هنگام قرار دادن بازارهاي خود در اختيار عرضه كنندگان خدمات, شرايطي را با هدف دستيابي به اهداف مذكور در ماده 4 (افزايش مشاركت كشورهاي در حال توسعه در تجارت خدمات) منظم سازند. ماده 21 تحت عنوان تغيير جداول از موافقتنامه تجارت خدمات هر عضو را مختار ميسازد تا جدول تعهدات خود را هر زمان پس از پايان سه سال از تاريخ به اجراء درآمدن آن اصلاحكرده و يا از تعهدات خود عقب نشيني نمايد. عضوي كه از اين اصلاح با ترك تعهدات ضرر ديده مي تواند تقاضاي حكميت كند. چنانچه عضوي نبود كه درخواست حكميت كند در آن صورت عضوي كه جدول خود را اصلاح كرده ميتواند آن اصلاحات را به مورد اجرا گذارد.در صورت اعتراض ديگران, عضو اصلاح كننده تعهدات, نمي تواند اين كار را انجام دهد مگر آنكه تعديلات جبراني را كه حكم تعيين كرده است بپذيرد. بند 3 از ماده يك موافقتنامه تجارت خدمات در رابطه باحوزه شمول وتعاريف, خدماتي راكه از طريق اعمال حق مالكيت دولت ارائه ميشود از دامنه شمول موافقتنامه مستثني نموده است. در همين ماده مشخصات اين گونه خدمات را بيان داشته و آنها را خدماتي ميداند كه نه تجارتي بوده و نه در رقابت با يك يا چند عرضه كننده خدمت باشد. ضميمه اين موافقتنامه در مورد خدمات مالي, خدماتي را كه از طريق اعمال حق حاكميت ارائه ميشود به شرح زير برشمرده است: فعاليتهاي انجام شده توسط بانك مركزي و يا مقام مالي و يا بوسيله هر واحد دولتي ديگر در ارائه سياستهاي پولي و يا نرخ ارز فعاليتهايي كه بخشي از يك سيستم تامين اجتماعي و يا طرحهاي بازنشستگي عمومي مي باشد هرگونه فعاليت ديگر كه به وسيله يك واحد دولتي به حساب يا با تضميهايي كه از منابع دولتي اخذ مي كند به اجرا در مي آيد بنابراين, با توجه به موارد قيد شده در موافقتنامه عمومي تجارت خدمات هيچ منعي براي فعاليت بانكهاي خارجي در قابل عضويت در سازمان تجارت جهاني وجود ندارد. به موجب بند 2 از ماده 6 كه در رابطه با مقررات داخلي كشورها در موافقتنامه عمومي تجارت خدمات آمده است, هيچيك از اعضاء ملزم به ايجاد محاكم يا رويه هايي نيستند كه مغاير با ساختار قانون اساسي و يا ماهيت نظام حقوق يانها باشد و هيچ ماده اي در مورد بكار گيري شيوه ملي ( مثل بانگداري اسلامي) در اين موافقتنامه وجود ندارد. بنابراين ميتوان به سرمايه گذاران خارجي طرف قرارداد, همكاري براساس استانداردها و قوانين ملي را پيشنهاد نمود. همچنين با عنايت به مفاد اين موافقتنامه امكان مشروط كردن فعاليتهاي بانكي به رعايت اصول بانكداري اسلامي در چارچوب اصل عدم تبعيض يا دولت كامله الوداد و اصل رفتار ملي وجود دارد. بنابراين, در صورت عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني ميتوان زمينه لازم براي انجام فعاليتهاي بانكهاي خارجي در چارچوب بانكداري اسلامي را فراهم ساخت. از آنجا كه مواردي در زمينه مغايرت مقررات سازمان جهاني تجارت با قانون اساسي و قوانين موضوعه مطرح شده است. مواد زير قابل تامل است. 1_ اصل 44 قانون اساسي براساس اين بخش دولتي شامل كليه صنايع بزرگ, صنايع مادر, بازرگاني خارجي, معادن بزرگ, بانكداري, بيمه و... است كه به صورت مالكيت عمومي در اختيار دولت است. در ادامه اين اصل تفصيل ضوابط, قلمرو و شرايط هر سه بخش دولتي, تعاوني و خصوصي به مجلس شوراي اسلامي واگذار گرديده است. اين اصل همچنين فعاليت بخش خصوصي را مكمل فعاليتهاي اقتصادي دولتي و تعاوني مي داند. بنابراين, اگر چه سازمان تجارت جهاني مالكيت دولتي را به رسميت ميشناسد و اصول آن با فعاليت شركتهاي دولتي منافاتي ندارد. ( به شرط رعايت شرايط بازار) ولي به نظر ميرسد اين اصل با اصل دسترسي به بازار و آزاد سازي تدريجي( ماده 19) موافقتنامه عمومي تجارت و خدمات مغايرت داشت باشد. با وجود اينكه هيچ يك از اصول قانون اساسيامكان تفيض بخشي از اين فعاليتها از سوي دولت به ساير بخشها را ممنوع نكرده است ولي تفسير آن به عهده شوراي محترم نگهبان است. 2_ اصل 81 قانون اساسي براساس اين اصل دادن امتياز تشكيل شركتها و موسسات در امور تجارتي و صنعتي و كشاورزي و معادن و خدمات به خارجيان مطلقاً ممنوع ميباشد. عضويت در سازمان جهاني تجارت به معني اعطاي امتيازات يك جانبه نمي باشد به عبارت ديگر همانند قراردادهاي اقتصادي, تجاري دو جانبه, كشور متقاضي عضويت در قبال امتيازات حاصله امتيازهاي متقابلي را به ساير اعضاء اعطاء مينمايد. ظاهراً اين اصل در زمينه خدمات از جمله بانكداري با اصل دسترسي به بازار موافقتنامه عمومي تجارت و خدمات در تعارض است. در مورد تفسير اين اصل دو نظريه توسط كارشناسان اقتصادي مطرح است. نظريه اول اينكه مقصود اصل ممنوعيت اعطاء امتياز براي انحصار بك فعاليت اقتصادي ( از جمله بانكداري) است. اما اجازه فعاليت اقتصادي و بانكي به يك موسسه خارجي در كنار ساير اشخاص داخلي و خارجي ممنوعيتي ندارد. با اين نظر موسسه اعتباري يا مالي ميتواند شعبه خود را در ايران به ثبت برساند ولو اينكه با دولت قراردادي منعقد نكرده باشد. نظريه دوم اين است كه اگر موسسات و شركتها ( از جمله موسات اعتباري) به گونه اي اداره شوند كه تحت كنترل خارجي نباشند و لو اينكه موسسات مذكور از نظر تشريفات ثبت, خارجي به حساب آيند يا افراد خارجي در آن سهيم باشند, ميتوانند در ايران به ثبت رسيده و به فعاليت بپردازند و اين امر مغايرتي با اصل 81 قانون اساسي ندارد. بنابراين با عنايت به مراتب فوق چنين استنباط ميشود كه در وضع فعلي موسسات غير بانكي ميتوانند به صورت مختلط السرمايه و يا به شركاني ايراني( 49 درصد سرمايه خارجي و 51 درصد سرمايه داخلي) در كنار موسسات اعتباري غير بانكي داخلي فعاليت نمايند و اين امر مغايرتي با اصل 81 قانون اساسي ايجاد نمي كند. عليرغم نظريات فوق, تفسير اصل 81 نهايتاً به عهده شوراي محترم نگهبان است. طبق نظريه شوراي محترم نگهبان شركتهاي خارجي كه با دستگاههاي دولتي ايران قرارداد قانوني منعقد كنند ميتوانند جهت انجام امور قانوني و فعاليتهاي خود در حدود قراردادهاي منعقده, طبق ماده 3 قانون ثبت شركتها به ثبت شعب خود در ايران مبادرت نمايند. اين امر با اصل 81 قانون اساسي مغايرتي ندارد. لذا در شرايط فعالي با توجه به قوانين موجود بنظر ميرسد كه بطور مطلق ممنوعيتي براي حضور سرمايه گذاران خارجي و ايجاد بانكهاي خارجي در داخل كشور وجود نداشته باشداگر چه بررسي و تفسير دقيقتر اين قوانين لازم است. بنابراين با توجه به مجموعه شرايط مطرح شده, در صورت عضويت ايران در سازمان جهاني تجارت اين امر به معني اجازه به فعاليت بانكها و سرمايه گذاران خارجي در كشور نيست بلكه, هر كشور عضو ميتواند با توجه به ساختار اقتصادي و شرايط موجود در بخش خدمات خود اجازه فعاليت درهر يك از زيربخشهاي بخش خدمات را كه لازم ميداند براي حضور ساير اعضاء فراهم سازد. گذشته از موارد قانوني كه به ذكر آنها پرداخته شد مواردي زير در زمينه رقابت با بانك هاي خارجي قابل تامل است: 1_ لزوم تجديد نظر در قوانين و مقررات دست و پاگير در سيستم بانكي كه قدرت مانور مديران را در رقابت با بانك هاي خارجي محدود مي كند. با توجه به آنكه در شرايط فعلي بانك هاي مدرن و پيشرفته , بعلت مواجهه مستمر با رقباي جديد و نيز تغيير سطح علايق و گرايشات مشتريان آنها و نيز سرعت بالا در تغيير روش هاي مناسب و تصميم گيري همه جانبه, اين بان كها با تخصيص بخشي از منابع و امكانات خود به اتخاذ رهيافتهاي گوناگون جهت پويائي, سازندگي و نوآوري پرداخته اند لذا عنايت به اين واقعيت لازم است اقدامات مناسب براي تقويت انگيزه برتري و كسب موفقيت برحسب ساخت سازماني بانك ها طبقه بندي, تبيين و تشريح گردد. دولت و سازمانهاي ذيربط بايدمقررات زائد را براي بانك ها حذف كنند به گونه اي كه اختيارات و مسئوليت هاي بانك ها در جهت تحقق اين مهم گسترش يابد و اينبدان معنا است كه در صورت وجود و استقرار معيارهاي موثر رقابتي, مديران در جريان فعاليت هاي برتري جوياند خود, پا به عصه هاي جديد عملكرد نهاده و با ريسك پذيري منطقي و قبول مخاطرات احتمالي, راه را براي اعتلاي نظام بانكي فراهم و هموار سازند. 2_ وجود تبصره هاي تكليفي نظام بانكي با اجبار داشتن به رعايت سقف اعتبارات تعيين شده از سوي قانونگذار و پرداخت اعتبارات تكليفي بر مبناي تبصره هاي بودجه سالانه قادر نخواهد بود كه از توانائي هاي خود در مشاركت در طرح هاي سودآور اقتصادي, به نحو احسن استفاده نمايد. در نتيجه نه تنها متقاضيان دريافت اعتبارات, بلكه سپرده گذاران از نحوه عملكرد بانك رضايت نخواهند داشت و به حداكثر سود قابل دسترس خود نخواهند رسيد. به همين ترتيب در رقابت با بانك هاي خارجي توان رقابت در پرداخت سود به مشتريان را نخواهد داشت. پرداخت اعتبارات تكليفي اگر چه به اهداف دولت كمك نموده است, ليكن نتوانسته است بانك ها را در ايفاي نقش اقتصادي كه دارند, آزاد و مستقل گذارند كه در نتيجه پيامد چنين حركتي نارضايتي متقاضيان دريافت اعتبار به ويژه در بخش خصوصي است. زيرا كه ارزيابي طرح هاي اقتصادي براساس بازدهي نهائي سرمايه گذاري بانك ها در نظر گرفته نشده و تسهيلات اعتباري در قالب تبصره هاي مختلف بودجه اي سالانه پرداخت گرديده است. تكليف دولت به بانكها در ارائه تسهيلات اعتباري باعث شده است تا منابع بانك ها در طرح هاي دير بازده و با بازده پائين و يا صفر مانند مترو, سد سازي, اتوبان سازي و... به كار گرفته شود. اين در حالي است كه بانك هاي فعالي خارجي با استقلال كامل, درخواست تسهيلات رابه سرعت از طرف بانك هايشان بررسي و در اسرع وقت, اعتبار لازم به آنها را پرداخت مي نمايند. اين بانك ها در هر محلي كه تحقيقات كارشناسي سودآوري آن را تائيد نمايد سرمايه گذاري مي كنند. 3_ استقرار و اجراي نظام مناسب انگيزشي, ارزشيابي و پاداش مناسب عملكرد كاركنان افزايش آگاهي كاركنان سيستم بانكي به تحوي عملكرد سازمان و خويش, اصلاح و بهبود سيستم حقوق و دستمزد, ايجاد رضايت و علاقه بيشتر به كار و وظايف محلوله, سهيم كردن كاركنان در بانك و سود آن, آموزش هاي تخصصي, به كارگيري دانش فني روز از ديگر عواملي هستند كه فاصله بانك ها را در ارائه خدمات نوين به مشتريان در قياس با بانك هاي خارجي كمتر مي نمايد.




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اساسنامه ديوان بين‌المللي دادگستري

ماده 1- ديوان بين‌المللي دادگستري كه به موجب منشور مللل متحد به عنوان ركن مهم قضايي سازمان تاسيس شده طبق مقررات اين اساسنامه تشكيل يافته و انجام وظيفه خواهد نمود. فصل اول – تشكيلات ديوان ماده 2- ديوان بين‌المللي دادگستري عبارت است از يك هيات قضات مستقل كه بدون توجه به مليت آنها از ميان كساني انتخاب مي‌گردند كه عالي‌ترين مقام اخلاقي را دارا بوده و هريك واجد شرايطي باشند كه براي انجام مشاغل عالي قضايي در كشور خود لازم است يا از جمله متبحرين در علم حقوق باشند كه تخصص آنها در حقوق بين‌المللي شهرت به سزايي دارد. ماده 3-1- ديوان مزبور مركب است از پانزده عضو بدون اينكه در ميان آنها بيش از يكنفر تبعه يك دولت باشد. 2- در اين مورد كسي كه ممكن است تبعه بيش از يك دولت محسوب گردد تبعه كشوري محسوب خواهد شد كه معمولاً در آنجا حقوق مدني و سياسي خود را اعمال مي‌كند. ماده 4-1- اعضاء ديوان بين‌المللي دادگستري را مجمع عمومي و شوراي امنيت از ميان اشخاصي كه اسامي آنها به وسيله گروه‌هاي ملي مربوط به ديوان دائمي داوري پيشنهاد مي‌گردند طبق مقررات زير انتخاب مي‌نمايند: 2- در مورد اعضاء ملل متحد كه در ديوان دائمي داوري نماينده ندارند داوطلبان به وسيله گروه‌هاي ملي پيشنهاد خواهند شد كه دولتهاي آنها براي اين منظور و طبق شرايطي كه به موجب ماده 44 مقاوله‌نامه لاه مورخ 1907 راجع به حل و فصل مسالمت‌آميز اختلافات بين‌المللي براي اعضاء ديوان دائمي داوري مقرر است، معين مي‌گردند. 3- شرايطي كه به موجب آن كشوري كه طرف اين اساسنامه است ولي عضو سازمان ملل متحد نيست مي‌تواند در انتخاب اعضاء ديوان شركت كند در صورتيكه موافقتنامه مخصوص وجود نداشته باشد، توسط مجمع عمومي به توصيه شوراي امنيت تعيين مي‌شود. ماده 5-1- سه ماه قبل از تاريخ انتخابات، دبير كل سازمان ملل متحد اعضاء ديوان دائمي داوري را كه تبعه دولتهاي امضاء كننده اين اساسنامه هستند همچنين اعضاء گروه‌هاي ملي را كه طبق فقره دوم ماده 4 معين شده‌اند كتباً دعوت مي‌نمايد تا در مدت معيني به معرفي اشخاصي كه موقعيت اشغال مقام عضويت ديوان بين‌المللي دادگستري را احراز مي‌كنند، مبادرت نمايند. 2- هيچ گروهي نمي‌توان در هيچ مورد بيش از چهار نفر كه حداكثر دونفر آنها از مليت خود آن دسته باشد معرفي كند و در هيچ مورد ممكن نيست بيش از دوبرابر تعداد كرسي‌هاي خالي نامزد نمود. ماده 6- به هر گروه ملي توصيه مي‌شود كه قبل از اقدام به تعيين داوطلبان با عالي‌ترين ديوان قضايي، دستگاههاي قضايي و از دانشكده‌هاي حقوق و فرهنگستان‌هاي ملي و شعبات ملي فرهنگستانهاي بين‌المللي كه مخصوص مطالعات در علم حقوق هستند مشورت كنند. ماده 7-1- دبير كل صورتي از اسامي كساني را كه به اين طريق معرفي شده‌اند به ترتيب حروف الفبا تنظيم مي‌نمايد. فقط اين اشخاص قابل انتخاب خواهند بود مگر در موردي ه به موجب فقره دوم از ماده 12 پيش‌بيني شده است. 2- دبير كل اين صورت را به اطلاع مجمع عمومي و شوراي امنيت مي‌رساند. ماده 8- مجمع عمومي و شوراي امنيت هر يك مستقلاً اعضاء ديوان را انتخاب مي‌نمايند. ماده 9- در هر انتخاب، انتخاب كنندگان بايد در مد نظر داشته باشند اشخاصي كه براي عضويت ديوان بين‌المللي دادگستري معين مي‌شوند نهفقط بايد شخصاً داراي شرايط مقرر باشند بلكه مجموعاً بتوانند نماينده اقسام بزرگ تمدنها و مهمترين نظام‌هاي قضايي جهان نيز باشند. ماده 10-1- كساني منتخب محسوب مي‌گردند كه هم در مجمع عمومي و هم در شوراي امنيت داراي اكثريت تام بوده‌اند. 2- در راي شوراي امنيت خواه براي انتخاب قضات و خواه براي تعيين اعضاء كميسيون مقرر در ماده 12 هيچ فرقي بين‌ اعضاء دائم و غير دائم شوراي امنيت گذاشته نخواهد شد. 3- هرگاه آراء مجمع عمومي و شوراي امنيت به بيش از يكنفر از اتباع يك دولت داده شود فقط مسن‌ترين آنها انتخاب مي‌گردد. ماده 11- هرگاه پس از جلسه اول انتخابات باز كرسي‌ها خالي باقي بماند به طريق مذكور به انتخابات دوم و در صورت لزوم به انتخابات سوم نيز مبادرت مي‌گردد. ماده 12-1- هرگاه پس از سومين جلسه انتخابات بازكرسي‌هايي خالي بمناند ممكن است در هر موقع خواه به درخواست مجمع عمومي و خواه به درخواست شوراي امنيت كميسيون مشتركي مركز از شش عضو كه ه نفر ا ز آنها را مجمع عمومي و سه نفر ديگر را شوراي امنيت معين ميكند تشكيل شود تا براي هر كرسي خالي اسم يكنفر را به اكثريت تام معين و آن را به منظور انتخاب جداگانه به مجمع عمومي و به شوراي امنيت پيشنهاد كنند. 2- كميسيون مشترك مي‌تواند اسم هر شخصي را كه داراي شرايط مقرر بوده و حائز اتفاق آراء كميسيون باشد در صورت اسامي منظور دارد ولو اينكه اسم آن شخص در صورت اسامي اشخاصي كه به موجب ماده هفت معرفي شده‌اند موجود نباشد. 3- هرگاه كميسيون مشترك تشخيص دهد كه نمي‌تواند به تامين انتخاب موفق گردد اعضاء ديوان بين‌المللي دادگستري كه قبلاً معين شده‌اند كرسي‌هاي خالي را در مدتي كه از طرف شوراي امنيت معين مي‌شود و از ميان اشخاصي كه در مجمع عمومي و در شوراي امنيت داراي راي بوده‌اند پر مي‌كنند. 4- هرگاه آراء قضات به طور مساوي تقسيم شود راي مسن‌ترين آنها قاطع خواهد بود. ماده 13-1- اعضاء ديوان بين‌المللي دادگستري براي مدت 9 سال انتخاب شده و قابل انتخابات مجدد نيز خواهند بود معذلك در مورد قضاتي كه در انتخابات اول اعضاء ديوان معين مي‌گردند ماموريت 5 نفر از آنها در انقضاي سه سال و ماموريت پنج نفر ديگر در آخر شش سال خاتمه پذير مي‌شود. 2- قضاتي را كه ماموريت آنها بايد د دوره مقدماتي سه سال و شش ساله خاتمه يابد دبير كل ملل متحد فوراً پس از ختم اولين انتخابات به وسيله قرعه معين مي‌كند. 3- اعضاي ديوان مادام كه جانشين آنها معين نشده است در شغل خود باقي خواهند بود و پس از تعيين جانشين نيز به كارهايي كه قبلاً به آن رجوع شده است رسيدگي خواهند كرد. 4- در صورت استعفاي يكي از اعضاي ديوان بين‌المللي دادگستري آن استعفا به رئيس ديوان مزبور داده مي‌شود تا به دبيركل ملل متحد ابلاغ گردد، به محض اين ابلاغ كرسي عضو مستعفي خالي محسوب مي‌شود. ماده 14- پركردن كرسي‌هاي خالي با قيد رعايت ترتيب ذيل به همان طريقي به عمل مي‌آيد كه براي انتخاب اولي مقرر است. دبير كل ملل متحد بايد در ظرف يكماه از تاريخ خالي شدن كرسي، دعوتي را كه به موجب ماده 5 مقرر شده به عمل آورد و تاريخ انتخابات به وسيله شوراي امنيت معين خواهد شد. ماده 15- مدت ماموريت عضو منتخب به جاي عضو ديگري كه هنوز مدت ماموريت او تمام نشده است همان بقيه مدت سلف او خواهد بود. ماده 16-1- اعضاي ديوان نمي‌توانند هيچ ماموريت سياسي يا اداري به عهده بگيرند يا به شغلي بپردازند كه جنبه حرفه‌اي داشته باشد. 2- در صورت ترديد در اين مورد حكم ديوان قطعي است. ماده 17-1- اعضاي ديوان نميتوانند در هيچ كاري سمت نمايندگي يا مشاوره‌اي يا وكالت داشته باشند. 2- آنها نمي‌توانند در تسويه هيچ كاري كه سابقاً در آن كار به سمت نمايندگي يا مشاورت يا وكالت يكي از طرفين يا به سمت عضويت يك محكمه ملي يا بين‌المللي يا يك هيات تحقيقي يا به هر عنوان ديگري مداخله داشته‌اند شركت كنند. 3- در صورت ترديد حكم ديوان قاطع خواهد بود. ماده 18-1- اعضاي ديوان را نمي‌توان از شغل خود منفصل نمود مگر در صورتيكه ساير اعضا متفقاً راي دهند كه ديگر آن عضو واجد شرايط مقرر نيست: 2- دفتردار ديوان مراتب را رسماً به دبيركل ملل متحد اطلاع مي‌دهد. 3- به محض اين ابلاغ كرسي عضو منفصل، خالي محسوب مي‌شود. ماده 19- اعضاي ديوان در اجراي وظايف خود داراي مزاي ا و مصونيتاي سياسي خواهند بود. ماده 20- هر عضو ديوان بايد قبل از تصدي شغل خود در جلسه علني رسماً تعهد نمايد كه مشاغل خود را در كمال بيطرفي و از روي نهايت وجدان انجام خواهد داد. ماده 21-1- ديوان بين‌المللي دادگستري رئيس و نايب رئيس خود را براي مدت سه سال معين مي‌نماد. تجديد انتخاب آنها جايز است. 2- ديوان دفتردار و هر كارمند ديگري را كه لازم باشد معين مي‌نمايد. ماده 22-1- مقر ديوان مزبور مي‌تواند در صورتيكه لازم بداند در جاي ديگري مستقر گردد و اجراي وظيفه نمايد. 2- رئيس و دفتردار ديوان بين‌المللي در مقر ديوان مقيم خواهند بود. ماده 23-1- ديوان بين‌المللي دادگستري هميشه در حال اشتغال خواهد بود مگر هنگام تعطيلات قضايي كه اوقات و مدت آن را خود ديوان معين مي‌نمايد. 2- اعضاي ديوان حق گرفتن مرخص‌هاي مرتب دارند تاريخ و مدت اين مرخصي‌ها را خود ديوان با در نظر گرفتن مسافت بين لاهه و خانه اصلي اعضا معين خواهد نمود. 3- جز در موارد مرخصي يا عدم امكان حضوربه علت ناخوشي يا به هر علت مهم ديگري كه صحت آن را رئيس ديوان تشخيص مي‌دهد اعضاي ديوان بين‌المللي دادگستري بايد هميشه تحت اختيار ديوان مزبور باشند. ماده 24-1- هرگاه نظر به علت خاصي يكي از اعضاي ديوان تشخيص دهد كه نبايد در رسيدگي به يك كار معيني شركت نمايد مراتب را به اطلاع رئيس مي‌رساند. 2- هرگاه در چنين مواردي بين رئيس و عضو ديوان اختلاف نظر باشد راي خود ديوان قاطع خواهد بود. 3- در صورت عدم توافق ميان اعضاي ديوان و رئيس آن، حكم دادگاه قطعي است. ماده 25-1- ديوان بين‌المللي دادگستري بايد اختيارات خود را در جلسه علني انجام دهد مگر اينكه به موجب اين اساسنامه غير از اين تصريح شده باشد. 2- با قيد اينكه عده قضات حاضر براي تشكيل ديوان بين‌المللي دادگستري به كمتر از دوازده نرسد نظامنامه ديوان مزبور مي‌تواند مقرر دارد كه يك يا چند نفر از قضات به نوبت و برحسب اوضاع ممكن است از شركت در جلسات معاف گردند. 3- براي اينكه ديوان بتواند تشكيل گردد حد نصاب نه نفر كافي خواهد بود. ماده 26-1- ديوان بين‌المللي دادگستري مي‌تواند در هر موقع بنابه تشخيص خود يك يا چند شعبه كه لااقل مركب از سه نفر باشد تشكيل دهد تا به دعاوي از يك طبقه معين مثلاً به دعاوي راجع به كار و يا راجع به ترانزيت و ارتباطات رسيدگي نمايد. 2- ديوان مزبور مي‌تواند در هر موقع براي رسيدگي به يك كار معين شعبه‌اي تشكيل دهد. عده قضات اين شعبه را خود ديوان با رضايت طرفين دعوي معين مي‌نمايد. 3- شعبه‌هاي مذكور در اين ماده در صورتيكه طرفين تقاضا نمايند حكم خواهند داد. ماده 27- هر حكمي كه به وسيله شعبه‌هاي مذكور در ماده 26 و 29 داده شود به منزله حكمي خواهد بود كه خود ديوان داده باشد. ماده 28- شعبه‌هاي مذكور در ماده 26 و 29 مي‌توانند با رضايت طرفين در خارج از لاهه منعقد گشته و اجراي وظيفه نمايند. ماده 29- به منظور پيشرفت سريع امور همه ساله ديوان بين‌المللي دادگستري يك شعبه مركز از پنج قاضي تشكيل خواهد داد تا در صورت درخواست طرفين رسيدگي اختصاري نمايد. بعلاوه دونفر قاضي نيز معين خواهند شد تا جاي هر قاضي را كه نتواند در محاكمه شركت كند بگيرند. ماده 30-1- ديوان بين‌المللي دادگستري به موجب آئين‌نامه طرف انجام وظايف و اختيارات و مخصوصاً آئين دادرسي خود را معين مي‌نمايد. 2- آئين‌نامه ديوان مزبور مي‌تواند وجود معاونيني را پيش بيني نمايد كه در خود ديوان يا در شعبه‌هاي آن بدون داشتن حق راي حضور به هم رسانند. ماده 31-1- قضاتي كه مليت هر يك از طرفين دعوي را دارند حق خواهند داشت در رسيدگي به دعوايي كه در ديوان بين‌المللي دادگستري مطرح است شركت نمايند. 2- اگر در ديوان مزبور يك قاضي از مليت يكي از طرفين دعوي باشد طرف ديگر مي‌تواند شخصي را به انتخاب خود معين نمايد تا به عنوان قاضي در محاكمخ شركت كند. اين شخص بايد حتي‌الاكان از ميان كساني انتخاب گردد كه طق ماده 4 و 5 معرفي شده‌اند. 3- هرگاه در ميان قضات ديوان هيچكس از مليت طرفين دعوي وجود نداشته باشد هريك از آنها مي‌تواند يك نفر قاضي بطريقي در بند پيش مذكور است معين كند. 4- مفاد اين ماده در مورد ماده 26 و 29 نيز رعايت خواهد شد. در اين موارد رئيس ديوان از يك و در صورت لزوم از دو نفر از اعضاء ديوان كه شعبه را تشكيل مي‌دهند تقاضا خواهد كرد كه جاي خود را به اعضايي كه مليت طرفين ذينفع را دارند واگذار كنند و اگر در ميان اعضاء عضوي از مليت طرفين دعوي نباشد يا در صورت بودن آن عضو نتواند در محاكمه شركت كند جاي خود را به قضاتي كه طرفين دعوي مخصوصاً معين كرده‌اند خواهند داد. 5- هرگاه در يك محاكمه چندين طرف منافع مشترك داشته باشند. تمام آنها از حيث اجرا مقررات فوق در حكم يك طرف خواهند بود. در صورت ترديد حكم ديوان قاطع است. 6- قضاتي كه به نحو مذكور در فقره 2 و 3 و 4 اين ماده معن مي‌شوند بايد مقررات ماده 2 و بند دوم از ماده 17 همچنين مقررات ماده 20 و 24 اين اساسنامه درباره آنها رعايت گردد. قضات مزبور در پايه تساوي كامل با همقطاران خود در راي شركت خواهند كرد. ماده 32-1- اعضاي ديوان مقرري ساليانه دريافت خواهند نمود. 2- به رئيس ديوان فوق‌العاده مخصوص ساليانه پرداخت مي‌شود. 3- نايت رئيس ديوان براي هر روزي كه شغل رياست را انجام مي‌دهد فوق‌العاده مخصوص دريافت خواهد داشت. 4- قضات غيراز اعضاي ديوان كه به موجب ماده 31 معين مي‌شوند براي هر روز كه انجام وظيفه مي‌نمايند حق‌الزحمه‌اي دريافت خواهند نمود. 5- مقرري و فوق‌العاده و حق‌الزحمه‌هاي مذكور را مجمع عمومي معين مي‌نمايد. ميزان آنها را نمي‌توان در مدت ماموريت قضات پايين آورد. 6- مقرري دفتردار را مجمع عمومي بنا به پيشنهاد ديوان تعيين خواهد كرد. 7- شرايطي را كه به موجب آن درباره قضات ديوان بين‌الملي دادگستري و دفتردار آن مبلغي به عنوان وظيفه برقرار مي‌گردد و همچنين شرايطي را كه طبق آن بايد مخارج سفر قضات و دفترداري به آنها مسترد گردد آئين‌نامه‌اي معين خواهد نمود ك به تصويب مجمع عمومي رسيده است. 8- مقرري و فوق‌العاده و حق‌الزحمه‌ها از هرگونه ماليات معاف است. ماده 33- مخارج ديوان بين‌المللي دادگستري به نحوي كه از طرف مجمع عمومي معين مي‌شود به عهده سازمان ملل متحد خواهد بود. فصل دوم صلاحيت ديوان بين‌المللي دادگستري ماده 34-1- فقط دولتها مي‌توانند به ديوان بين‌المللي دادگستري رجوع كنند. 2- ديوان مزبور مي‌تواند طق شرايط مقرر در آئين‌نامه خود در مورد دعاوني كه به ديوان رجوع شده است از موسسه‌هاي بين‌المللي عمومي اطلاعات بخواهد و نيز اطلاعاتي را كه اين موسسات با ابتكار خود به ديوان مي‌دهند دريافت خواهد كرد. 3- هرگاه در ضمن دعوايي كه به ديوان رجوع گرديده تفسير سند تاسيس يك موسسه بين‌المللي عمومي يا تفسير قرارداد بين‌المللي كه به موجب آن سند قبول شده است مطرح گردد دفتر ديوان بايد صورت جلسات كتبي محاكمه را به اطلاع آن موسسه برساند. ماده 35-1- دولت‌هاي امضاء كننده اين اساسنامه حق روجوع به ديوان بين‌المللي دادگستري را دارند. 2- شرايطي كه به موجب آن ساير دولتها مي‌توانند با رعايت مقررات خاص عهدنامه‌هاي جاري به ديوان مزبور رجوع كنند از طرف شوراي امنيت معين خواهد شد بدون اينكه در هيچ مورد در آن شرايط براي طرفين دعوي يك عدم تساوي در مقابل ديوان توليد گردد. 3- هرگاه دولتي كه عضو ملل متحد نيست طرف دعوي واقع گردد ديوان بين‌المللي دادگستري سهميه‌اي را كه بايد آن دولت در مخارج ديوان متحمل گردد معين خواهد نمود معذلك اگر آن دولت در مخارج ديوان شركت داشته باشد ديگر اجراي اين حكم مورد نخواهد داشت. ماده 36-1- ديوان بين‌المللي دادگستري نسبت به كليه اموري كه طرفين دعوي به آن رجوع مي‌كنند و همچنين نسبت به موارد خاصي كه به موجب منشور ملل متحد يا به موجب عهدنامه و قراردادهاي جاري پيش‌بيني شده است صلاحيت رسيدگي دارد. 2- دولتهاي امضاءكننده اين اساسنامه مي‌توانند در هر موقع اعلام دارند كه قضاوت اجباري ديوان بين‌المللي دادگستري را نسبت به تمام اختلافاتي كه جنبه قضايي داشته و مربوط به موضوعات ذيل باشد در مقابل هر دولت ديگري كه اين تعهد را متقبل گردد به خود خود و بدون قرارداد خاصي قبول مي‌نمايند. الف- تفسر يك عهدنامه؛ ب- هر مساله كه موضوع حقوقي بين‌المللي باشد؛ ج- حقيقت هر امري كه در صورت ثبوت، نقض يك تعهد بين‌المللي محسوب مي‌گردد؛ د- نوع و ميزان غرامتي كه بايد براي نقض يك تعهد بين‌المللي داده شود. 3- اعلاميه‌هاي مذكور ممكن است بدون هيچ قيد يا به شرط معامله متقابل با چند دولت يا با بعضي از آنها براي مدت معيني به عمل آيد. 4- اين اعلاميه‌ها به دبير كل سازمان ملل متحد تسليم مي‌گردند و ايشان رونوشت آن را به امضاء كنندگان اين اساسنامه و همچنين به دفتر ديوان بين‌المللي دادگستري ارسال مي‌دارد. 5- اعلاميه‌هايي كه به موجب ماده 36 اساسنامه ديوان دائمي دادگستري بين‌المللي صادر شده و هنوز معتبر است در روابط بين امضاء كنندگان اين اساسنامه در حكم آن خواهد بود كه قضاوت اجباري بين‌المللي دادگستري براي بقيه مدت مذكور در آن اعلاميه‌ها و بر طبق مقررات آنها قبول شده است. 7- در صورت اختلاف راجع به صلاحيت ديوان. حكم دوان قاطع است. ماده 37- هرگاه به موجب يك عهدنامه يا قراردادي كه هنوز معتبر است ارجاع اختلاف به هيات قضاتي پيش بيني شده باشد كه بايستي از طرف جامعه ملل يا ديوان دائمي دادگستري بين‌المللي تشكيل گردد نسبت به امضاء كنندگان اين اساسنامه آن هيات قضات عبارت خواهد بود از ديوان بين‌المللي دادگستري. ماده 38-1- ديوان بين‌المللي دادگستري كه ماموريت دارد اختلافاتي را كه به آن رجوع مي‌شود بر طق حقوق بين‌المللي حل و فصل نمايد موازين زير را اجرا خواهد كرد: الف- عهدنامه‌هاي بين‌المللي را اعم از عمومي و خصوصي كه به موجب آن قواعدي معين شده است كه طرفين اختلاف آن قواعد را به رسميت شناخته‌اند؛ ب- عرف بين‌المللي به عنوان رويه‌اي كلي كه به صورت قانون پذيرفته شده است؛ ج- اصول عمومي حقوقي كه مقبول ملل متمدن است؛ د- با رعايت حكم ماده 59 تصميمات قضايي و عقايد برجسته‌ترين مبلغين ملل مختلف به منزله وسائل فرعي براي تعيين قواعد حقوقي. 2- مقررات اين ماده حقي را كه ديوان دادگستري بين‌المللي دارد و به موجب آن مي‌تواند در صورت تقاضاي طرفين درباره آنها به نحوي تساوي طبق قانون حكم دهد خللي وارد نمي‌آورد. فصل سوم – آئين دادرسي ماده 39-1- زبانهاي رسمي ديوان بين‌المللي دادگستري فرانسه و انگليسي است. هرگاه طرفين دعوي موافقت نمايند كه تمام جريان كار به زبان فرانسه به عمل آيد حكم نيز به زبان فرانسه امضاء خواهد شد. هرگاه طرفين دعوي توافق نمايند كه تمام جريان كار به زبان انگليسي به عمل آيد حكم نيز به زبان انگليسي داده مي‌شود. 2- در صورت نبودن موافقتي براي تعيين زباني كه بايد به كار گرفته شود طرفين دعوي مي‌توانند در تقريرات خود هر يك از اين دو زبان را كه ترجيح مي‌دهند به كار برند و حكم ديوان نيز به فرانسه و انگليسي داده خواهد شد. در اين صورت خود ديوان معين مي‌كند كه كدام يك از اين دو نص معتبر خواهد بود. 3- ديوان به درخواست هرطرفي اجازه خواهد داد كه آن طرف زباني غير از فرانسه يا انگليسي به كار برد. ماده 40-1- دعاوي به اقتضاي مورد يا به وسيله ابلاغ توافق طرفين دعوي يا به وسيله دادخواستي كه به دفتردار داده مي‌شود به ديوان رجوع مي‌گردد. در هر صورت بايد موضوع اختلاف و طرفين دعوي معين گردند. 2- دفتردار فوراً عرض حال را به هر ذينفعي ابلاغ مي‌كند. 3- و نيز نامبرده موضوع را به وسيله دبيركل سازمان ملل متحد به اطلاع اعضاي ملل متحد و همچنين به اطلاع دولتهايي كه حق رجوع به ديوان دارند مي‌رساند. ماده 41-1- ديوان بين‌المللي دادگستري اختيار دارد در صورتي كه تشخيص دهد كه اوضاع و احوال ايجاب مي‌كند اقداماتي را كه بايد براي حفظ حقوق طرفين موقتاً به عمل آيد انجام دهد. 2- تا صدور حكم قطعي تعيين اين اقدامات بايد فوراً به طرفين اختلاف و به شوراي امنيت ابلاغ گردد. ماده 42-1- نمايندگي طرفين در ديوان بين‌المللي دادگستري به عهده كساني است كه از طرف آنها معين مي‌شود. 2- طرفين مي‌توانند در محضر ديوان از مشاورين حقوقي يا وكلاي دادگستري كمك بگيرند. 3- نمايندگان و مشاوران و وكلاي طرفين در محضر ديوان داراي مزايا و مصونيتهايي خواهند بود كه براي انجام آزادانه وظايف آنها لازم است. ماده 43-1- آئين رسيدگي دو مرحله دارد يك كتبي و ديگري شفاهي. 2- آئين كتبي عبارت است از ابلاغ لوايح متقابل و بنابر اقتضي جواب آنها به قاضي و به طرف وهمچنين از ابلاغ اوراق و مدارك مربوط به دعوي. 3- ابلاغ به وسيله دفتردار و به ترتيب در مدتي كه از طرف ديوان معين مي‌شود به عمل مي‌آيد. 4- رونوشت مصدق هرگونه اوراق كه يكي از طرفين مي‌دهد بايد به طرف ديگر ابلاغ شود. 5- آئين شفاهي عبارت است از استماع به اظهارات شهود و كارشناسان و نمايندگان و مشاورين حقوق وكلاي دعوي. ماده 44-1- براي ابلاغ به هر كسي غير از نمايندگان و مشاوران و وكلاي طرفين ديوان بين‌المللي دادگستري مستقيماً به دولتي مراجعه خواهد كرد كه ابلاغ در خاك آن دولت مي‌بايسيتي تسليم شود. 2- همين ترتيب در مواردي كه بايستي مداركي در مح مجمع‌آوري شود نيز صدق مي‌كند. ماده 45- رسيدگي تحت رياست رئيس و در صورت غيبت او تحت رياست نايت رئيس به عمل مي‌آيد. در صورت غيبت هر دو رياست به عهده قديمي‌ترين قاضي از ميان قضات حاضر خواهد بود. ماده 46- جلسه رسيدگي علني است مگر اينكه خود ديوان تصميم ديگري بگيرد يا اينكه طرفين درخواست نمايند كه جلسه بدون حضور تماشاچي تشكيل شود. ماده 47-1- در هر جلسه صورت جلسه‌اي تهيه خواهد شد كه به امضاي رئيس و دفتردار مي‌رسد. 2- فقط اين صورت جلسه اعتبار سند رسمي خواهد داشت. ماده 48- ديوان بين‌المللي دادگستري براي اداره كردن جريان دعوي و تعيين ترتيبات و مهلت‌هايي كه بايد هر يك از طرفين بر طبق آن آخرين تقاضاي خود را از ديوان بناميند قرارهايي صادر و هر اقدامي را كه براي اقامه ادله مقتضي باشد به عمل مي‌آورد. ماده 49- ديوان بين‌المللي دادگستري مي‌تواند حتي قبل از شروع جلسه از نمايندگان طرفين بخواهد كه تمام مدارك را تقديم و كليه توضيحات خود را بدهند. در صورت امتناع اين نكته را ديوان منظور نظر خواهد داشت. ماده 50- ديوان مي‌تواند هرگاه لازم باشد يك تحقيق يا يك امر مشورتي را به هر شخص يا هيات يا دفتر يا كميسيون و يا موسسه‌اي كه خود ديوان انتخاب مي‌كند رجوع نمايد. ماده 51- در جريان محاكمه كليه سوالات مقتضي از شهود و كارشناسان بر طبق ترتيباتي به عمل مي‌آيد كه ديوان بين‌المللي دادگستري در آئين‌نامه مذكور در ماده 30 مقرر خواهد داشت. ماده 52- پس از آنكه در تاريخ‌هاي مقرر اسناد و مدارك دريافت و اظهارات شهود استماع گرديد ديوان مي‌تواند هر شهادت يا مدارك جديدي را كه يكي از طرفين بخواهد بدون رضايت طرف ديگر به او بدهد رد نمايد. ماده 53-1- اگر يكي از طرفين در جلسه رسيدگي حاضر نشود يا از ابراز دلايل خودداري نمايد طرف ديگر مي‌تواند از ديوان تقاضا نمايد كه بر طبق درخواست‌هاي او حكم بدهد. 2- قبل از اينكه ديوان اين تقاضا را بپذيرد بايد مطمئن گردد كه نه فقط طبق ماده 36 و 37 صلاحيت رسيدگي دارد بلكه درخواست‌هاي مزبور هم از نقطه نظر حقوقي و هم از نقطه نظر عملي صحيح و با اساس است. ماده 54-1- وقتي كه نمايندگان و مشاورين و وكلاي طرفين تمام وسائلي را كه مفي مي‌دانند تحت نظر ديوان به كار بردند رئيس ختم محاكمه را اعلام مي‌نمايد. 2- سپس هيات داوران براي مشورت به اتاق مشاوره مي رود. مشاوره داوران بايد محرمانه به عمل آمده و سري بماند. ماده 55-1- احكام داوران با اكثريت قضات حاضر صادر مي‌شود. 2- در صورت تساوي آراء، راي رئيس يا كسي كه جانشين او است قاطع خواهد بود. ماده 56-1- حكم بايد موجه باشد. 2- اسامي قضاتي كه در صدور حكم شركت كرده‌اند بايد در حكم قيد گردد. ماده 57- هرگاه حكم كالاً يا جزاً به اتفاق آراء قضات صادر نشده باشد هر قاضي حق خواهد داشت شرح عقيده شخصي خود را صميمه حكم كند. ماده 58- حكم بايد به امضاي رئيس و دفتردار برسد و در جلسه علني كه نمايندگان طرف حسب‌المقرر به آنجا دعوت شده باشند خوانده مي‌شود. ماده 59- احكام ديوان فقط درباره طرفين اختلاف و در موردي كه موضوع حكم بوده الزام‌آور است. ماده 60- احكام ديوان قطعي و غير قابل استيناف است. در صورت اختلاف در مورد معني و حدود حكم، ديوان مي‌تواند به درخواست هر طرفي آن را تفسير نمايد. ماده 61-1- تجديد نظر در حكم را نمي‌توان از ديوان تقاضا نمود مگر در صورت كشف يك امري كه در قضيه اثر قطعي داشته و قبل از صدور حكم، خود ديوان و طرفي كه تقاضاي تجديد نظر مي‌نمايد از وجود آن امر اطلاع نداشته‌اند و از ناحيه طرف مزبور هم تقصيري براي اين عدم اطلاع نبوده است. 2- آئين تجديد نطر بر طبق حكمي شروع مي‌شود كه از طرف ديوان صادر شده و به موجب آن صراحتاً وجود امر جديدي را كه داراي كيفيات لازم براي امكان تجديد نظر است اشهاد كرده و از اين حيث درخواست تجديد نظر را قابل قبول اعلام مي‌دارد. 3- ديوان مي‌تواند شروع آئين تجديد نظر را به اجراي قبلي حكم متوقف سازد 4- درخواست تجديد نظر بايد حداكثر در ظرف 6 ماده از تاريخ كشف امر جديد به عمل آيد. 5- پس از انقضاي ده سال از تاريخ حكم هيچ درخواست تجديد نظر امكان‌پذير نخواهد بود. ماده 62-1- هرگاه دولتي تشخيص دهد كه قضاوتي كه به عمل آمده به يكي از علايق حقوقي آن مربوط مي‌شود مي‌توان براي دخالت در قضيه به ديوان عرض حال بدهد. 2- در مورد اين تقاضا راي ديوان قاطع است. ماده 63-1- هرگاه امر مربوط به تفسير قراردادي باشد كه در آن قرارداد دولتهاي ديگر غير از طرفين اختلاف شركت داشته‌اند. دفتردار بايد بدون درنگ مراتب را به اطلاع آن دولتها برساند. 2- هر يك از اين دولتها حق دارد كه وارد محاكمه شود و در صورت اعمال اين حق تفسيري كه به موجب حكم ديوان به عمل مي‌آيد درباره او نيز الزام‌آور خواهد بود. ماده 64- هريك از طرفين دعوي مخارج محاكمه مربوط به خود را متحمل خواهد شد مگر اينمه ديوان ترتيب ديگري مقرر دارد. فصل چهارم – آراء مشورتي ماده 65-1- ديوان مي‌تواند در هر مسئله قضايي به تقاضاي هر سازمان يا موسسه‌اي كه منشور ملل متحد به او اجازه چنين تقاضا را مي‌دهد يا برطبق مقررات آن منشور مي‌تواند اين اقدام را به عمل آورد راي مشورتي بدهد. 2- مسائلي كه در مورد آن راي مشورتي ديوان خواسته مي‌شود بايد ضمن عرض حال كتبي بيان و در عرض حال مزبور آن مسائل بايد با عبارت صريح شرح داده شود. هر نوع مداركي كه ممكن است موجب روشن كردن مساله باشد بايد به عرض حال ضميمه گردد. ماده 66-1- دفتر دار فوراً عرض حالي را كه به موجب آن درخواست راي مشورتي به عمل آمده به تمام دولتهايي كه حق اقامه دعوي در ديوان دارند ابلاغ مي‌نمايد. 2- بعلاوه دفتردار بايد به موجب ابلاغ مخصوص و مستقيم به هر دولتي كه حق اقامه دعوي در ديوان يا يك سازمان بين‌المللي كه به تشخيص ديوان يا در صورتيكه ديوان به تشخيص فرد توانايي دادن اطلاعات لازم را داشته باشد اطلاع دهد كه ديوان حاضر است در مورد موعدي كه رئيس معين مي‌نمايد اظهاريه‌هاي كتبي دريافت يا بيانات شفاهي آنها را در جلسه علني كه براي اين منظور تشكيل مي‌يابد استماع كند. 3- هرگاه يكي از اين دولتها كه ابلاغ مخصوص منظور در بند دوم اين ماده نسبت به او به عمل نيامده است به دادن اظهاريه كتبي يا به بيان توضيحات شفاهي اظهار ميل كند در مورد اين تقاضا راي ديوان قاطع خواهد بود. 4- به دولتها يا موسسه‌هايي كه لوايح كتبي يا توضيحات شفاهي داده‌اند اجازه داده مي‌شود كه لوايح و توضيحات دولتها با سازمانهاي ديگر را به طريق و در مدتي كه در هر مورد بخصوص از طرف ديوان در صورت داير نبودن آن از طرف رئيس معين مي‌شود مورد بحث و اطهار نظر قرار دهند و براي اين منظور دفتردار در مورد مقتضي اظهاريه‌هاي كتبي را به دولتها و موسساتي كه خود آنها نيز اظهاريه‌هايي تقديم داشته‌اند ارسال مي‌دارند. ماده 67- ديوان راي مشورتي خود را در جلسه علني اعلام مي‌دارد و مراتب قبلاً به دبيركل و نمايندگان اعضاء سازمان ملل متحد و دولتهاي ديگر و به نمايندگان موسسات بين‌المللي كه مستقيماً ذينفع هستند اطلاع داده مي‌شود. ماده 68- ديوان بايد در حين اجراي وظايف مشورتي خود مقررات اين اساسنامه را در مورد اختلافات مطروحه‌اي كه قابل اعمال مي‌داند تا سرح امكان مراعات كند. فصل پنجم – اصلاحات ماده 69- اصلاحات اين اساسنامه به همان طريقي به عمل مي‌آيد كه براي اصلاحات منشور ملل متحد مقرر است ولي مشروط و منوط به تصميماتي خواهد بود كه مجمع عمومي بنابه توصيه شوراي امنيت براي شركت دولتهايي اتخاذ مي‌نمايد كه اين اساسنامه را امضاء كرده‌اند ولي عضو سازمان ملل متحد نيستند. ماده 70- ديوان مي‌تواند اصلاحاتي را كه به تشخيص او لازم است در اين اساسنامه به عمل آيد به وسيله ابلاغ كتبي دبير كل سازمان ملل متحد پيشنهاد نمايد تا طبق مقررات ماده 69 مورد رسيدگي واقع شود.




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

استفاده از: حق شرط در معاهدات بين المللي

دكتر محمد كاظم عمادزاده مقدمه ممكن است در زمان امضاء يا پس از انعقاد يك موافقتنامة بينلمللي، كشوري بخواهد با قبول آن موافقتنامه در مجموع عضويت آن را بپذيرد؛ ولي چون بعضي از اصول موافقتنامه رابا منافع يا عادات و رسوم خود مغاير ميبيند حاضر به قبول تمامي آن اصول نميشود. لذا براي جلوگيري از بر هم خوردن شكل ظاهري موافقتنامه و بهرهمندي كشور مزبور از بعضي مزاياي آن، عملكرد ديپلماتيك راه حل ساده و راحتي را در نظر گرفته است كه استفاده از «قاعده حق شرط» -1- يا «حق رزرو» ناميده ميشود. استفاده از حق شرط از نيمة دوم قرن نوزدهم نسبتاً رايج شده و مخصوص در مورد عهدنامه چند جانبه زياد بكار برده ميشود. زماني كه كشورهاي متعاهد زياد هستند، به دست آوردن اتفاق آرا در مورد مضمون يا نگارش هر يك از مواد عهدنامه غيرممكن و يا بسيار مشكل است؛ حتي اگر بين آنها منافع مشترك و يا در خصوص نكات اصلي و رئوس مطالب، اتفاق نظر وجود داشته باشد. در نتيجه، اكثر علماي حقوق و ديپلماسي عقيده دارند كه چنانچه كشوري در مورد يك موضوع ويژه با ساير كشورهاي شركت كننده در معاهده توافق نداشته باشد، عضويت محدود آن كشور در عهدنامه بهتر از زماني است كه بيكباره از شركتش در آن جلوگيري شود؛ چرا كه با توافق بر سر مسائل اصولي، اختلاف نظر در خصوص مسائل ثانويه قابل اغماض است. از لحاظ تئوري استفاده از حق شرط، عهدنامه را در مقابل يك دوراهي قرار ميدهد. بدين ترتيب كه اگر از قبول شرط امتناع شود درصد كشورهاي شركت كننده در عهدنامه كم ميشود؛ زيرا اصولاً كمتر كشوري است كه يك عهدنامه بينالمللي چند جانبه را يكجا و بدون قيد و شرط قبول كند؛ولي امتناع از قبول شرط اين حسن را دارد كه وحدت و يكپارچگي عهدنامه حفظ و از خدشه دار شدن مقررات آن جلوگيري ميشود؛ خصوصاً استفاده از حق شرط در معاهدات چند جانبه كه به صورت باز تهيه ميشوند، مشكلات زيادي را براي اعضا به وجود ميآورد. برعكس، چنانچه استفاده از حق شرط بيش از اندازه آزاد گذارده شود، كشورهاي شركت كننده در عهدنامه افزايش مييابند و دامنه الحاق گسترده ميگردد؛ ولي ممكن است اين گستردگي موجب سوء برداشت و احتمالاً سوء استفاده نيز بشود؛ چرا كه محتمل است هر كشوري با استناد به شرط، مفاد عهدنامه را به نفع خود تغيير دهد و موجب خدشهدار شدن وحدت حقوقي آن گردد. بنابراين بايد وحدت مقررات عهدنامه را حفظ نمود و يا به شمار اعضاي شركت كننده در آن دل خوش كرد. ولي نظر به عدم وجود تجانس در جامعه بينالمللي و وجود اختلافات عميق عقيدتي و سياسي بين كشورها، بهتر است هنگام انعقاد عهدنامه هاي چند جانبه نسبت به استفاده از حق شرط بيش از حد سختگيري نكرد.-2- البته استفاده از حق شرط تنها تكنيكي نيست كه موجب تنوع مضامين و مفاد عهدنامه در كاربرد آن نسبت به اعضا ميشود، بلكه استفاده از تكنيك ديگري مثل افزودن يك ديباچه نيز ممكن است نتيجهاي مشابه داشته باشد؛ چنانكه مجلس جمهوري فدرال آلمان به هنگام تصويب عهدنامه دوستي و همكاري 1963 آلمان و فرانسه، با افزودن ديباچه اي موجب گرديد تا از وسعت و دايره نفوذ عهدنامه مذكور تا حد زيادي كاسته شود. همچنين بموجب ماده 17 كنوانسيون 1969 وين: «1- اعلام اراده يك كشور به قبول قسمتي از يك عهدنامه اثري ندارد مگر اينكه عهدنامه آن را مجاز شمرده و يا كشورهاي متعاقد كننده ديگربدان رضايت دهند. 2- اعلام اراده يك كشور به قبول عهدنامه اي كه حق انتخاب بين مقررات مختلف آن را مجاز ميداند اثري ندارد مگر اينكه آن مقررات بوضوح مشخص شوند» با وجود اين، كشورها بيشتر از «حق شرط» استفاده ميكنند؛ زيرا استفاده از حق شرط انعطاف پذيرتر است و چهارچوب از پيش ساختهاي بوجود نميآورد. تعريف منظور از «استفاده از حق شرط» اين است كه يكي از كشورهاي طرف عقد در معاهدات دو يا چندجانبه در زمان امضاء تصويب يا عضويت در معاهده، وضعي را اعلام كند تا بدين وسيله قبول بعضي از مقررات عهدنامه را- چه با تشخيص معناي مشخص و معيني براي پارهاي «مواد عهدنامه و چه با تغيير يا عدم پذيرش آنها-كلاً يا بعضاً محدود و يا رد نمايد.-3- بموجب بند «د» ماده2 كنوانسيون 1969 وين در مورد حقوق معاهدات، اصطلاح «شرط» عبارت است از صدور اعلاميه اي يك جانبه، باهر نوع نگارش يا وضعي از طرف كشوري در زمان امضاء يا الحاق به يك عهدنامه، كه بموجب آن اثر حقوقي بعضي از مقررات عهدنامه به هنگام اجرا نسبت بدان كشور از بين برود يا تغيير كند. موارد استفاده از حق شرط متعلق و مورد استفاده از حق شرط و يا از لحاظ زمان استفاده از شرط و يا از جهت عمل حقوقي-4- كه موضوع حق شرط است معين ميشود: الف. از لحاظ زمان استفاده از حق شرط: در عمل، استفاده از حق شرط مشكلات زيادي را بوجود ميآورد؛ولي شدت و ضعف اين مشكلات بر حسب زمان اعلام شرط متفاوت است. بطور كلي «شرط» ممكن است در يكي از مواقع ذيل اعلام شود: در زمان عهدنامه، تصويب عهدنامه ، الحاق به عهدنامه 1. در زمان امضاء عهدنامه استفاده از حق شرط در زمان امضاي عهدنامه بهترين موقع آن است و مشكلات ناشي از آن بسيار كم خواهد بود؛ زيرا اعلام شرط در چنين موقعي موجب ميشود تا كشورهاي متعاقد در خصوص مقررات مورد سليقه خود حق انتخاب داشته باشند. آنها ميتوانند درباره شروط اعلام شده تعمق كنند و محدوديتي را كه به عهدنامه وارد ميشود مد نظر قرار دهند و آن شروط را پذيرفته و يا رد نمايند. بعلاوه كشورهاي شركت كننده در عهدنامه از اختلاف يا تباين افكار و نظرات خود در مورد بعضي از مقررات عهدنامه كه مورد قبول كشور اقامه كننده شرط قرار نگرفته فوراً آگاه شده و بعداً به فريب و اشتباه دچار نميشوند. همچنين اگر آنان تشخيص دهند كه اقامه شرط موجب خدشه دار شدن عهدنامه گرديده و ديگر متضمن نفعي براي ايشان نيست و يا شرط مذكور باعث تحريف هدف اوليه از انعقاد معاهده گشته و آن را از مسير اصلي خود دور ميسازد، ميتوانند از امضاي آن خودداري كرده و يا به نوبه خود شرطي را اعلام دارند.-5- 2. در زمان تصويب عهدنامه گاهي كشورها بهنگام تسليم و مبادله اسناد تصويب عهدنامه از حق شرط استفاده ميكنند.-6- استفاده از حق شرط بهنگام تسليم اسناد تصويب، موجب بروز مشكلات و پيچيدگيهاي بمراتب زيادتر از استفاده از اين حق در زمان نسبتاً طولانيفاصله ميافتد و در حاليكه كشورهاي متعاقد در انتظار به اجرا در آمدن عهدنامه به همان شكلي كه امضاء شده مي باشند، ناگهان از طرف يكي از آنان، با اقامه شرط، عنصر جديدي وارد عهدنامه ميگردد و اميد يا برآوردهاي ايشان را به يأس مبدل ميكند و چون از امضاي معاهده مدتي گذشته و مذاكرات تمام شده است، ساير كشورهاي متعاقد ناچار به قبول يا رد كامل عهدنامه ميشوند. از طرف ديگر، استفاده از شرط در زمان تصويب باعث از بين رفتن تأثير و فايده امضاء ميگردد. زيرا امضاي عهدنامه نمودار ختم مذاكرات و تعيين تعهدات متقابل كشورهاي شركت كننده در آن است،ولي اعلام شرط موجب بيمحتوا شدن آن ميشود؛ چرا كه اگر كشوري تصويب عهدنامه را منوط به قبول شرط او از طرف ساير كشورهاي متعاقد بداند، چه بسا كشورهاي اخير براي بررسي شرط مذكور مجبور به از سرگيري مذاكرات گردند. عيب ديگر اعلام شرط در زمان تصويب اين است كه در چنين حالتي از سرگيري مذاكرات تقريباً غيرممكن و بسيار مشكل است؛ مثلاً چنانچه عهدنامهاي در يك كنفرانس بينالمللي و با شركت عده زيادي از كشورها به امضاء برسد، مشكل است كه بتوان بار ديگر همه آن كشورها را گردهم آورد و از آنها نظر خواهي نمود. با وجود اين معايب و مشكلات، موارد استفاده از حق شرط در زمان تصويب زياد است؛ از جمله عهدنامه مورخ 30 دسامبر 1800 بين ايالات متحده امريكا و فرانسه در مورد حق بازديد كشتيهاي مظنون به خريد و فروش و حمل و نقل بردگان سياه. دولت ايالات متحده بموجب رأي سنا يكي از مواد عهدنامه مذكور را حذف و ماده جديدي بدان اضافه نمود. فرانسه براي اين طرز رفتار شروطي را اعلام كرد، ولي سرانجام آن را پذيرفت.-7- 3. در زمان الحاق به عهدنامه الحاق يك كشور به عهدنامهاي كه در مذاكرات و تهيه آن شركت نجسته است چيزي نسبتاً تازه است كه از پايان قرن گذشته و با انعقاد عهدنامهها و موافقتنامههاي چند جانبه رايج شده است. الحاق يا پيوستن به عهدنامه عبارت است از يك عمل حقوقي كه بوسيلة آن كشوري كه مذاكرات و تهيه يك معاهده بينالمللي شركت نداشته و عضويت آن را نيز ندارد، خود را تحت سلطه مقررات آن عهدنامه قرار ميدهد و موجب ميشود همان تعهداتي را كه ساير كشورهاي متعاهد بعد از امضاء و تصويب بر عهد گرفتهاند، متقبل گردد. اتخاذ اين روش بدين خاطر است كه كشورهائي كه قادر به ايفاي نقشي در تهيه و تدوين يك معاهده دسته جمعي و چند جانبه نبودهاند، بتوانند در آن شركت و عضويت داشته باشند. –8- موضوع الحاق، بيشتر در مواردي در نظر گرفته ميشود كه يك عهدنامه يا موافقتنامه با تعيين مهلت محدودي براي امضاء ميخواهد راه را براي شركت بعدي كشورها كه نتوانستهاند معاهده را امضاء نمايند، باز بگذارد، و در اينجا است كه مضّار و اشكالات استفاده از حق شرط بيشتر از هر موقع ديگر ميباشد؛ زيرا از نظر كشورهاي متعاهد اصلي، عهدنامه قطعيت يافته و اصول آن در حال اجرا است. بعلاوه كشورهاي ملحق شونده از نتيجه كار ديگران بهرهمند گرديده و توانسته است عملكرد و قوة فعاليت (اثر) عهدنامه را در اجراي عملي آن توسط كشورهاي متعاهد اصلي مورد ارزيابي قرار دهد. در نتيجه، كشور ملحق شونده با اعلام شرط نه فقط خواهان برخورداري از امتيازاتي است كه ديگر متعاهدان از آن بهرهاي نگرفتهاند، بلكه با اين عمل وحدت عهدنامه را از بين برده و عملاً موضع اعضاي تهيه كننده را تغيير ميدهد. از ديگر مشكلات اعلام شرط در زمان الحاق، ايجاد محظور براي كشورهاي متعاقد اصلي است.مثلاً اگر عهدنامهاي به صورت باز تهيه شود كشورهاي متعاقد اصلي انتظار دارند تا كشورهاي ديگر ملحق شونده با همان شرايطي كه خود قبول كردهاند، پذيرفته شوند. به عبارت ديگر، كشورهاي ملحق شونده بايد قبول شونده بايد به قبول همان تعهدات تن در داده و پيرو همان رژيم حقوقي كه امضاء كنندگان اوليه عهدنامه از آن تبعيت ميكنند،باشند. در صورتيكه الحاق «با شرط» به منزله تحميل عهدنامهاي جديد سواي عهدنامه منعقده بين اعضاي اوليه است كه در نتيجه با مفهوم خود الحاق مغاير و در تضاد ميباشد. –9- باوجود تمام اين مشكلات بهتر است در معاهداتي كه دايرة الحاق را نامحدود علام داشتهاند (عهدنامههاي باز) اعلام شرط پذيرفته شود؛ زيرا عدم قبول شرط از طرف ساير كشورهاي متعاقد نتيجة مطلوب را به دست نميدهد؛ چون منظور از انعقاد يك عهدنامه باز، ورود هر چه بيشتر كشورها بدان است و براي نيل بدين مقصود بجاست كه در مقابل نحوة موافقت آنان انعطاف پذير بوده و از خود نرمش نشان داد. البت در بعضي از معاهدات اعلام شرط در زمان الحاق ممنوع شده است؛ چنانچه بند 1 مادة1 منشور جامعة ملل مقرر ميدارد: «ورود به منشور بايد بدون اعلام هيچگونه شرطي انجام گيرد». ب. از لحاظ عمل حقوقي موضوع حق شرط: در اين خصوص بايد معاهدات دو جانبه را از معاهدات چند جانبه جدا كرد: 1. در مورد معاهدات دو جانبه مفهوم عقد در مورد معاهدات دو جانبه نيز صادق است. طرفين معاهده دو جانبه منفعت ويژهاي را دنبال ميكنند و در جستجوي تحقق موازنه بين تعهدات و الزاماتي كه بر ذمه دو طرف است، پيشنهاد تازهاي را ارائه دهد، عملش مقبول نيست؛ بلكه نشان دهندة اين است كه خواهان ردّ عهدنامه ميباشد. البته اگر طرف مقابل پيشنهاد جديد را صراحتاً بپذيرد، اين عمل مقبول است و آثار حقوقي خود را به دنبال خواهد داشت؛ ولي اصولاً استفاده از حق شرط در معاهدات دو جانبه كه چه بسا به بازگشائي مذاكرات و اصلاح احتمالي عهدنامه منجر شود، زماني موجه و پسديده است كه بالصراحه توسط طرفين متعاقدين پذيرفته شود. 2. در مورد معاهدات چند جانبه معاهدات چند جانبه بر خلاف معاهدات دو جانبه، از حيث استفاده از قاعده حق شرط، انعطافپذير هستند و جهت موافقت ضمني يا اعلام شرط، دامنه و زمينهاي بسيار گسترده دارند؛ زيرا در اينگونه معاهدات بيشتر يك هدف عمومي و همگاني مد نظر است و انعطاف پذيري آنها موجب شركت هر چه بيشتر كشورها در عهدنامه ميگردد. بموجب رأي ديوان بينالمللي دادگستري، در مورد عهدنامههاي چند جانبه، در حقوق بينالملل هيچ قاعدهاي وجود ندارد كه بر اساس آن اعتبار اعلام شرط منوط به موافقت صريح يا ضمني تمام اعضاي متعاقد باشد. -10- بنابراين كشوري كه با قيد شرط، عهدنامهاي را ميپذيرد ولي بعضي از متعاقدان، آن شرط را ردّ ميكنند، مناسبات خود با كشورهائي كه شرط او را قبول كردهاند، عضو عهدنامه تلقي ميشود. اين موضوع، اصلي را نيز كه بموجب آن نميتوان هيچ كشوري را بدون رضايت در مناسبات قراردادي خود وابسته كرد محفوظ ميدارد. در نتيجه تا زماني كه كشوري رضايت خود را اعلام نكرده است نميتوان شرطي را به آن تحميل نمود. ارزيابي مشروعيت استفاده از شرط، قبل از همه به عهدة هريك از كشورهاي متعاقد است. –11- در واقع، هر كشوري كه نسبت به استفاده از شرط ايرادي دارد ميتواند عضويت كشور شرط كننده را در عهدنامه بپذيرد و يا از پذيرش آن امتناع كند؛ ولي اتخاذ چنين تصميمي معمولاً تنها در روابط فيمابين كشور شرط كننده و كشور ايراد كننده به آن مؤثر است. بعلاوه، ايراد وارده مانع اجراي ساير مقررات عهدنامه بين آنها نميگردد، مگر اينكه صراحتاً به آن اشاره شده باشد (بند 4 ب مادة 20 كنوانسيون وين). بر طبق نظر كميسيون حقوق بينالملل –12- اگر كشوري بخواهد براي پيوستن به عهدنامههاي درحال اجرا يا عهدنامههايي كه بعداً به اجرا در خواهد آمد، شرطي اعلام كند، كشور شرط كننده تنها از نظر كشورهاي متعاقدي كه آن شرط را قبول كرده يا بنا به دلايلي مفروض است كه قبول كردهاند، عضو عهدنامه به حساب ميآيد. به موجب بند 5 مادة 20 كنوانسيون وين، زماني حق شرط توسط كشوري قبول شده فرض ميشود كه آن كشور تا پايان 12 ماه پس از دريافت ابلاغ آن يا تاريخي كه موافقت خود را براي عضويت در عهدنامه اعلام داشته – هر كدام كه ديرتر باشد – ايرادي بدان وارد نكرده باشد. بنابراين، ايراد به شرط تنها موجب ميشود كه اجراي مقررات مورد اختلاف بين كشور شرط كننده و كشور ايراد كننده به آن و مواردي كه استفاده از شرط موجب خدشهدار شدن آنها ميگردد، معلق بماند. به عبارت ديگر، عدم اجراي مقررات متنازعٌ فيه جزئي است و شامل كليه مقررات عهدنامه نميشود. در حال حاضر و در عمل، قبول استفاده از حق شرط از انعطافپذيري بيشتر و وسيعتري نسبت به گذشته برخوردار شده است. در آغاز امر و در زماني كه جامعه ملل پا برجا بود، از سيستم انعطاف ناپذيري پيروي ميشد كه بر مبناي آن براي قبول شرط، موافقت كلية كشورهاي متعاقد لازم ميگرديد، و در غير اين صورت، كشوري كه براي پيوستن به عهدنامه شرطي را اعلام كرده بود، نميتوانست به عهدنامه ملحق شود، اين سيستم در چهارچوب جامعهاي متجانستر از جامعة بينالمللي فعلي قابل توجيه بود. رأي مشورطي ديوان بينالمللي دادگستري مورّخ 28 مه 1951 در مورد اعلام شرط نسبت به «كنوانسيون منع و مجازات كشتار دسته جمعي» 1948 براي اولين بار موجب انعطاف پذير شدن اين سيستم گرديد. –13- اهداف و مضمون كنوانسيون مذكور، الحاق تعداد زيادي از كشورها را به آن ايجاب مينمود؛ ولي انعطافناپذير بودن عضويت و الحاق به كنوانسيون مانع انجام اين امر بود. براي رفع اين مانع، ديوان اظهار نمود كه اين سيستم انعطاف ناپذير با قواعد و ضوابط ناشي از عرف و عادت متناسب نيست و از فرمول ديگري نيز ميتوان بهره گرفت. و مقرر داشت در صورت سكوت عهدنامه،اعلام شرطي كه با موضوع و هدف عهدنامه مقاير نباشد، جايز است. ديوان پس از بيان اين قاعدة كلي، در خصوص اعتبار شروط اعلام شده دربارة «كنوانسيون نهم دسامبر 1948 جهت جلوگيري و مجازات كشتار دسته جمعي»، چنين اظهار نظر كرد كه نميتوان بدون بررسي قبلي اعلام شرط كشورهاي امضا كننده يا ملحق شوند به يم كنوانسيون چند جانبه را كه مقرراتي در مورد شرط تدوين نكرده است، رد و محكوم نمود؛ ولي اين بدان معني نيست كه كشورهاي متعاقد نميتوانند از اين حق (رد شرط)استفاده كنند. بر طبق اين رأي ديوان، در برخورد با چنين مواردي بايد به موضوع، مفادّ، طرز تهيه يا تصويب عهدنامه توجه كرد. به بيان روشنتر، مطابقت و موافقت با موضوع و هدف عهدنامه بايد ملاك و معيار طرز عمل كشور اعلام كنندة شرط در زمان الحاق و كشور ايراد كننده بدان قرار گيرد. سرانجام ديوان با استنتاج از انعطاف پذيري كنوانسيونهاي چند جانبه، نحوي تصويب كنوانسيون 1948 مورد بحث و همچنين تمايل مجمع عمومي سازمان ملل متحد به ورود هرچه بيشتر كشورهاي جهان به كنوانسيون مزبور، رأي ميدهد كه استفاده از حق شرط در صورتي ممكن است كه شروط اعلام شده با موضوع و هدف كنوانسيون مورد نظر مطابقت داشته باشد. به عبارت ديگر، عاقدة مطابق?A???????????? ????? ? ? ?????????????????????????????????? ژ????????????????????????????????????????????????????????????Uالملليمقدمهممكن است در زمان امضاء يا پس از انعقاد يك موافقتنامة بينلمللي، كشوري بخواهد با قبول آن موافقتنامه در مجموع عضويت آن را بپذي د؛ ولي چون بعضي از اصول موافقتنامه رابا منافع يا عادات و رسوم خود مغاير ميبيند حاضر به قبول تمامي آن اصول نميشود. لذا براي جلوگيري از بر هم خوردن شكل ظاهري موافقتنامه و بهرهمندي كشور مزبور از بعضي مزاياي آن، عملكرد ديپلماتيك راه حل ساده و راحتي را در نظر گرفته است كه استفاده از «قاعده حق شرط» -1- يا «حق رزرو» ناميده ميشود.استفاده از حق شرط از نيمة دوم قرن نوزدهم نسبتاً رايج شده و مخصوص در مورد عهدنامه چند جانبه زياد بكار برده ميشود. زماني كه كشورهاي متعاهد زياد هستند، به دست آوردن اتفاق آرا در مورد مضمون يا نگارش هر يك از مواد عهدنامه غيرممكن و يا بسيار مشكل است؛ حتي اگر بين آنها منافع مشترك و يا در خصوص نكات اصلي و رئوس مطالب، اتفاق نظر وجود داشته باشد. در نتيجه، اكثر علماي حقوق و ديپلماسي عقيده دارند كه چنانچه كشوري در مورد يك موضوع ويژه با ساير كشورهاي شركت كننده در معاهده توافق نداشته باشد، عضويت محدود آن كشور در عهدنامه بهتر از زماني است كه بيكباره از شركتش در آن جلوگيري شود؛ چرا كه با توافق بر سر مسائل اصولي، اختلاف ن در خ وص مسائل ثانويه قابل اغماض است.از لحاظ تئوري استفاده از حق شرط، عهدنامه را در مقابل يك دوراهي قرار ميدهد. بدين ترتيب كه اگر ز قبول شرط امتناع شود درصد كشورهاي شركت كننده در عهدنامه كم ميشود؛ زيرا اصولاً كمتر كشوري است كه يك عهدنامه بينالمللي چند جانب را يكجا و بدون قيد و شرط قبول كند؛ولي امتناع از قبول شرط اين حسن را دارد كه وحدت و يكپارچگي عهدنامه حفظ و از خدشه دار شدن مقررات آن جلوگيري ميشود؛ خصوصاً ا سكوت حاكي از قبول شرط است. همچنين اگر پس از اعلام شرط، كشوري عهدنامه را بدون ايراد قبول نمود، چنين بر ميآيد كه آن شرط فوراً پذيرفته شده است. علاوه بر آن، كافي است كه تنها يك كشور شرط را قبول كند تا كشور اعلام كننده به عضويت عهدنامه در آيد و يا حداقل در مقابل آن كشور، عضو عهدنامه محسوب گردد. البته بر طبق سيستم سابق براي اينكه كشوري عضو عهدنامه حساب شود موافقت كلية كشورهاي متعاقد با آن شرط، ضروري بود؛ ولي با انعطاف اين سيستم، موافقت هركدام از دول عضو عهدنامه با شرط، براي عضويت اعلام كنندة شرط در عهدنامه يا حداقل نسبت به كشور قبول كنندة شرط، كافي است. در مورد عهدنامههاي چند جانبهاي كه اعضاي آن محدود بوده و اين محدوديت ناشي از موضوع و هدف عهدنامه است و توافق آنان بر اساس اجراي كامل مقررات عهدنامه استوار ميباشد، سيستم انعطاف ناپذير گذشته حفظ شده و استفاده از شرط بايد مورد تأييد كلية اعضا قرار گيرد. تا زماني كه كشور ايراد كننده به حق شرط، با به اجرا در آمدن عهدنامه بين خود و كشور اعلام كنندة آن شرط مخالفت نكند، تنها مقررات «مشروط» عهدنامه تا حدّ مقرر بوسيلة شرط، بين آن دو كشور بكار برده نميشود، ولي ساير مقرّرات مجري خواهد بود. بطور كلي شرط اعلام شده بايد با موضوع و هدف عهدنامه مطابقت داشته باشد. منابع: 1. reservation : اين اصطلاح را به «تحديد تعهد» نيز ترجمه كردهاند كه در واقع نتييجة اعمال حق رزرو است؛ اما چون دولتها با قيد حق رزرو هنگام قبول يا تصويب يك عهدنامه بينالمللي، فيالواقع قبول يا تصويب و در نتيجه تعهدات خود را با شرط عدم شمول بعضي از مواد عهدنامه اعلام ميكنند، از اين حيث به حق شرط ترجمه شده است. 2. THIERRY , HUBERT: “Droit International Public“ Paris. 1975 p. 83-84; PODESTA COSTA, L.A.: “Les reserves dans les traites internationaux Extrait de la Revue de Droit International” No. 1-1938 p. 7-10. 3. sROUSSEAU, CH.: “DROIT International Public” Dalloz, 9cm edition, Paris-1979,p. 49. 4. acte guridique 5. POMME DE MIRIMONDE, ALBERT: “Lse traites impaefaits- Les reserves dans les traites internationaux” These, Paris 1920 p. 17-27. 6. اعلام شرط در زمان تسليم اسناد تصويب، بيشتر در كشورهايي رايج است كه رژيم جمهوري دارند و در آن رئيس جمهور از اختيارات گستردهاي برخوردار است، مانند ايالات متحدة امريكا. اين شيوه حكومت را «رژيم رياستي» ناميدهاند




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اصل برائت و آثار آن در امور كيفري (مطالعه تطبيقي )

دكتر محمدآشوري مقدمه : اصل برائت كه مي توان آن را ميراث مشترك حقوقي همه ملل مترقي جهان محسوب كرد در يكي دو قرن اخير و به ويژه پس از جنگ جهاني دوم مورد اقبال و عنايت خاص حقوقدانان و قانونگذاران در حقوق داخلي كشورها ونيز موضوع اعلاميه ها و كنوانسيون ها در سطح منطقه اي و يا بين المللي قرار گرفته است. از مطالعات تاريخي چنين برمي آيد كه در گذشته هاي درو و حتي تا يكي دو قرن اخير، جز در برخي نظامهاي حقوقي ( مانند حقوق اسلام ) فرض برائت متهمين ، لااقل در پاره اي از اتهامات ، پذيرفته نبوده و در صورت عدم توانائي شاكي برارائه دليل كافي عليه متهم اثبات بيگناهي بر عهده خود متهم واگذار مي شده است. اين امر خطير در پاره اي از ادوار تاريخي از طريق توسل به اوردالي يا داوري ايزدي كه خود ريشه در اعتقادات دوران بت پرستي داشت تحقق مي پذيرفت و قضات بر اين باور بودند كه ايزدان به كمك متهم بيگناه خواهند شنافت و چنين متهمي از آزمون اوردالي روسپيد بيرون خواهدآمد. بعنوان مثا لدر منشور حمورابي در مورد اتهام جادوگيري و زناي محصنه سرنوشت دعوي را داوري ايزدي مشخص مي كرده است : طبق ماده 132اين منشور (هرگاه زن شوهرداري متهم به هم خوابگي با مردي اجنبي شود وليكن شوهر او را با ديگري همبستر نديده باشد. زن بايد براي اثبات بيگناهي خوديكبار در نهر مقدس غوطه ورشود.) در ايران باستان داوري ايزدي از طريق توسل به آئين نامه هاي سي و سه گانه كه خود به (ورگرم ) و (ورسرد) تقسم مي شده مرسوم بوده است. در اروپاي قرون وسطي نيز، بويژه درعصر فرانكها، اوردالي يكي از ادله اثبات بزهكاري يا بيگناهي برخي متهمين متداول بوده ومتهيم كه موفق به ارائه دليل كافي بر بيگناهي خود نمي شد در مواردي ناگزير از تن دادن به آزمايش آهن تفته ، شيره گياهان سمي وامثال آن مي گرديد. در مجموعه قوانين مربوط به امر قضاء هندوان كه به (قوانين قضائي مانو) معروف است چنين آمده است : (سوگند راست ، كسي راست كه آتش او را نسوزاند و آب او را فرو نبرد و در برگيرد(روي آب بماند) و آسيبي بدو نرسد.) ملاحظه مي گردد كه برائت متهم به گونه اي ك در عصر حاضر ملحوظ اس مدنظر قانونگذاران در ادوار گذشته نبوده است و با آنكه در حقوق رم و به دستور آنتونيوس مقرر گرديد كه (در موارد شك و ترديد نسبت به مجرم بودن متهم ، به سود او بايد قضاوت شود وهر كس مادام كه گناه او ثابت نشده بيگناه است ) ، دادگاههاي قرون وسطائي در عمل با بي اعتنائي خاص خود با آن بخرودر كردند و در عمل اصل مجرميت را جايگزين اصل برائت نمودند! جنگ جهاني دوم و اشغال اروپا توسط آلمان نازي و در بندكردن ميهن پرستان و از جمله حقوقدانان و قضات سبب شد كه پس از خاتمه جنگ نسبت به اصل برائت كه در اعلاميه حقوق بشر 1789 فرانسه بهاي لازم به آن داده شده بود، توجه بيشتري مبذول گردد. به ويژه قضات كه به علت مقاومت و يا عدم همكاري با اشغالگران به بندنيروهاي متجاوز گرفتار و از نزديك با زندان و محروميت از حق دفاع آشنا شده بودد به اين حقيقت ملموس كه علاوه بر بزهكاران واقعي شهر وندان بيگناه نيز ممكن است در مظان اتهامات ناروا قرار گرفته و به سرنوشت تبهكاران دچار شوند پي بردند. پايان جنگ جهاني دوم در ارواي غربي با خاتمه پذيري خود كامگي ها هم زمان شد و توجه مجدد به ارزشهاي متعالي وكرامت انساني ضرورت ايجاد نهاهاي حقوقي حمايت گر، به ويژه در سطح بين المللي را ضرور ساخت. در اين راستا، توجه به حقوق و آزاديهاي فردي در قالب تاكيد بر اصل برائت در رسيدگيهاي كيفري اهميت ويژه اي به خود گرفت. هر چند اعلاميه حقوق بشر1789 فرانسه با توجه به دست آوردهاي انقلاب كبير و به تبعيت از حقوق رم ، با عبارت (هرانساني بيگناه است مگر آنكه بزهكاري او ثابت شود) قبلا ر اصل مذكورتاكيد ورزيده بود، با اين همه ، اعلاميه جهاني حقوق بشر سازمان ملل متحد در سال 1948 به منظور جلب توجه خاص دولتهاي عضو در ماده 11 خود، يا عبارتي مشابه ، ضرورت رعايت اصل برائت را مجددا" موردتاكيد قرارداد. سرانجام كنوانسيون اروپائي حقوق بشركه كنونسيون صيانت از حقوق بشر و آزادي هاي اساسي نيز خوانده مي شود، با اختصاص بند2 ماده 6 به اعلام اصل برايت و با عبارت (هر فردي كه مورد اتهامي قرار گيرد بيگناه فرض مي شود مگر اينكه مجرميتاو به طريق قانوني ثابت گردد) بار ديگر توجه كشورهاي اروپائي عضو شوراي اروپا وتصويب كننده كنوانسيون و پروتكلهاي الحاقي آن را به ضرورت ايجاد شرايط خاص جهت اعمال جهت اعمال اصل مذكور، در سطح منطقه اي ، به خود معطوف داشته است عليرغم مطالب فوق الذكر همه حقوقدانان ومكتبهاي حقوقي چه نسبت به قلمرو شمول آن اتفاق نظر نداشته اند. برخي حوادث تاريخي و به ويژه روي كار آمدن حكومتهاي استبدادي و فاشيستي نيز به اين گونه برداشتها كمك كرده اند. پس از بررسي اجمالي عقايد مخالفين در بخش اول - بخش دوم را به اداء توضيحات لازمه پيرامون آثار اصل برائت اختصاص خواهيم داد. بخش نخست - ديدگاههاي مخالفين الف - مكتب اثباتي - در بين مكتبهاي علوم جزائي و جرم شناسي اواخر قرن گذشته واوائل قرن حاضر اثباتيون به سركردگي انريكو فري اصل برائت را مورد انتقاد قرار داده اند. از ديدگاه اين دانشمند بدون ترديد فرض برائت مبين اين امر است كه بايد به هر شهروندي به ديده احترام بنگريم واو را فردي شرافتمند تلقي نماييم ، اما، در اين برداشت نبايد راه اغراق پيمود: (آنگاه كه متهم در حين ارتكاب جرم دستگير مي شود(جرم مشهود) و يادر مواردي كه متهم اقرار به ارتكاب بزه مي نمايد، فرض برائت دراين گونه موارد دچار خدشه مي شود، به عبارت ديگر اصل مذكورنمي تواند در همه موارد داراي ارزش منطقي وحقوقي يكسان باشد. به ويژه هنگامي كه با بزهكاران مادرزادي ، حرفه اي و نه احساساتي و اتفاقي مواجه شويم بازهم از ارزش اصل برائت بيشتركاسته مي شود.) بدين ترتيب ، از ديدگاه فري ، فرض برائت تنها در مورد مجرمين اتفاقي و آن هم مشروط بر اينكه اقرار به ارتكاب بزه ننموده و در حين ارتكاب جرم مشهود نيز دستگير نشده باشند مي تواند معتبر باشد! با اين همه ، و همانگونه كه طرفداران اصل برايت از ديرباز متذكر گرديده اند و به ويژه با توجه به دست آوردهاي نوين علوم جنائي و جرم شناسي ، نظر فوق با واقعيات علمي و حقوقي معاصر مغايرت دارد: اولا" ضرورت انجام محاكمه اي عادلانه و رعايت اصول دادرسي حتي در جرائم مشهود، در قوانين همه كشورها واز جمله ايران شناخته شده است. اعلاميه جهاني حقوق بشر نيز متعاقبا" با بكارگيري عبارت (هر متهمي بيگناه فرض مي شود ... ) تبعيضي بين متهمين جرم مشهود و غير آن قائل نشده است. علي هذا، برگزاري محاكمه اي عادلانه و رعايت آئن دادرسي و ضرورت ارائه دلائل كافي به منظور اقناع وجدان قضات حتي در جرائم مشهود نيز بر عهده دادسرا و شكايت نهاده شده است. كه اين خود حكايت از پذيرش اصل برائت حتي در جرائم مشهود دارد. ثانيا" نشريه مجرم مادرزادي بدان گونه كه از سوي مكتب اثباتي ، به ويژه فري و لومبروزو، ارائه شده بود از همان اوائل قرن حاضر در مكتب جامعه شناسي فرانسوي به سركردگي دكترلاكاساني و اميل دوركيم مردود شناخته شده است ، لاكاساني از همان نخستين كنگره انتروپولوژي (رم 1885) با اعلام اين مطلب كه (هرجامعه اي سزاوار مجرميني است كه خود مي پروراند.) برداشت جامعه شناختي خود از بزه و بزهكار ونقش محيط اجتماعي در تكوين بزه را جايگزين نظريه بزهكار مادرزادي لومبروزو و فري نمود، به علاوه باي گفت با توجه به دست آوردهاي علوم روان شناسي و پزشكي در طول قرن حاضر، عوامل ارتكاب جرم را ناگزير بايد فراسوي ويژگيها و ظواهر جسماني بزهكاران جستجو نمود. ثالثا" در موردبزهكاران حرفه اي وء مرتكبين تكرار جرم نيز نمي توان ، به استناد بزه هاي ارتكابي قبلي آنان ، اصل برائت را ناديده گرفت : متهم هرقدر هم واجد پيشينه كيفري باشد باز هم امكان ايكه جرم جديد مورد اتهام را مرتكب نشده وفاعل واقعي آن شخص ديگري باشد وجود دارد. سوابق كيفري متهم فقط مي توانداز موارد كيفيات مشدده وافزايش ميزان مجازات و يا تبديل نوع ودرجه آن تلقي گردد و اين مطلقا" مقام تعقيب و يا شاكي خصوصي را از ارائه دليل كافي در مورد اتهام جديد بي نياز نمي كند. كنوانسيون اروپائي حقوق بشر در بند1 ماه 6 ضرورت انجام محاكمه اي عادلانه ، در هر گونه اتهامي كه به هركس وارد شود، را با اين عبارت ملحوظ داشته است : (هركس حق دارد كه به دعوي او عادلانه ، علني و در مهلتي معقول توسط دادگاهي مستقل و بي طرف كه طبق ضوابط قانوني ايجاد شده باشد رسيدگي شود ... ) ب - نگرشي بي طرفانه به متهم در طول داردسي : در بين حقوق دانان ليبرال نيز برخي تحت تاثير اوضاع و احوال خاص سياسي نسبت به اصل برائت تشكيك و وضعيتي بي طرفانه در برخورد با متهم از لحاظ قضائي را مدنظر قرار داده اند. به عنون مثال پروفسور ژان كربنيد استاد دانشكده حقوق دانشگاه پاريس در گذشته و در سالهاي 1930 تحت تاثير مجازات وقت ايتاليا معتقد بود كه انقلابيون فرانسوي ر اعلاميه حقوق بشر1789 و به هنگام اعلام اصل برائت تا حدودي مرتكب بي احتياطي شده و واقعيات ملموس قضائي را فداي شعراهاي انقلابي نموده اند. از ديدگاه اين حقوقدان تا هنگامي كه رسيدگي كيفري جريان خود را طي مي كند، نبايد نسبت به بزهكاري يا بيگناهي متهم پيش داوري داشته باشيم : متهم همانا متهم است ، نه بزهكار و نه بي گناه ، به عبارت ديگر از ديدگاه حقوقي نه فرض بزهكاري و نه اصل برائت را بايد ملاك عمل خود در اقدامات قضائي قرار دهيم و شايسته است كه يك وضعيت حقوقي بيطرف ، به دور از هرگونه پيش داوري تا مشخص شدن نتيجه رسيدگي را در نظر گيريم . به گونه اي كه فوقا" اشاره ش، چنين برداشتي تحت تاثيرشرايط و جو خاص سياسي - كيفري سالهاي قبل از جنگ دوم جهاني و در دوران تكوين تسلط فاشيسم بر اروپا شكل گرفته است. اماصرف نظر از اين جنبه ، آنچه از لحاظ علم يغير ممكن است ، همانا عدم امكان تصور و تامين وضعيتي بي طرفانه باري متهم در طول رسيدگي كيفري است. چه علاوه بر آنكه چنين برداشتي از اصل برائت مي تواند به عنوان سلاحي مناسب وموثر در دست حكومتهاي خودكامه قار گيرد و آزادي و حيثيت شهروندان به بهانه كوچكترين اتهامي از آنان سلب و حقوق آنان پايمال گردد، در عمل قبول وضعيت بي طرفانه منجر به پذيرش اصل مجرميت به جاي اصل برائت مي گردد كه با عقيده خود پرفسور كاربينه نيز مغايرت پيدا مي كند. به عبارت ديگر در مواردي كه دليل كافي عليه متهم ، به گونه اي ك منجر به اقناع وجدان قضات گردد، وجود نداشته باشد تكليف چيست ؟ شك وترديد به نفع جامعه و يا متهم بايد تعبير گردد؟ ترديدي نيست كه هرگاه در موارد مذكور شك را به نفع جامعه و عليه متهم تعبير كنيم ناگزير به پذيرش اصل مجرميت تن در داده ايم و هرگاه شك وترديد به سود متهم تعبير كنيم ناگزير به پذيرش اصل مجرميت تن در داده ايم و هرگاه شك وترديد به سود متهم تعبير شود ووي را به استناد آن از اتهام وارد تبرئه نماييم فرض برائت متهم را پذيرا شده ايم 0 به ديگر سخن ، نفي برائت و پذيرش وضعيتي بي طرفانه به گونه اي كه ملاحظه مي گردد در نهايت به قبول فرض مجرميت متهم ، كه نقطه فرض برائت است منجر خواهد شد!! ج - تشكيك نسبت به قلمرو اصل برائت : برخي ديگر از حقوق دانان نه اصل برائت ك عرصه وقلمرو آن را مورد تشكيلك قرار داده اند. از آن جمله مي توان به عقيده ابرازي از سوي پرفسور فرانسواكلر اشاره نمود. از ديدگاه اين حقوقدان سويسي اصل برائت ناظر به قواعد اثبات دعوي كيفري است منظور از آن اين است كه قبل از محاكمه و رعايت اصول دادرسي نمي توان با متهم همانند محكوم رفتار كرد.به عبارت ديگر، اصل برائت فقط ناظر بر ضرورت رعايت (حق دفاع متهم ) در طول رسديگي از سوي مقامات قضائي است و ضرورت تامين (آزادي متهم ) قبل از محاكمه را در بر نمي گيرد و لذا بازداشت متهم در طول تحقيقات مغايرتي با اصل برائت ندارد. در پاسخ چنين برداشتي طرفداران اصل برائت اظهار مي دارند كه از مطالعه حواثد تاريخي اي كه منجر به اعلام اصل برائت از سوي انقلابيون فرانسوي در سال 1789 گرديد به وضوح مبرهن مي گردد كه جلوگيري از خودكامگيهاي افرادمقامات دولتي و حفظ آزادي شهر وندان در مقابل قدرت عمومي دراعلام اصل مذكور مدنظر بوده است. چه ، بگونه اي كه مي دانيم ، در فرانسه قبل از انقلاب توسل به شاه و درباريان به منظور گسيل داشتن مخالفين خود اعم از سياسي وعادي به زندان باستيل از طريق فرامين ممهور، به ويژه در دوران سلطنت لوئي شانزدهم ، بسيار متداول بوده است. در اين عصر توسل به فرامين ممهور تا آنجا گسترش يافته بود ك مالزرب يكي ازوزراء لوئي شانزده در گزارشي به وي مي نويسد: (هر شهروندي كه ازمختصر اعتبار و حيثيتي برخوردار باشد براي جبران حتي يك ناسزامراجعه به دستگاه قضائي را دون شان و شخصيت خود تلقي مي كند) 0 لذا، انقلابيون فرانسوي پس از تخريب زندان باستيل با اعلام اصل برائت در اعلاميه حقوق بشر، به ويژه بر حفظ آزادي شهروندان وممانعت از سلب آن ، ولو آنكه در مظان اتهام قرار گيرند، نظر داشته اند به علاوه عبارت ( .... در مواردي كه جلب افراد ضرور تلقي شود اعمال هرگونه ناملايمت كه براي در اختيار داشتن او لازم نباشد بايد به سختي به موجب قانون مجازات شود) كه در ماده 6 و به دنبال اعلام فرض برائت آمده به وضوح حكايت از علاقه و توجه انقلابيون به ضرورت تامين آزاديهاي فردي دارد. تاكيد اعلاميه حقوق بشر سازمان ملل متحد بر اصل برايت پس از جنگ دوم جهاني نيز با توجه به تجربيات تلخ ناشي از بازداشتهاي دستجمعي و اردوگاههاي كار ومرگ دوران فاشيسم در اروپا و تبديل مقوله (مظنون ) به شدمن عيني و سلب آزادي از شهروندان به استناد نسخه نازي (جنايت محتمل ) به جاي مقوله (مظنون به خلاف ) بوده است. با توجه به مطالبي كه مذكورافتاد ترديدي باقي نمي ماند كه اصل برائت هم ضوررت تامين حق دفاع متهمين وهم آزادي آنان قبل از محاكمه را در بر مي گيرد. كنوانسيون اروپائي حقوق بشر نيز با عنايت به همين نتيجه گيري و پس از اختصاص ماده 5 به مواردي كه استثنائا" امكان بازداشت افراد وجود دارد ماده 6 خود را به بيان ضرورت تامين حق دفاع متهم و چگونگي آن اختصاص داده است . در حقوق داخلي ، از تلفين اصول سي ودوم وسي وهفتم وسي وهشتم قانون اساسي وضمانت اجراهاي پيش بيني شده در قانون آئين دادرسي كيفري (به ويژه مواد24،28،124،125) ومواد48 به بعد قانون تعزيرات ، چنين استنباط مي گردد كه قانونگزذار ايراني نيز با اعلام اصل برائت به عنوان يكي از اصول معتبر قانون اساسي بر ضرورت تامين آزادي شهروندان و جلوگيري از سلب آن جز در موارد استثنائي و آن نيز به حكم مقام صلاحيتدار قضائي و بر طبق موازين حقوقي ، از يك سو، و تامين محاكمه اي عادلانه و بي طرفانه وانجام تحقيقات مقدماتي در اسرع وقت و رعايت حق دفاع متهم در طول دادرسي از سوي ديگر، نظر داشته است. بررسي جزئيات برخي ازآثار اصل برائت در فصل بعد ضرورت رعايت هرچه بيشتر اين اصل را در زندگي روزمره قضائي برما آشكار مي سازد. بخش دوم - آثار اصل برائت الف - فرض برائت و حق دفاع متهم : برخي از حقوقدانان حق دفاع را عبارت از حقي دانسته اند كه به موجب آن هر فردي كه مورد تعقيب قرار گيرد بتواند در محاكم پيش از آنكه مورد حكم قرار گيرد از خود دفاع نمايد. بدون شك ، حق متهم به دفاع از خويش در دادگاهها حق دفاع محسوب مي گردد، با اين همه ، در تعريف فوق حق دفاع در معني گسترده خود ملحوظ نبوده است. در حال حاضر نه تنها رعايت حقوق متهمين در دادگاهها بلكه ارائه امكانات قضائي لازم به آنان در دادسراها و به ويژه نزد پليس يا ضابطين دادگستري ، به منظور اثبات بيگناهي خود، مدنظر است و بدين ترتيب مي توان گفت كه حق دفاع متهم عبارت از مجموع تضامين قانوني وقضائي است كه در سطح ملي ، منطقه اي و يا بين المللي برا يافرادي كه درمظان ارتكاب بزه قرار گيرند، در سراسر يك رسيدگي كيفري و با هدف اتخاذ تصميمي عادلانه به دور از اشتباهات قضائي - منظور گرديده است. اصل بيست و چهارم قانون اساسي ايتاليا مصوب 1948 بدون اينه در مقام تعريفي از حق دفاع باشد به اهميت رعايت آن به عنوان كي از اصول اساسي بشرح زير تاكيد ورزيده است : (دفاع حقي است كه نبايد در هيچيك از مراحل و درجات رسيدگي به آن خدشه اي وارد گردد.) در اين بخش ، نظر به اهميت موضوع ، به ويژه تكليف و شيوه تحصيل دليل از سوي مقام تعقيب ، و نقش وكيل مدافع در مراحل مختلف رسيدگي مورد بررسي تطبيقي قرار خواهد گرفت . 1- تكليف مقام تعقيب (دادسرا) به تجصيل وارائه دليل : نخستين و مهمترين اثر اصل برائت در تكليف مقام تعقيب به تحصيل و ارائه دليل و اثبات بزه انتسابي به متهم نهفته است. به گونه اي كه مي دانيم در يك دعواي كيفري دادستان كه به تعبير ماده 50 قانون اصول تشكيلات عدليه (وكيل جماعت ) تلقي مي گردد مدعي اصلي است و لذا به موجب قاعده البينه علي المدعي (oitaborp tigomucni irotca) ملكف به اثبات بزهكاري متهم در مقابل دادگاه است.به عبارت ديگر متهم تكليفي براثبات بيگناهي خود ندارد و بر دادسرا، به نمايندگي از سوي جامعه ، و با شاكي خصوصي است كه نقض مقررات از سوي متهم را به اثبات رساند. اما بايد توجه كرد كه شيوه و چگونگي تحصيل دليل از سوي دادسرا نيز به همان اندازه تكليف دادسرا به ارائه دليل واجد اهميت و هم مسئله آفرين است ، تا آنجا كه در بسياري از كشورها عدم رعايت ضوباط پيش بيني شده به هنگام تحصيل دليل ازمصاديق بارز تضييع حق دفاع متهم تلقي گرديده و دادگاههاي عالي اقدام به ابطال تحقيقات واقدامات قضائي انجام شده نموده اند. 2- چگونگي تحصيل دليل - نخستين مسئله در ارتباط با شيوه تحصيل دليل چگونگي برخورد با سكوت متهم پس از احراز هويت و تفهيم اتهام به وي در مرحله تحقيقات مقدماتي است. چه صرف نظر از موارد استثنائي كه متهم شخصا" به مراجع قضائي مراجعه و قا اقرار به بزه واداء توضيحات لازم دادسرا را در انجام وظايف قانوني خود مدد مي كند، متهمين دربرخي موارد سكوت اختيارمي كنند و حتي ممكن است با اظهارات دروغين خودسعي بر گمراه كردن ظابطين نمايند ... در پاره اي از موارد نيز متهم با زبان مقامات انتظامي و قضائ آشنائي ندارد، در همه اين موارد وموارد مشابه ديگربه گونه اي كه ملاحظه مي شود جمع آوري دليل بايد طبق ضوابط خاصي صورت پذيرد چه در غير اين صورت عدم رعايت ضوابط قانوين و مخدوش شدن دلائل بدست آمده ممكن است به تحقيقات بعدي نيز تسري يافته وآنها را از درجه اعتبار ساقط كند. اين ضوابط كدامند؟ طبق اصل سي وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران نه تنها سوگند دادن متهم براي وادار كردن وي به اداره مطالب ممنوع است بلكه با عنايت به عبارت مندرج در ماده 125 قانون آئين داردسي كيفري به اين شرح : (چنانچه متهم از اداء پاسخ امتناع نمايد(در تحقيقات مقدماتي ) امتناع او در صورت جلسه قيد مي شود) به وضوح اين نتيجه حاصل مي شود كه حق سكوت متهم در نظام قضائي ايران ازديدگاه قانوني به رسميت شناخته شده و تضمين شده است . اما اگر متهم خودمي تواند سكوت كرده وامتناع وي از اداء توضيحات نمي تواند به عنوان دليلي بر بزهكاري وي تلقي گردد آيا بر عهده ضابطين ومقامات قضائي در مرحله تحقيقات مقدماتي در خصوص اعلام اين حق به متهم تكليفي نهاده نشده است ؟ به عبارت ديگر آيا قضات دادسرا و يا ضابطين در نظام حقوقي ايران ازهمان آغزا روياروئي با متهم مكلف به آگاه كردن وي به داشتن حق سكوت نيستند؟ علت آغز روياروئي به متهم مكلف به آگاه كردن وي به داشتن حق سكوت نيستند؟ علت طرح چنين مسئله اي اين است كه از ديدگاه حقوق تطبيقي ودر بسياري از كشورها از جمله فرانسه ، آلمان و سوريه ( به ترتيب مواد114،136و69 قوانين آئين دادرسي كيفري اين كشورها) قانونگذار قضات تحقيق و بازپرسان را مكلف به اعلام حق سكوت به متهم نموده است. ماده 114 قانون فرانسه مقرر مي دارد: (به هنگام نخستين حضور در بازپرسي ، قاضي تحقيق مكلف است ... به متهم اعلام نمايد كه وي مي تواند از اداء هرگونه توضيحي امتناع كند. تذكر اين مطلب بايددر صورت جلسه قيد شود. چنانچه متهم خود مايل به پاسخگوئي و اداء توضيحات باشد قاضي تحقيق بلافاصله بازپرسي را آغاز مي كند ... ) ماده 136 قانون آلمان O.P.tS نيز با عبارتي مشابه به همين تكليف قاضي تحقيق اشاره كرده است : ( در نخستين بايد به متهم تفهيم شود كه طبق موازين قانوني وي مي تواند نسبت به اتهام وارد برخود اداء توضيح نمايد و يا از بيان هرگونه مطلبي امتناع نمايد ... ) و سرانجام ماده 69 قانون سوريه به صراحت به تكليف بازپرس به اعلام حق سكوت تاكيد ورزيده است. ( به محض حضور، بازپرس پس از استعلام از هويت متهم وي را از افعال منتسب آگاه مي سازد و پاسخ سئوالات را، در حالي كه به متهم اطلاع مي دهد كه تا حضور وكيل مي توانداز پاسخ امتناع نمايد. از وي مي خواهد. .... ) . تفاوت حقوق انگليسي و آ'ريكا با حققو كشورهاي فوق الذكر در اين است كه در اين كشورها تكليفي براي ضابطين دادگستري در اعلام حق سكوت به متهم پيش بيني نشده است و حال آنكه در حقوق انگليس و آمريكا و برخي ديگر از كشورها پليس نيز موظف گرديده قبل از اخذ توضيحات از متهم نسبت به اعلام حقوق سكوت اقدام و وي را مطلع سازد كه مي تواند تا حضور وكيل مداقع از اداءهرگونه مطلبي امتناع نمايد. با توجه به مطالب فوق الذكر ملاحظه مي گرددكه قانون آئين دادرسي ايران در زمينه اعلام و تفهيم حق سكوت براي ظابطين ويا قضات تحقيق به صراحت تكيفي را معين نكرده واز ديگاه نظري از عبارت (بازپرس به متهم مذكر مي شود ك مواظب اظهارات خودباشد) بشرح مندرج در ماده 125 قانون آئين دادرسي كيفري نمي توان تكليف به اعلام حق سكوت از سوي قضات تحقيق را استنباط كرد. البته متهم همان گونه كه فوقا" هم اشاره شد، خود حق دارد كه از اداء هر گونه مطلبي كه در آيند بتوان عليه وي به آن استناد كردامتناع نمايد. و لذا، در صورت سكوت متهم ، اجبار و اكراه وي به هر صورتي كه باشد و به طريق اولي شكنجه متهم به منظور اخذ اقرار، فاقد وجاهت قانوني است و علاوه بر آنكه طبق اصل سي وهشتم قانون اساسي اقراري كه به زور اخذ شده باشد فاقد ارزش و اعتبار است. تخلف بشرح ماده 58 قانون تعزيرات به 6ماه تا سه سال حبس تعزيري محكوم خواهد گردد و در صورت فوت متهم ، مرتكب مجازات قائل و امر مجازات امر قتل را خواهد داشت . نكته قابل توجه ديگر اينكه در قانون ايران حتي در مواردي كه قضات تحقيق از انجام وظيفه مقرر درماده 125 استنكاف نمايند و به متهم تفهيم كنندكه مواظب اهظارات خود باشد، ضمانت اجراي خاصي از قبيل بطلان تحقيقات انجام شده منظور نگردديه است ورويه قضائي نيز در صدد جبران آن برنيامده وشايد به علت فقدان چنين ضمانت اجرائي است كه ماده 125، عليرغم همه اهميتي كه از ديدگاه حق دفاع متهم واجد است ، متاسفانه در صدور اوراق استنطاق چاپ شده و در اختيار مقامات قضائي در دادسراها ونيز ضابطين قرار گرفته است ومتهمين در اغلب مارد بدون آگاهي از مفاد يا اهميت آن ، به دستور قاضي تحقيق ، پس از انجام بازپرسي ، نسبت به امضاء آن مبادرت مي ورزند. در كشورهائي كه فوقا" به حقوق آنها اشاره شد و بسياري از كشورهاي ديگر بازپرس يا قاضي تحقيق مكلف گرديده نه تنها حق سكوت متهم را به وي الام و تفهيم نمايد بلكه بايد اقدام به اين تكليف را نيز در صورت جلسه قيد نموده و فقط در صورتي شروع به تحقيقات نمايد كه متهم خود ابراز علاقه به پاسخگوئي كند(بند1 ماده 14 قانون فرانسه )0 طبق ماده 170 قانون آئين دادرسي كيفري فرانسه عدم رعايت اين تكليف قانوني ( يعني عدم اعلام وتفهيم حق سكوت يا درج آن در صورتجلسه ) موجب بطلان نه تنها تحقيقي است كه بدون رعيات اينتكليف صورت پذيرفته بلكه اين تخلف به تحقيقات بعدي نيز تسري يافته آن را از درجه اعتبار ساقط مي كند. قانون آئين دادرسي سوريه در ماده 69 خود ضرورت اعلام حق سكوت به متهم و درج آن در صورت مجلس بازپرسي را،بدون اينكه ضمانت اجراي خاصي براي آن منظور كرده باشد، مذكر گرديده است . نتيجه نهائي آنكه نه تنها ارائه دليل و به عبارت ديگر بار دليل بر عهده مقام تعقيب يعني دادسرا يا شاكي نهاده شده بلكه شيوه تحصيل آن نيز از جمله آثار مهم اصل برائت تلقي مي گردد.به ديگر سخن تحصيل دليل بايد با توسل به شيوه هاي صحيح قانوني و با هماهنگي لازم با اصول اخلاقي و ضوابط حاكم بر ضروت رعايت كرامت انساني به عمل آمد. در اينجا، هدف ورود در جزئيات و تفكيك و تشريح برخي شيوه هاي تجصيل دليل كه بين برخي حقوقدانان در كشورهاي مخلتف نيزبرسرآن اختلاف است از قبيل استفاده ازنوارهاي ضبط صورت ، ضبط مكالمات تلفني ، هيپنوتيزم ، آمپول حقيقت ، ضبط مكالمات از طريق رادار و امثال آن نيست. آنچه مد نظر است وبه اختصار به توضيح آن پرداخته شده تذكر برخي از اصول و قواعدكلي حاكم بر نحوه تحصيل دليل است كه نبايد، به بهانه (ضرورت سرعت در رسيدگي ) در هيچ موقعيتي ناديده گرفته شوند لذا، طرح سئوالاتي خطاب به متهم از قبيل (آئا دليلي بر بيگناهي خود داري ) در مرحله تحقيقات مقدماتي و يا دادگاه ويادرج عباراتي از قبيل (چون متهم دليلي بر بيگناهي خود ارائه نداد ... ) وامثال آن در كيفرخواست به دادنامه مغاير با اصل برئت است و ضروري است كه رويه قضائي به اصلاح اينگونه ، تلقيات كه خوشبختانه جمعا" استثنائي دارند، ارائه طريق واقدام نمايد. متهم نه تنهاتكليفي بر اثبات بيگناهي خود ندارد- اين امتياز را اصل برائت درمفهوم اصل 37 قانون اساسي براي او قائل شده است - بلكه سكوت وي نيز نمي تواند به عنوان دليلي بر بزهكاريش تلقي گردد. سكوت متهم فقط مي تواند به عنوان قرينه اي ، در جنب ساير قرائن يا ادله اي كه در صورت وجود قادر به ايجاد اقناع وجدان قاضي هستند، به حساب آيد و در غير اين صورت شك بايد به نفع متهم تعبير گردد. 3- تفسير شك به سودر متهم : يكي ديگر از مهمترين آثار اصل برائت تعبير شك به سود متهم است. به گونه اي كه قبلا" اشاره شددر حقوق رم قاعده oer orp oebud ni قضات را مكلف به صدور حكم بر برائت متهمي كه نسبت به بزهكاري او ترديد داشتندمي نمود. با اين همه در حقوق كشورهاي اروپاي قاره اي ، قبل از انقلاب كبير فرانسه ، در عمل از اعمال و اجراي قاعده حقوق رم اجتناب مي ورزيدند و در مواردي كه دليل كافي دال بر مجرميت متهم وجود نداشت به عناويني از قبيل noitulosbA ونيزruoC ed srlh esim aL و ياemrofni tnemelpma sulP eL كه نه واجد ارزش اخلاقي و نه در برگيرنده آثار حقوقي حكم بر برائت بودمتوسل مي شدند. به گونه اي كه در بخش اول ملاحظه شد عدم تعبير شك به نفع متهم منجر به پذيرش اصل مجرميت وي خواهد شد، عليهذا قضات اعم از متصديان پاركها و يا دادگاهها در صورت عدم حصول اقناع وجداني و بقاء شك وترديد نسبت به بزهكاري متهم بايد نسبت به صدور احكام برايت يا قرارهاي منع تعقيب اقدام نمايند. مطلب ديگري كه يادآوري آن ضروريست مربوط به مواردي است كه متهم از حق سكوت خود استفاده نكرده و در مقام دفاع از اتهام وارد بر خويش سعي بر ارائه دليل مي كند. در اين گونه مواردكافي استكه دلايل ارائه شده از سوي متهم ايجاد شك وترديد در ضمير قضات نمايد.به عبارت ديگر متهم تكليفي ندارد ك آنقدر دليل بر بيگناهي خود ارائه دهد كه موجب علم واقناع وجدان قاضي گردد، همين قدر كافي است كه وي در ادهان قضات نسبت به بيگناهي خود ايجاد شكو ترديد نمايد. در اين صورت قضات مكلفند شك مذكور را به سود وي تعبير ومتهم را ازاتهام واردتبرئه نمايند وحال آنكه مقام تعقيب يعني داسرا ويا شاكي خصوصي موظف اند آنقدر دليل براي نفي اصل برائت ارائه دهند كه منجر به اقناع وجدان قضات دال بر بزهكاري متهم گردد. راي صادر در سالهاي اخير از سوي يكي از دادگاههاي آلمان در ارتباط با اتهام شروع به تقل از طريق تسري بيماري ايدز كه ماده 223 قانون مجازات آلمان 0 .B.G.tS تحت عنوان جراحات بدني خطرناك gnuztelrevreproK ehcilrhafeG قابل مجازات مي داند در ارتباط با تفسيرشك به سود متهم قابل توجه است. به گونه اي كه مي دانيم اين بيماري در حال حاضر غير قابل علاج است واغلب كساني كه مبتلا به H.I.V هستند پس از طي مدتي كم وبيش طولاني فوت مي شوند. شخص (الف ) كه مبتلا به بيماري ايدز بوده و خود از آن آگاهي كامل داشته وارد منزل (ب ) شده و پس از سرقت اشياء مورد نظر زن صاحب خانه را نيز مورد تجاوز قرار مي دهد. وي با آنكه از بيماي خود مطلع بوده از وسايل پيشگيري در اين رابطه استفاده ننموده است. شخص (ب ) تحت آزمايشهاي لازم قرار مي گيرد اما مشخص مي شودكه عليرغم تماس جنسي ، وي بمتبلا به H.I.V نگرديده است. مسئله عبارت از اين بوده كه آئا علاوه بر اتهام سرقت وتجاوز به عنف مي توان (الف ) را به اتهام شروع به قتل نيز با توجه به اينكه وي آگاهي به بيماري خود داشته و عالما" و عامدا" اين عمل را مرتكب شده و در نهايت نتايج ممكنه آنرا( اعم از بيماري يا مرگ ) پذيرفته است تحت تعقيب شده قرار داد؟ دادسراي عمومي مونيخ را عقيده برتعقيب متهم به اتهام سه گانه فوق بوده است ليكن دادگاه جنائي مونيخ nehcnuM.G.L متهم را از اتهام سوم تبرئه نموده است. دادگاه اظهار داشته كه علم و اطلاع نسبت به مرگبار بودن بيماري ايدز آنقدر در بين مردم رواج نيافته كه بتوان از آن نتيجه گرفت كه فرد متجاوز (متهم ) نيز به نوبه خود از آن مطلع بوده و بدين ترتيب در حين تجاوز جنسي مرگ قرباني نيز مد نظر او بوده است.) به نظر دادگاه ،(نمي توان اين فرض را ناديده گرفته كه شخص متجاوز را عقيده بر آن بوده كه نتيجه مرگباري از برقراري رابطه جنسي به دست نخواهدآمد) و با تفسير چنين شكي به سود متهم و با رد تقاضاي دادستان در مورد اخيرالذكر متهم را فقط به مجازات سرقت و تجاوز به عنف محكوم نموده است . 4- تفهيم اتهام : مسئله تفهيم اتهام كه بايد مقدم بر آغاز بازپرسي از متهم و پس از احراز هويت وي صورت پذيرد نيز به نوبه خودو در ارتباط با حق دفاع متهم از اهميت ويژه اي برخورداراست ، در حقوق آلمان طبق بند1ماده 126 قانون آئين دادرسي كيفري علاوه بر تفهيم اتهام يعني تفهيم فعل يا ترك فعلي كه به مناسبت آن متهم تحت تعقيب قرار گرفته ، مواد قانوني مربوط نيز بايد به متهم اعلام ، و به وي تفهيم شود كه مي تواند (كتبا") به پرسشهاي مطرح شده پاسخ گويد. كنوانسيون اروپائي حقوق بشر در بند2ماده 6 بر ضرورت تفهيم اتهام به زباني كه متهم قادر به درك آن باشد از يك سو، و به ضرورت ورود در جزئيات اتهام از سوي ديگر تاكيد ورزيده است : (هر شخصي كه در مظان اتهامي قرارگيرد حق دارد كه در كوتاهترين مدت و به زباني كه با آن آشنا است وبه تفصيل از ماهيت اتهامي كه بر او وارد آمده است آگاه شود) 0 در حقوق داخلي ، قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران بر ضرورت تفهيم (فروي ) و (كتبي ) اتهام به متهم تاكيد ورزيده و بكارگيري قيد (كتبا") حكايت از آن دارد كه قانونگذار توجه خاصي ازمتهم داشته است ، با اين همه ، اصل سي ودوم قانون اساسي اين تضمينات را منحصر به متهمين بازداشت شده نموده است : ( .... در صورت بازداشت موضوع اتهام بايد با ذكر دلائل بالافاصله كتبا" به متهم ابلاغ و تفهيم شود) و حال آنكه تفهيم اتهام از آثار اصل برائت و جزء لاينفك حق دفاع متهم تلقي مي گردد و لذا در مواردي كه متهم به دعوت مراجع قضائي در نزد مقامات مذكور حضور يابد نيز بايد به وضوح و با ذكر دلائل از اتهام يا اتهامات موجود عليه خود مطلع گردد و از اين حيث نيابد تفاوتي بين متهم بازداشتي و سايرين وجود داشته باشد. ضرورت دارد كه در اصلاحات بعدي قانون اساسي اين دوگانگي مرتفع گردد. 5- وكيل مدافع و حق دفاع متهم : استفاده از معاضدت ودانش حقوق - فني وكلاي دعاوي در امور كيفري در دو مرحله تحقيقات مقدماتي و رسيدگي نهائي مذكور هم زمان (احساس نگرديده و در حال حاضر نيز در اغلب كشروها مقررات واحدي در ارتباط با مداخله در مرحله تحقيقات مقدماتي و رسيدگي در دادگاهها وجود ندارد. 5-1- نقش و اهمين وكيل مدافع در مرحله تحقيقات مقدمايت : اصل سي وپنجم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران با عبارت (در همه دادگاهها طرفين دعوي حق دارند براي خود وكيل انتخاب نمايند و اگر توانائي انتخاب وكيل را نداشته باشند، بايد براي آنها امانات تعيين وكيل فراهم گردد) و نيز ماده واحده (قانون انتخاب وكيل توسط اصحاب دعوي ) مصوب 11/7/1370 مجمع تشخيص مصلحت نظام ضرورت مداخله وكيل مدافع وتكليف جامعه به تامين آن در صورت عدم تمكين متهم را فقط در دادگاهها و به هنگام رسيدگي ملحوظ داشته است و در ارتباط با لزوم مداخله وكيل در تحقيقات مقدماتي به سكوت برگزار كرده است . با اين همه نقش سازنده وكيل مدافع در مرحله تحقيقات مقدماتي و نزد ضابطين دادگستري بر دست اندركاران امور قضائي پوشيده نيست. هرچند از ديدگاه تاريخي حق متهم به استفاده از خدمات وكيل در دادسراديرتر از دادگاهها مورد قبول قانونگذاران قرار گرفته - كه اين خود ريشه در نظام تفتيشي حاكم بر تحقيقات مقدماتي حتي در قرون هجدهم و نوزدهم دارد- در حال حاضر با توجه شده ترافعي شدن بيش از بيش تحقيقات مقدماتي از يك سو و عدم توانائي بسياري از متهمين به ارائه دفاعي مناسب دردادسرا از سوي ديگر و موارد عديده از اشتباهات قضائي و تضييع حقوق متهمين كه خود حداقل از موجبات اطاله دادرسي محسوب مي شود توجه قانونگذاران به اهميت و ضرورت حضور وكيل و ايفاء نقش موثر از سوي وي در مرحله جمع آوري دليل عليه متهم جلب شده است . 5-1-1- نقش وكيل در مرحله تحقيقات مقدماتي در حقوق ايران : طبق تبصره الحاقي به ماده 112 قانون آئني دادرسي كيفري ايران (متهم مي تواند يك نفر از وكلاي رسمي دادگستري را همراه خود داشته باشد. وكيل متهم بدون مداخله در امر تحقيق پس از خاتمه بازجوئي مي تواند مطالبي را كه براي روشن شدن حقيقت و دفاع از متهم يا اجراي قوانين لازم بداند به بازپرس تذكر دهد. اظهارات وكيل در صورت جلسه منعكس مي گردد) بدين گونه نقش وكيل در مرحله تحقيقات مقدماتي در حقوق ايران بسيار محدود است و هرچند صرف حضور وكيل خود گاهي در جهت تحكيم حق دفاع متهم محسوب مي شود ليكن در عمل از امتيازات چنين حضوري فقط كاسني كه امانات مال يتامين واستفاده از آن ار داشته باشد بهره مند مي گردند. براي ساير متهمين در نظام كيفري ما سخني از مداخله وكيل تسخيري در مرحله تحقيقات مقدماتي در ميان نيست. به علاوه در آئين دادرسي كيفري كنوني به فرض حضور وكيل وارائه لايحه اي درپايان تحقيق براي بازپرس يا قاضي تحقيق هميشه امكان ادامه تحقيقات و استنطاق از متهم در جلسات آينده و بدون حضور وكيل مدافع ، در مواردي كه متهم در بازداشت به سر مي برد. وجود دارد و اين امر نقض حق دفاع متهم تلقي نمي گردد و نيز با عنايت به مقررات موجود آئين دادرسي كيفري مشاوره متهم با وكيل خود در جلسه بازپرسي ، در صورتي كه اين امر از ديدگاه بازپرس يا داديار تحقيق دخالت در امر تحقيق تلقي گردد، همانند قانون سوريه ، مجاز نيست . سرانجام يادآور شويم كه متاسفانه قانونگذار ضمانت اجرائي براي موارد ممانعت دادسرا از حضور وكيل مدافع در جلسات تحقيق از متهم منظور نكرده است. نظر به اينكه چنين ممانعتي بدون ترديد، از موجبات اضرار به حق دفاع متهم محسوب و مغاير با اصل برائت است ضرورت مداخله قانونگذار، فراسوي مجازاتهاي انتظامي موجود، هر چه بيشتر احساس مي شود، نگرشي ، هرچند كوتاه به قوانين كشورهاي ديگر در اين زمينه ، راهي را كه در اين كشورها به تدريج در زمينه گسترش حقوق وكلاي مدافع در مرحله تحقيقات مقدماتي طي شده بر ما مشخص مي كند. 5-1-2- قوانين خارجي : از ديدگاه حقوق تطبيقي دخالت وكيل در مرحله تحقيقات مقدماتي داراي ويژگيهاي مهم زير است : - قانونگذار علاوه بر قبول ضرورت مداخله وكيل در اين مرحله ، بازپرس و يا ساير قضات تحقيق را مكلف به اعلام حق استفاده از معاضدت وكيل مدافع به متهم نيز نموده است : - در مواردي كه براي متهم امكان تغيير ومعرفي وكيل وجود نداشته باشد، همانند دادگاه استفاده از معاضدت وكيل تسخيري در دادسرا براي متهم در قوانين پيش بيني شده است : - و بالاخره سعي بر آن است كه در نتيجه افزايش اختيارات وكيل مدافع در دادسرا، بر ترافعي شدن هر چه بيشتر رسيدگي در اين مرحله تاكيد شود. اين مطالب ذيلا" و تا آنجا كه ضرورت اقتضاءكند مورد بحث قرار مي گيرند. 5-1-3- ضرورت اعلام حق داشتن وكيل : در قوانين كشورهائي نظير سرويه ، آلمان ، بلژيك ، قاضي تحقيق مكلف گرديده كه قبل از شروع به استناطاق ، م تهم را از حق داشتن ويكل مطلع نموده واعلام اين مطلب را در صورتجلسه بازپرسي درج كند، و فقط در صورت انصراف صريح متهم از استفاده از چنين حقي است كه بازپرس مي تواندشروع به تحقيق كن ماده 69 قانون اصول محاكمات جزائي سوريه مقررداشته : ( به محض حضور متهم در بازپرسي واحراز هويت بازپرس وي را از افعال منتسب مطلع مي كند و جواب آنها را در حالي كه باو اطلاع مي دهد كه تا حضور وكيل مدافع مي تواند از اداء پاسخ امتناع نمايد از وي مي خواهد. اطلاع مذكور بايد در صورت جلسه استنطاق قيد شود ... بند3 ماده 114 قانون آئين دادرسي فرانسه نيز اين تكليف را بر عهده بازپرس نهاده مقرر مي دارد: (بازپرس متهم را از حق داشتن وكيلي از بين وكلاي مجاز(رسمي ) و يا كارآموزان قضائي .... مطلع مي نمايد) وسرانجام بند1 ماده 136 قانون دادرسي كيفري آلمان باعبارت ( به متهم بايد اعلام گردد كه قانونا" براي وي اين آزادي وجود دارد كه نسبت به اتهام وارد برخودپاسخ گويد يا هيچ نگويد و در حال قبل از اداء توضيحات نسبت به وكيل مورد نظر خود اقدام نمايد) ، بر چنين تكليفي تاكيد ورزيده است. در حقوق آلمان مقررات مندرج در بند1ماده 136 مذكور در فوق كاملا" با بند2 همان ماده هماهنگ است ، چه ، به موجب بند2 ماده 136 (بازپرسي از متهم بايد به گونه اي به عمل آيد كه امكان رفع اتهامات وارده را براي او ميسر سازد ... ) و طبيعي است كه مطلع ساختن مهم از حق داشتن وكيل و دخالت وكيل مدافع مي توادبه بهترين وجهي به تحقق اين هدف قانونگذار كمك كند. لازم به تذكر است طبق يكي از آرائي كه در اوايل قرن حاضر از ديوان كشور فرانسه صادر گرديده (تكليف بازپرس به اعلام حق داشتن وكيل به متهم ،به هنگام نخستين حضور وي در بازپرسي ، جزء لاينفك حق دفاع متهم محسوب و عدم رعايت آن در صورت عدم انصراف صريح متهم ، في نفسه ازموجبات بطلان اساسي تحقيقات انجام شده است ) و طبق همين راي حتي ابراز تمايل متهم به اداء توضيحات بدون حضور وكيل مدافع نمي تواند از موجبات سلب تكليف بازپرس به ابعلام حق داشتن وكيل به متهم ودرج آن در صورت جلسه گردد. و سرانجام اعلام انصراف متهم از داشتن وكيل مدافع فقط ناظر به همان تحقيق معين است و نمي توان رضايت متهم به اداء توضيحات را به تحقيقات بعدي نيز تسري داد واز وي بدون حضور وكيلش - در صورتي كه مايل به داشتن آن باشد- تحقيق كرد. با اين همه ، نبايد تصور كرد كه تضمينات پيش بيني شده در قوانين اين كشورها به گونه اي است كه مي تواند در مسير انجام تحقيقات مقدماتي ايجاد مشكل نمايد. قانونگذار بر هر كشوري با عنايت به ميزان پاي بندي وكلاء به وظايف حرفه اي ، برداشت عموم مردم از مفهوم عدالت ، تجهيز سامزان قضائي وكانون وكلاء و غيره مقررات خاصي را ملحوظ داشته تا ضمن تامين حق دفاع مهتم ورعايت اصل برائت بر حسن جريان امور كيفري نيز لطمه اي وارد نگردد. به عنوان مثال در سوريه هيچيك از اصحاب دعوي در مرحله تحقيقات مقدماتي نمي تواند بيش از يك وكيل داشته باشد(ماده 71) رويه قضائي فرانسه مواجهه متهم با شهود را در صورتي كه مواجهه جنبه استنطاق به خود نگيرد در غيبت وكيل متهم تجويز مي كند و نيز مراجعه كارشناسان منتخب بازپرس به متهم ، جهت اخذ برخي توضيحات ، از نظر دادگاههاي فرانسه بازپرس واستنطاق از متهم تلقي نگرديده است. در نهايت تذكر اين نكته نيز ضروري است كه حضور وكيل مدافع در حين استنطاق و امضاء صورت جلسات بازپرسي در اين كشورهامانع از آن خواهد شد كه متهم در مرحله رسيدگي دادگاه نسبت به قانوني بودن شيوه تحقيقات اعتراض نمايد و با ادعاي اعمال شكنجه بروي در مرحله بازپرسي ، ارزش دلائل بدست آمده را زير سئوال برد. 5-1-4- وكيل تسخيري در تحقيقات مقدماتي : در قوانين برخي از كشورها، در مرحله تحقيقات مقدماتي ، قاضي تحقيق مكلف گرديده است علاوه بر اعلام حق داشتن وكيل به متهم ، بشرحي كه گذشت ، نسبت به انتخاب وكيل تخسيري براي وي در صورت اعلام نيازمتهم به برخورداري از معاضدت وكيل مداقع - اقدام نمايد. بدين ترتيب متهمي كه نيازمند به مشاوره با وكيل است ، به علت فقدان تمكن مالي ،ازاين حق محروم نمي گردد. بند3 ماده 114 قانون آئين دادرسي كيفري فرانسه مقرر مي دارد كه اقدام به تعيين وكيل تخسيري از طريق بازپرس وتوسط رئيس كانون وكلاء و در صورت فقدان كانون درمحل ، توسط جلسه اي منعكس گردد. بدين ترتيب رعايت تساوي بين اصحاب دعوي كه بايد از سلاحهاي مساوي جهت مقابل با يكديگر در يك دعواي كيفري برخودردار باشند ايجاب مي كند كه متهم فاقد امكانات مالي نيز اجاره داده شود كه بتواند همانند شاكي از همان شروع دعوي كيفري از معاضدت ومشاوره وكيل مدفاع استفاده نمايد. 5-1-5- ترافعي شدن تحقيقات مقدماتي و افزايش اختيارات وكيل مدافع در مرجله تحقيقات مقدماتي : به گونه اي كه قبلا" نيز به آن اشاره شد در قرن بيستم تحقيقات مقدماتي بيش از بيش جنبه ترافعي به خود گرفته و از جنبه تفتيشي بودن آن در همه كشورها كاسته شده است. الحاق تبصره اي به ماده 112 قانون آئين دادرسي كيفري در كشور ما نيز با توجه به همين هدف صورت گرفته است. در كشورهاي ديگر در اين زمينه گامهاي كم وبيش موثرتري برداشته شده است. به عنوان مثال در قانون سوريه وكيل حق سخن گفتن در اثناي تحقيقات را دارا است. با اين همه بازپرس مي تواند از اظهارنظر وي ممانعت كند در اين صورت وكيل مدافع ملاحظات خود را طي لايحه اي به بازپرس تقديم مي كند كه ضميمه صورت جلسه اتنطاق گردد( بند3 ماده 71). در حقوق فرانسه در زمينه ترافعي شدن تحقيقات تا آنجا پيش نرفته اند كه پرونده و يا تهيه فتوكپي از اوراق آن در اختيارخود متهم قرار گيرد و باپرس مي تواند، به علت فقدان تكليفي قانوني در اين زمينه از انجام چنين تقاضاهائي سرباززند. اما وكيل مدافع برعكس مي تواند تقاضا كند كه پرونده در اختيار وي جهت مطالعه قرار گيرد و رويه قضائي فرانسه بر آن است كه در اين صورت بازپرس مكلف است پرونده كامل را در اختيار وكيل قرار دهد. در ارتباط با فاصله زماني ايكه قبل از هر استنطاق پرونده بايد در اختيار وكيل متهم قرار گيرد نيز در طي قرن حاضر تحولات چشمگيري حاصل شده است. در قانون 1897 كه به قانون snatsnoC معروف و نخستين قانوني است كه براي عدم رعايت مقررات ناظر به حق دفاع متهم در مرحله تحقيقات مقدماتي ضمانت اجراي بطلان منظور كرده است بازپرس مكلف بود كه پرونده امر را24 ساعت قبل از انجام بازپرسي از متهم در اختيار وكيل وي قرار دهد(ماده 10). قانون 19 دسامبر1972 مهلت مذكور را به 48 ساعت افزايش داده بود. قانون 10ژوئن 1983 گام موثرتري در اين زمينه برداشته است. به موجب اين قانون كه فعلا" بند2 ماده 118 قانون آئين دادرسي كيفري فرانسه را تشكيل مي دهد (حداقل چهار روز غير تعطيل قبل از هر استناطاق از متهم وكيل مدافع بايد به موجب نامه اي سفارشي و يا اخطاريه اي كه بايد به وكيل ابلاغ واقعي گردد از جريان امر مطلع شود و پرونده دو روز غير تعطيل قبل از هر تحقيق در اختيار وكيل مدافع قرار گيرد) 0 قانونگذار فرانسوي را سعي برآن بوده كه با عمال اين گون اصلاحات در آئين دادرسي كيفري حقوق داخلي را با مقررات كنوانسيون اروپائي حقوق بشر1950 و منشوربين المللي حقوق مدني و سياسي سال 1966 كه به ترتيب از سالهاي 1974و1981 در اين كشور قدرت اجرائي يافته اند منطبق سازد. به عنوان مثال بند1 ماده 6 كنوانسيون اروپائي حقوق بشر مقرر مي دارد (هر شخصي حق دارد كه به دعوايش منصفانه رسيدگي شود. .... ) و بديهي است كه اينگونه رسيدگي ايجاب مي كند كه تحقيقات مقدماتي جنبه ترافعي به خود گيرد و وكيل مدافع بتواند همانند وكيل شاكي از محتويات پرونده در مرحله بازپرسي مطلع شود و به عبارت ديگر امتيازي كه به وكيل شاكي اعطاء شده بايد شامل حال وكيل متهم نيز بشود تا وي بتواند زمينه دفاع مناسب را فراهم سازد. طبق بند4 ماده 118 مارالذكر هم وكيل شاكي و هم وكيل متهم حق دارند به هزينه شخصي از تمام يا قسمتي از اوراق پرونده كپي تهيه كنند. اين كپي ها فقط براي استفاده شخصي آنان تهيه مي شود و وكلاي مذكور حق تكثير آن را ندارند. طبق بند4 ماده 118 وكيل متهم حق دارد در پايان هر مواجهه و يا استناطاق نيز از تحقيقات مقدماتي ، و همانند آنچه كه در دادگاهها مي گذرد، متهم حق دارد پس از نخستين حضور در محضر بازپرس آزادانه با وكيل خود به گفتگو و مشاوره پردازد: حتي در مواردي كه بازپرس متهم را ممنوع الملاقات مي كند اين ممنوعيت شامل حال وكيل مدافع متهم نمي گردد. در نظام كيفري ما، به علت اينكه نظام قرن نوزدهم فرانسوي الگوي اختيارات بازپرس بوده متاسفانه وكيل مدافع به دور از پرونده كيفري باقي مي ماند و عدم اطلاع وي از محتويات پرونده امكان دفاع از موكل را از وي سلب مي كند. ممنوعيت مشاوره متهم با وكيل خود در جلسه تحقيق (لااقل به گونه اي كه در عمل معمول است ) با فلسفه حضور وكيل در تحقيقات مقدماتي مغايرت دارد وعدم حضور متهم در جلسات استماع شهادت شهود، معاينه محل و غيره امكان دفاع موثر را از بين مي برد. 5-2- وكيل مدافع در دادگاه : در نيمه قرن بيستم حتي كشور هائي كه نسبت به مداخله گسترده وكيل مدافع در مرحله تحقيقات مقدماتي خوش بين نيستندضرورت دخالت وي را در دادگاهها پذيرا شده اند. سازمانهاي بين المللي نيز كه در زمينه حقوق بشر و حقوق متهمين به ويژه فعاليت دارند تامين حق دفاع متهم با استفاده از معاضدت وكيل مدافع در مرحله رسيدگي در دادگاه را بيشتر مدنظر دارند و عدم تجوز يا ممانعت از انتخاب وكيل به هنگام رسيدگي به اتهام وارد بر متهم در دادگاه را از مصاديق بارز تضييع حق دفاع وي محسوب مي دارند. نكته قابل قتوجه اينكه بايد بين (الزامي بودن پذيرش وكيل ) از سوي دادگاهها و (اجازه ارائه دفاعي مناسب ) قائل به تفكيك شويم . منظور از اجباري بودن پذيرش وكيل اين است كه هيچ دادگاهي حق ندارد از حضور وكيل مدافع ممانعت به عمل آورد. در ارتباط با همين معناست كه ماده واحده حضور وكيل مدافع ممانعت به عمل آورد. در ارتباط با همين معناست كه ماده واحده قانون انتخاب وكيل توسط اصحاب دعوي با عبارت (اصحاب دعوي حق انتخاب وكيل دارند وكليه دادگاههائي كه به موجب قانون تشكيل مي شوند مكلف به پديرش وكيل مي باشند) به صراحت به اين تكليف دادگاههاتاكيد ورزيده اند. وحتي تبصره 2 قانون اخيرالذكر اين ممانعت را از موجبات مخدوش وغيرقانوني بودن حكمي كه بدون حضور وكيل صورت پذير دانسته مقرر مي دارد: (هرگاه به تشخيص ديوانعالي كشور محكمه اي حق وكيل گرفتن را از متهم سلب نمايد حكم صادره فاقد اعتبار قانوني بوده و براي بار اول موجب مجازات انتظامي درجه 3 و براي مرتبه دوم موجب انفصال از شغل قضائي مي باشد. لازم به يادآوري است كه ماده 368 قانون اصول محاكمات حزائي سابق نيز با عبارت ( .... سلب حق تعيين وكيل مدافع از متهم باعث بطلان حكم است ) بر ضرورت حق تعيين وكيل از سوي متهم تاكيد ورزيده بود. اما منظور از (اجاره ارائه دفاعي مناسب از سوي دادگاه ) اين است كه دادگاهها بايد با عنايت به اينكه دفاع وكيل از متهم جزء حق دفاع وي محسوب مي ،گردد و جنبه تشريفاتي ندارد امكان ارائه دفاعي مناسب در جوي كه حكايت از بي طرفي دادگاه كند را فراهم سازند. قانونگذاران در اكثر كشورها تشكيل دادگاه با حضور وكيل مدافع را در برخي جرائم مهم الزامي دانسته رسيدگي بدون حضور وكيل را ولو آنكه دادگاه ممانعتي براي حضور وكيل به عمل نياورده باشد از موجبات نقض دادنامه تلقي نموده اند و در ساير موارد يعني موارد اتهامات متوسط ضرورت مداخله وكيل مدافع را به تشخيص دادگاه يا تقاضاي متهم موكول كرده اند. 5-2-1- دخالت وكيل در دادگاه (حقوق مقايسه )0 در برخي كشورها، در جرائم مهم ، كه از آن به جنايت تعبير مي گردد دخالت وكيل اجباري است و در صورت امتناع متهم ازتعيين وكيل و يا حتي مخالفت متهم ، رئيس دادگاه مكلف است كه راسا" و يا از طريق كانون وكلاي محل اقدام نمايد. از آن جمله درحقوق فرانسه در كليه امور جنائي رئس دادگاه جنائي به استناد مواد237 و274 قانون آئين دادرسي كيفري آن كشور موظف است حداقل پنج روز قبل از افتتاح جلسه رسيدگي اقدام به بازجوئي و استعلام از هويت متهم نموده از وي بخواهد كه وكيل مدافعي براي خود تعيين و معرفي نمايد(البته در صورتي كه قبلا" اين امر تحقق نپذيرفته باشد)در صورت امتناع متهم رئيس دادگاه يا جانشين او اقدام به تعيين وكيل تسخيري مي نمايد. بدين ترتيب در حقوق اين كشور در كليه امور جنائي (1) رسيدگي بايد با حضور و ارائه دفاعيات وكيل مدافع صورت پذيرد. در امور جنحه (2)، در اين كشور وضعيتي متفاوت وجود دارد. قبلا" در ارتباط با شيوه انتخاب وكيل اعم از تعييني يا تخسيري در مواردي كه دادستان تحقيقات مقدماتي را چه در امور جنحه و چه در امور جنائي به بازپرس ارجاع مي كند توضيحات كافي اداء گرديده است. در اينجا مواردي مورد نظر است كه دادستان مواجه با جنحه مشهود است و يا اگر جرم غير مشهود است دادستان انجام تحقيقات مقدماتي توسط بازپرس را ضرور ندانسته محاكمه متهم با كيفرخواست شفاهي را مد نظر دارد. در اين گونه موارد دادستان ، به استناد ماده 393 قانون آئين دادرسي كيفري (اصلاحي 10 ژوئن 1983 و نيز موارد395و396 مكلف است متهم را از حق داشتن وكيل آگاه ساخته و چنانچه متهم مايل به داشتن وكيل مدفاع باشد بلافاصله از طريق كانون وكلاي محل اقدام به تعيين وكيل تسخيري نمايد. بدين ترتيب در حقوق اين كشوردر امور جنحه ، دخالت وكيل مدافع اختياري ولي وابسته به ميل و اراداه متهم است نه رئيس دادگاه . در قانون آئين دادرسي كيفري سوريه در باب رسيدگيهاي دادگاه جنحه سخني زا تعيين وكيل تسخيري در ميان نيست ، ليكن ، در رسيدگيهاي ديوانعالي جنائي ماده 374-1 مقرر مي دارد (رئيس دادگاه يا قاضي نائب او از متهم سئوال خواهد كرد كه آيا وكيلي براي دفاع از خود انتخاب كرده است يا خير؟ در صورت عدم انتخاب ، رئيس يا قاضي نائب او فورا" وكيلي براي مهتم انتخاب خواهدكرد- در غير اينصورت تمامي اقدامات بعدي باطل خواهد بود هرچند در اثناي محاكمه دادگاه براي متهم اقدام به انتخاب وكيل كرده باشد) 0 مستفاد از ماده 191 و ساير مواد حق متهم به استفاده از معاضدت وكيل مدافع به هزينه خود در امور جنحه هميشه محفوظ است . در حقوق آلمان قانونگذار در ماده 140 قانون آئين دادرسي كيفري رسيدگي با حضور وكيل مدافع را در موارد هشتگانه مندرج در بند1 ماه مذكو رالزامي دانسته است. در اين موارد چنانچه متهم اقدام به تعيين وكيل نكرده باشد دادگاه ناگزير ازانتخاب وكيل تسخيري است . موارد مندرج در بند1 ماده 140 عبارتنداز: 1- جرائمي كه رسيدگي نخستين آنها در صلاحيت محاكم لندگريشت thciregdnaL ي اوبرلند گريشت thciregdnalrebO قرار دارند. 2- اتهام وارد بر متهم در درجه جنايت باشد. 3- و مواردي كه رسيدگي به اتهام ممكن است به ممنوعيت شغلي منجصر شود. 4- آنگاه كه متهم كر و يا لال باشد. 5- موارديكه متهم از سه ماه قبل از تشكيل جلسه دادگاه به دستور قاضي يا با موافقت وي محبوس بوده و حداقل دو هفته قبل از محاكمه آزاد نشده باشد. 6- مواردي كه اقدامات مربوط به كارشناسي راجع به وضع رواني متهم ممكن است طبق ماده 81 منجر به گسيل داشتن وي به يك موسسه روان درماني شود كه در اين موارد استماع نظرات وكيل مدافع ، علاوه بر روان پزشك ، قبل از فرستادن متهم به بيمارستان رواني الزامي است . 7- در موراد تدابير تاميني 0 8- آنگاه كه وكيل مدافع متهم كه در مراحل قبلي دخالت داشته معزول شده باشد. درساير موارد بشرح مندرج در بند2 ماده 140 قانون آئين دادرسي كيفري آلمان انتخاب وكيل تخسيري به تشخيص رئيس دادگاه واگذار شده است كه وي با توجه به اهميت جرم ، اوضاع واحوال خاص ، عدم وانائي متهم به دفاع مناسب از خود و امثال آن راسا" و يا به تقاضاي متهم در اين خصوص اتخاذ تصميم مي نمايد. 5-2-3- موارد ضروري تشكيل جلسه رسيدگي با حضور وكيل در حقوق ايران : در حقوق ايران ، قبل از انقلاب اسلامي ، در رسيدگيهاي ديوان عالي جنائي و به استناد ماده 9 قانون محاكمه جنائي دخالت وكيل در رسيدگيهيا جنائي الزامي بود و در صورت امتناع متهم ازتعيين وكيل اين تكليف بر عهده رئيس دادگاه نهاده شده بود. و نيزطبق ماده 314 قانون آئين دادرسي كيفري در كليه رسيدگيهاي جزائي متهم مي توانست تا سه نفر وكيل داشته باشد، ليكن در دادگاه جنائي حضور لااقل يك نفر از سه وكيل اجباري بود و تشكيل دادگاه بدون حضور وكيل مدافع غير قانوني تلقي مي شد. در امو رجنحه بر عكس دادگاه مي توانست بدون حضور وكيل تشكيل گردد النهايه به موجب ماده 309 قانون اصول محاكمات جزائي در صورت تقاضاي متهم رئيس دادگاه مكلف بود كه يك نفر وكيل تسخيري برا يوي منظور دارد كه اين تكليف دادگاه در اصلاحات بعدي تبديل به اختيار آن گرديده وماده 309 اصلاحي مقرر مي داشت و مي دارد: (متهم مي تواند از رئيس دادگاه تقاضا كند وكيلي براي اوتعيين نمايد، هرگاه دادگاه با توجه به اوضاع واحوال امر تعيين وكيل را لازم بداند وكيلي از وكلاي مجاز براي متهم تعيين والا بدون قبول درخواست متهم رسيدگي مي كند ... ) بدين ترتيب قبل ازانقلاب انتخاب وكيل تسخيري در امور جنحه اختياري و به نظر رئيس دادگاه و در امور جنائي اجباري بود. به نظر مي رسد كه در اصلاحاتي كه در سال 1356 به موجب قانون اصلاح پاره اي از قوانين دادگستري به عمل آمد و صرف نظر از ابهاماتي كه در ماده 32 آن ملحوظ است ،دخالت وكيل در مراحل تقاضاي تجديدنظر به معناي عام كلمه يعني استيناف ، فرجام و اعاده دادرسي لااقل از نظر قانوني ونه عملي در امور كيفري اجباري شده باشد. ماده مذكور مقرر مي داشت ( .... شركت از آراء و دفاع از آنها در دادگاههاي دادگستري با دخالت وكيل دادگستري خواهد بود. پس از انقلاب اسلامي ، مدتي راجع به ضرورت دخالت وكيل مدافع و حتي جايگاه آن در نظام قضائي جديد از سوي برخي مسيولين ترديد هائي وجود داشت كه با صدور راي وحدت رويه سال 1363 وارد مرحله جديدئي در زمينه الزامي بودن دخالت وكيل در دادگاهها دربرخي اتهامات شديم ، ديوان كشور در راي شماره 15 مورخ 28/6/1363 خود با عبارت ( .... مداخله وكيل تسخيري (در صورتي كه متهم شخصا" وكيل تعيين نكرده باشد) در محاكمه كيفري و در موردي كه مجازات اصلي آن جرم اعدام با حبس دايم باشد، ضروريست ... ) بر اجبار دادگاهها به تشكيل جلسه رسيدگي با حضور وكيل در دو مورد فوق تاكيد ورزيده است. آيا اين تصميم ديوان عالي كشور با موازين قانون اساسي هماهنگ است ؟ در حقيقت اصل سي وپنجم قانون اساسي مقرر مي دارد: ( در همه دادگاهها طرفين دعوي حق دارند، براي خود وكيل انتخاب نمايد و اگر توانائي انتخاب وكيل را نداشته باشند بايد، براي آنها امكانات تعيين وكيل فراهم گردد) 0 در پاسخ به پرسش فوق بايد گفت كه در زمينه تفسير راي ديوانعالي كشور وانطباق آن با قانون اساسي بايد قائل به تفكيك شويم 0 در موردي كه متهم خود تقاضاي استفاده از معاضدت وكيل تسخيري نمايد منحصر كردن دخالت وكيل به جرائمي كه مجازات آنها اعام ياحبس ابد است مغاير با قانون اساسي است اما در مورادي كه متهم خود تقاضاي دخالت وكيل رانداشته باشد ودادگاه نيز به ضرورت چنين مداخله اي معتقد نباشد آنگاه كه دادگاه بدون حضور وكيل مدافع و در اتهاماتي غير از اعدام و حبس ابد تشكيل مي گردد به نظرنمي رسد كه خلاف قانون اساسي عمل شده باشد. ترديدي نيست كه ماده 9 قانون محاكمه جنائي كه دخالت وكيل مدافع را در كليه اتهاماتي كه دادگاه جنائي صلاحيت رسيدگي به آن را داشت الزامي دانسته بودبه مراتب براي متهمين حقوق بيشتري را ملحوظ داشته بود و لذاتقليل موارد استفاده از معاضدت وكيل مدافع ومنحصر ساختن آن به مواردي كه مجازات اصلي جرم اعدام يا حبس ابد باشد،( با توجه به اينكه در قوانين موضوعه پس از انقلاب وبه تدريج موارد مجازاتهاي سالب آزادي سنگين تر كه گاهي 10 تا15 سال زندان را در بر مي گيرد رو به افزايش است ) نتيجه اي جز تضييع حقوق دفاعي متهمين وافزايش موارد اشتباهات قضائي را در بر نخواهد داشت. كميسيون استفتائات شورايعالي قضائي متعاقب بر صدور راي وحدت رويه فوق الذكر و در پاسخ به استعلامات قضات در زمينه اختياري يا اجباري بودن دخالت وكيل در رسيدگهيا، در غير از دو مورد مذكور در راي وحدت رويه ، چنين اعلام نظر كرده است : (آنچه در راي شماره 5-20/6/63 هيات عمومي ديوانعالي كشور ذكر شده است در محاكمه كيفري مداخله وكيل تسخيري در صورتي كه متهم وكيل تعيين نكرده باشد در مواردي كه مجازات اصلي آنجرم اعدام يا حبس دايم باشد ضروري است درساير موارد مقررات ماده 309 قانون آئين كيفري را لازم الرعايه است ) 0 بدين ترتيب در نظام جمهوري اسلامي ايران دادگاهها بدون استيناء مكلف به قبلو وكيل رسمي دادگستري اعم از تعييني يا تخسيري مي باشند( اصل الزامي بودن پذيرش وكيل ) ليكن همين دادگاهها جز در دو مورد مذكور در راي ودحت رويه و جز درمواردي كه متهم خود وكيل تعيين كرده باشد الزامي به تعيين وكيل تخسيري حتي در اتهامات متهم بشرح فوق الذكر ندارند واختيار روساي دادگاهها كه در ماده 309 قانون آئين دادرسي در زمينه انتخاب وكيل تخسيري در امور جنحه وجود داشت امروزه به امور جنائي نيز تسري يافته است . در پايان اين مبحث و در ارتباط با دخالت وكيل مدافع در دادگاه ، توجه به مطالب زير ضروري است . يك - پس از وصول پرونده به دادگاه و ثبت آن وكيل مدافع حق دارد به دفعات به مطالعه پرونده پرداخت و در صورت نياز، به هزينه شخصي از اوراق آن رونوشت با تصوير تهيه نمايد. ممانعت دادگاه به هر عذر وبهانه اي رسيدگيهاي بعدي را، از اعتبارساقط مي كند: امكان دفاع مناسب براي وكيل آنگاه وجود دارد كه وي نسبت به دلايل موجود عليه موكلش آگاهي داشهت باشد. دو- در مواردي كه به علت تعيين وكيل تسخيري دادنامه دادگاه بدوي نقض و رسيدگي مجدد به دادگاه صالح ارجاع مي شود مرجع رسيدگي كننده به دادنامه منقوض مجاز نيست كه از وكيلي كه در اين مرحله دخالت دارد( اعم از تعييني يا تسخيري ) تقاضا نمايد كه دفاعيات خود را پس از مطالعه پرونده طي لايحه اي به دادگاه ارائه دهد تا دادگاه اتخاذ تصميم نمايد. چنين لايحه اي قادر نيست كه جايگزين مداخلات ، دفاعيات وتذكرات به موقع كيل درطول دادرسي گردد. قانون محاكمه جنائي در بند5ماده 25 خود به صراحت وظيفه دادگاه جنائي را پس از متهم استماع اظهارات دادستان ، شاكي خصوصي ، شهود و غيره ( .... استماع اظهارات وكيل مدافع ) در جريان رسيدگي دانسته است و بند6 ماده 25 مذكور دادگه رامكلف به رسيدگي به دلائل جديدي نموده كه از طرف متهم يا وكيل او تقديم مي شود. بدين گونه ، رسيدگي صحيح موازين آئين دادرسي كيفري امكان پذير نيست ، و به همين دليل در مواردي كه ديوانعالي كشور وارد رسيدگي ماهوي مي شود نيز تشكيل جلسه بدون حضور وكيل مدافع فاقد وجاهت قانوني است . سه - نظر به اينكه دخالت وكيل مدافع دردادرسي جنبه تشريفاتي ندشته و به منظور تامين حق دفاع متهم صورت مي پذيرد. علاوه بر اينكه متهم مي تواند خود براي تدارك دفاع از دادگاه استمهال نمايد(ماه 59 ب قانون آئين دادرسي كيفري ) وكيل مدافع نيز حق دارد در صورتي كه قبلا" در جريان امر قرار نگرفته و از محتويات پرونده بي اطلاع باشد از دادگاه تقاضا كند كه فرصتي مناسب جهت مطالعه پرونده در اختيار او قرار گيرد. همانگونه كه بي توجهي به تقاضاي استمهال متهم و يا عدم رعايت تشريفات پيش بيني شده در ماه 59ب به صراحت اين ماده از موجبات نقض دادنامه درديوان عالي تميز تلقي مي گردد، عدم اجابت تقاضاي وكيل متهم و عدم اعطاء مهلت معقول جهت تمهيد دفاع مناب نيز بايد از موجبات نقض دادنامه به اعتبار ناديده گرفتن حق دفاع تلقي شود. چهار- ابلاغ دادامه به اصحاب دعوي و نيز اشاره به دفاعيات وكيل مدافع در دادنامه (اعم از اينكه دفاعيات شفاهي يا به صورت ارائه لايحه باشد) به ويژه آنگاه كه حكم بر محكوميت متهم صادر مي گردد ضروري است. تشكيل دادگاه با حضور وكيل مدافع وميزان تاثير دفاع وي از متهم بايد از مقدمات راي صادر استنباط گردد پنج - متهم حق دارد در اين مرحله از رسيدگي با وكيل خود هر موقع كه لازم بداند و به قسمي كه به نظم دادگاه خللي واردنشود به مشاوره پردازد و دادگاهها بايد از هرگونه اظهانظري كه به صراحت يا به طور غي رمستقيم مانع استفاده از اين حق شود جدا" اجتناب ورزند. همان گونه كه مي دانيم دادخواهي حق مسلم هر فرد است و هر متهمي حق دارد كه به اتهام اوعادلانه در مهلتي معقول ، به صورت علني و توسط دادگاهي به طرف ومستقل رسيدگي شود. برخورداري از حق دفاع مناسب با استفاه از اطلاعات قضائي ويكل مدافع از مهمترين آثار اصل برائت تلقي مي گردد. اين امتيازي نيست كه دادگاه به متهم اعطاء كرده باشد تا بتواند به ميل خود و هرگاه كه مشاوره متهم با وكيلش مطلوب نباشد، موجبات تحديد آنرا فراهم سازد.




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اصول اساسي حقوق فضا (2)

دكتر محمود حيدريان اصل غير نظامي كردن نسبي فضا و غير نظامي كردن كامل كرات آسماني اصل غير نظامي كردن فضا بطور نسبي و غير نظامي كردن كامل كرات در ماده چهارم پيمان مطرح شده است . غير نظامي كردن فضا و كرات آسماني يعني تحريم تعقيب فعاليت هاي نظامي در زمان صلح, و در مورد غير نظامي كردن نسبي, درقرارداد بين المللي زمينه فعاليت هاي نظامي را در زمان صلح دنبال كنند تصريح شده است. اما غير نظامي كردن كامل, تمام فعاليت هاي نظامي را در زمان صلح ممنوع ميكند. بيطرفي سياسي فضا و كرات آسماني يعني خارج از محدوده گذران آنها از حوزه عمليات جنگ بطور كامل و يا بصورت نسبي هنگام مبارزات مسلحانه. پيمان, دول امضاء كننده را موظف مي دارد كه هيچ جسمي را كه حامل سلاح هسته اي يا هر نوع سلاحي كه قدرت تخريبي عظيم داشته باشد, در مدار زمين قرار ندهند و نيز هيچيك از سلاح هاي مذكور را د كرات ديگر آسمان و يا در هر موقعيت ديگري در فضا مستقر نسازند. بدينترتيب موافقت نامه 1884 هيجدهمين اجلاسيه مجمع عمومي را در مورد پيمان مي توان تامين شده تلقي كرد. افزودن اصل مربوط به غير نظامي كردن نسبي فضا به موافقت نامه, قدم بزرگي بسوي محدود نمودن انشار و پخش سلاحهاي هسته اي در فضاي ماوراء جو مي باشد. غير نظامي كردن كامل ماه و كرات ديگر آسماني نيز حائز كمال اهميت است. قرارداد صريحاً متذكر مي شود كه دول تحت پيمان فقط براي مقاصد صلح جويانه مي توانند از ماه و كرات ديگر آسماني استفاده نمايند. ايجاد پايگاههاي نظامي و استقرار و تقويت اين پايگاه ها در كرات و يا هر نوع آزمايش اين سلاحها و هر مانوري ممنوع مي باشد. معهذا قرار داد اجازه مي دهد كه كارمندان نظامي براي تحقيقات علمي و يا هر نوع مقاصد صلح جويانه استخدام شوند و نيز استفاده از هر نوع تجهيزاتي كه براي تجسسات صلح جويانه در ماه و يا در كرات ديگر باشد ممانعت نمي كند. اگر غير نظامي كردن كامل فضا در آينده به تصويب برسد اصل مربوط به غير نظامي كردن نسبي فضا و غير نظامي كردن كامل كرات آسماني به اصل استفاده از فضا كه منحصراً براي مقاصد صلح جويانه باشد تبديل خواهد شد. چنين قراردادي در حال حاضر وجود ندارد و بنابراين مدارك بين المللي تجسسات و تحقيقات صلح جويانه را بعنوان هدفي كه تمام ملل براي رسيدن به آن بايد كوشش نمايند پيشنهاد مي كند. غير نظامي كردن كامل فضاي ماوراء جو دول را ملزم بموافقت در موارد ذيل مينمايد: 1- ملل نبايد در مدار زمين, ماه و كرات ديگر آسماني اقمار نظامي قرار دهند. 2- ملل نبايد از فضا براي (و يا در هنگام) مانورهايارتشي و يا آزمايش هر نوع سلاح (موشك هاي جنگي, ابزار و ادوات جنگي هوائي و فضائي وغيره) استفاده نمايند. اتحاد جماهير شوروي هميشه طرفدار اختصاص فضا و كرات آسمان براي مقاصد مساملت آميز بوده است و در مارس 1958 براي اولين بار اين نكته را پيشنهاد نمود كه اصول اساسي آن تحريم استفاده از فضا براي مقاصد نظامي بود و متعاقب ان شوروي پيشنهاداتي كه شامل برنامه خلع سلاح كامل و عمومي بود مطرح ساخت. در ماده 1انزدهم از طذح رارداد شوروي راجع به خلع سلاح كامل و عمومي تحت يك بررسي دقيق كه در 14 مارس 1962 مطرح شد چنين ذكر شده است: 1- موشك ها و ابزار و ادوات قضائي منحصراص بايد براي مقاصد صلح اميز به فضا پرتاپ شوند. 2- سازمان خلع سلاح بين المللي بايد براي اجراي ماده فوق در پايگاههاي محل پرتاپ موشكها كه فقط باي مقاصد صلح جويانه باشند يك گروه كارشناس مامور بررسي و كنترل مستقر سازد كه بتوانند در هنگام پرتاپ موشك ها و سفائن آنها را دقيقاً آزمايش و بازرسي بنمايند. ماده چهاردهم طرح تصريح مي نمايد كه دول تحت قرارداد كه موشك هائي را براي مقاصد صلح جويانه پرتاب مي نمايند قبلا بايد مراتب را بسازمان خلع بين المللي اطلاع دهند. اگر دولت ها مي توانستند براي انهدام موشكهاي جنگي بتوافق برسند و سعي خود را براي تاسيس هيات نظارت بين المللي در مورد پرتاب موشكها و ابزار فضائي منحصراً براي مقاصد صلح جويانه مصروف دارند در چنين شرايط نه تنها مي توانستند طرح خلع سلاح كامل فضا را عملي كنند بلكه بيطرف ساختن سياسي آن نيز نائل مي شدند. بيطرفي كامل فضاي ماوراء جو موجب احتراز از سوء استفاده از فضا در زمان جنگ در موارد زير مي گردد: 1- پرتاب سفائن و ادوات فضائي نظامي براي حمله و انهدام دشمن. 2- اجراء عمليات جنگي. 3- پرتاب و يا اتش كردن موشكهاي جنگي از طريق فضا براي هدف گيري ممالك ديگر. بيطرف سازي نسبي فضا يعني تحريم فعاليتهاي فضائي كه در قراردادهاي بين المللي مشخص گرديده اند. نويسندگاه غربي بخصوص آمريكائي اغلب مدعي هستند كه استفاده از فضا منحصراً براي مقاصد صلح جويانه, غير قانوني است زيرا موجب محدود كردن حق دول در مورد دفاع از خويش مي باشد كه در حقوق بين الملل و در ماده 51 از منشور سازمان ملل تضمين شده است. معهذا ايشان اين حقيقت غير قابل انكار را ناديده مي گيرند كه حق دفاع دول چه در در برابر افراد و چه بصورت دسته جمعي بمعني دارابودن حقي نامحدود نيست تا ايشان بتوانند از هر شيوه و مكان و يا وسائلي استفاده بنمايند. چنين آزادي محدوديت هائي را نيز در بر دارد كه بعنوان مثال موارد زير را ميتوان متذكر شد: مقاوله نامه ژنو براي تحريم استفاده از گازهاي سمي خفه كننده و يا هر نوع گاز ديگر و شيوه هاي استفاده از ميكروب ها براي مقاصد جنگي كه در 17 ژوئن 1925 بتصويب رسيد و همچنين در قرارداد 1959 قطب جنوب اين چنين محدوديت هائي هيچگاه متناقض حق دفاع نگرديده است. حدود صلاحيت قضائي دولت نسبت هب حفظ و ابقاء اجسامي كه به فضا پرتاب مي كنند در ماده هشتم قرارداد امور فضائي چنين نوشته شده است: دولت متعهد پيمان كه جسمي را بفضا پرتاب مي نمايد صلاحيت قضائي كنترل آن جسم و سرنشينان و مسافران اين سفائن را حتي مادامي كه اين سفائن در فضا و يا در سطح كرات آسماني باشند دارد. مالكيت اجسام پرناب شده بفضا كه شامل اجسامي كه بر سطح كرات نشانده شده و يا ساخته شده است و همچنين قسمتهائي از اين اجسام كه بزمين عودت داده ميشوند چنانچه خارج از محدوه دولت متعهد بسطح زمين فرود آيد متعلق به آن دولتي است كه مالكيت جسم و يا قطعات آنرا دارد و حق دارد كه قبل از فرود جسم بر سطح زمين با ارائه دادن شواهد و مدارك كه هويت جسم را مشخص مي سازد تقاضاي استرداد آن جسم را بنمايد. بنا براين پيمان , اجسام پرتاب شده را در قلمرو قضائي دولت مالك آن ميشناسد. و اين شامل خود جسم و كليه سرنشينان آن مي باشد. اما با اين وجود جوابگوي اين مسئله نيست كه اكر جسم مذكور كه خود و سرنشينانش در قلمرو قضائي يك دولت است وقتي وارد فضاي كشور ديگري شد چه موقعيتي پيدا ميكند. اين شرايط بايد تحت عنوان يك قرارداد بين المللي مناسب بررسي و تظيم گردد, ولي از لحاظ نظري براي حل ان بدو مورد ذيل مي توان استناد كرد: 1- شناسائي صلاحيت قضائي دولتي كه مالك جسم پرتاب پده بفضاست به اين ترتيب كه صلاحيت قضائي و حق كنترل او در زماني كه جسم در فضاي خارج جو و در هواي كشور بيگانه قرار دارد حفظ شود. (البته با اجازه و موافقت دولت بيگانه مذكور) . 2- صلاحيت قضائي و كنترل, بدولتي كه جسم فضائي در هواي كشور ر او واقع شده داده شود و دولت مذكور كنترل و نيز مسئوليت قضائي آن جسم و سرنشينانش را بعهده داشته باشد. توافق بر سر مسئله حوزه قضائي مستلزم مشخص ساختن مرز بين ماوراء جو و فضاي داخل جو است كه متعلق به ممالك مختلف است و جزو حوزه قضائي آنان محسوب مي شود. با در نظر گرفتن سرعت عظيمي كه يك جسم فضائي در زمان حركت دارد براي كشوري كه اين جسم را پرتاب نموده, مقرون بمصلحت است كه در طول راهي كه جسم در حين پرواز در داخل جو است مسئول قضائي خود جسم و كليه سرنشينان آن باشد حتي وقتي كه اين جسم از فضاي ممالك مختلف مجبور بعبور باشد و اين در صورتي است كه كشورهاي بيگانه مربوطه موافقت نمايند. اين قرار داد فرضيه حقوقدانان غربي را مبني بر اينكه اجسام پرتاب شده به فضا تابعيت و مليتي ندارند و يا اجسام بدون مالكيت هستند, رد ميكند. اعلاميه هيجدهمين اجلاسيه مجمع عمومي سازمان ملل متحد در 1962 متذكر نشده است كه كنترل و مسئوليت قضائي بر تجهيزات قضائي و سرنشينان داخل اين وسائل مادامي كه بر سطح كرات ديگر قرار دارند و يا مالكيت اين اجسام اگر بر سطح كرات ديگر ساخته شوند به چه كسي تعلق دارد. ولي از طرف ديگر پيمان در مورد مالكيت اجسام و حوزه قضائي و كنترل آنها در صورتي كه فعاليتهائي در سطح ماه و ياكرات ديگر بخواهند انجام دهند شرايطي دارد. طبق مفاد پيمان , حق مالكيت دول نسبت به اجسام و آزمايشگاه هائي كه بر سطح ماه و يا كرات ديگر آسمان بنا كنند حفظ ميشود. بدون شك دولتي كه پايگاه يا محلي براي تحقيقات بر سطح ماه مستقر ميسازد از آنجا كه مسئول تمام حوادث مي باشد از لحاظ قضائي داراي اختيارات قانوني بر تابعين خود در اين پايگاهها و مسئول اداره تمام امور مربوطه است. از آنجا كه حق مالكيت بر اجسام با دولي است كه جسم مورد نظر را بفضا پرتاب كرده اند اين وظيفه دولتهاي ديگر است كه در صورت كشف آن جسم در محدوده خاك خود آنرا بصاحب قانني ان مسترد كند.مالكيت اجسام قضائي با علائمي كه هويت ملي انها را معلوم و ثابت كند مشخص مي شود. مثلا اتحاد جماهير شوروي پرچمي با كليه مشخصات در سفائن فضائي خود قرار مي دهد. شرايط بازگردانيدن اجسام فضائي و يا قسمت هائي از اين اجسام درقرار داد مربوط به نجات فضانوردان و بازگشت دادن فضا نوردان و اجستمي كه بفضا پرتاب شده اند بتفصيل شرح داده شده است. اين قرار داد در 22 آوريل 1968 تصويب گرديده است. قرارداد تصريح دارد كه اجسام و يا قسمتهائي از اجسامي كه بفضا پرتاب شده اند اگر خارج از محدوده خاك دولتي كه انرا بفضا پرتاب نموده كشف شود بايد به نماينده آن دولت تسليم گردد مشروط بر آنكه نماينده مزبور اطلاعات كافي براي تشخيص هويت آن جسم قبل از فرود آن در اختيار مقامات مربوطه بگذارد و نيز باين نكته اشاره شده است كه قرارداد, دول را موظف ميدارد در صورتي كه چنين اجسامي را كشف كردند مراتب را بدولت مالك آن جسم و دبير كل سازمان ملل متحد اطلاع دهند و براي بازگرداندن جسم و يا قسمت هاي ان نهايت دقت را در مورد حفظ و حراست ان بنمايند. قرارداد به سئوال سوكميسيون حقوقي سازمان ملل كه امور استفاده از فضا براي مقاصد صلح اميز را رسيدگي ميكند و دائماً با اين مسئله روبروست كه آيا تمام اجسام فضائي بدون استثناء و بدون توجه به ماهيت و هدف ان بايد به دولت مالك مسترد شود؟ و حتي آن هائي كه در سرزميني كه جسم مزبور براي تخريب ان بكار رفته فرود امده باشند و يا فقط آن هائي كه قصدو هدف تخريبي نداشته اند پس داده شوند؟ جواب صريحي ندارد. از دكترين حقوق بين الملل امروزه چنين بنظر ميرسد كه مقررات قرارداد, در مورد استرداد اصول اساسي حقوق بين المللي نباشد. ما معتقديم كه توافق نامه نجات نيز فقط در مورد فعاليت ها و تجسسات و استفاده از فضا در مواردي مجري گردد كه موافق و طابق اصول قرارداد فضا مصوب 27 ژانويه 1967 باشد. مسئوليت بين المللي دول در مورد فعاليت هاي ملي فضائي پيمان فضائي مسئوليت بين المللي را كه دولتها در برابر فعاليت هاي قضاي خود دارند خواه دولتي و خواه غير دولتي تعيين ميكند. طبق مفاد پيمان, فعاليت هاي بخش خصوصي در فضاي ماوراء جو كه شامل ماه و كرات ديگر آسماني است بايد با اجازه و تحت نظر دايمي دولت تحت پيمان باشد. (ماده ششم) اين اصل علائم ويژه فضانوردان را كه از علائم اختصاصي ديگر مانند علائم هوانوردي و نيروي دريائي مشخص ميسازد در نظر ميگيرد. حتي در ممالكي كه بخش خصوصي انها در استفاده از فضا اختياراتي دارند مثل ايالات متحده آمريكا, پرتاب اجسام به فضا هنوز تحت نظارت دولت است. موسسه ماهواره هاي ارتباطي براي پرتاب كردن و در مدار قرار دادن ماهواره اي خود, موشك هاي سازمان ملي هوانوردي و فضائي آمريكا را كرايه مي كند. بنابراين دولت دائماً در مقام و موقعيتي است كه فعاليت هاي بخش خصوصي خود را تحت نظارت دارد. ولي پيمان شرايطي در مورد ادامه حق نظارت و كنترل دولت ها بر فعاليت هاي فضائي بخش خصوصي خود ندارد. سئوالي كه پيش مي آيد اينست كه آيا اجازه اي كه دولت ها به بخش خصوص براي فعاليت هاي فضائي مي دهند براي مدتي محدود و مشخص باشد و يا براي هر پرتابي بايد اين اجازه تمديد گردد؟ ترتيب ادامه اختيارات بايد چنان تنظيم شوند كه دول دائماً سازمانهاي خصوصي را كه فعاليت هاي فضائي دارند تحت نظارت داشته باشند. اعطاء امتياز بخش خصوصي براي اشتغال به فعاليت هاي فضائي اگر همراه با نظارت دائمي دولت مربوطه نباشد مغاير تعهدي است كه دولت مزوبر براي قعاليت هاي ملي فضائي خود را تحت اصول و مسئوليت هاي بين المللي قرار داده است. از آنجا كه فعاليت هاي دول براي تجسسات و استفاده از فضا مستلزم توسعه و گسترش سطح علمي و فني و نيز اختصاص بودجه قابل توجهي است, دولتها به بهره برداري از منابع واحد تمايل نشان ميدهند. با در نظر گرفتن چنين تمايلي در پيمان ذكر شده است كه هنگامي كه يك سازمان بين المللي فعاليت هائي در ماه و يا كرات ديگر آسمان انجام ميدهد مسئوليت اطاعت از مفاد قرارداد برعهده آن سازمان بين المللي و تمام دول تحت همكاري در چنين سازماني ميباشد. ماده ششم. در اين قضيه بخصوص بنظر ميآيد كه اين مسئله فقط مربوط به سازمان هاي جهاني بين دولت هااست. مسئوليت چنني سازمان هائي مثل سازمان فضائي اروپا ESRO فقط مربوط به دولت هائي است كه نمانيدگان و يا اتباع آنها در اين سازمان ها شركت ميكنند زيرا چنانكه در پيمان قرارداد ذكر شده است دولت ها مسئوليت بين المللي فعاليت هاي فضائي سازمانهاي خصوصي خود را كه تحت نظارت دانرد عهده دار ميباشند. بر اين قياس دولتها در فعاليتهاي فضائي سازمان هاي ملي كه وابسته به سازمان بين المللي فضائي مي باشند مسئوليت مشترك دارند. اصل مربوط به مسئوليت بين المللي دولت ها در فعاليت هاي ملي فضائي شامل مسئوليت بين المللي جبران زياندهائي كه اجسام فضائي بوجود ميآورند نيز ميباشد. قرارداد تصريح ميكند كه دول تحت پيمان كه اجسمي را به فضا , ماه و ياكرات ديگر آسماني رتاب ميكنند و يا وسائل اين پرتاب را فراهم ميسازند و نيز دولي كه از سرزمين و امكانات آنان براي پرتاب استفاده شده است از نظر بين المللي مسئول خساراتي هستند كه بر دولت ديگر هم پيمان خود و يا افراد حقيقي و حقوقي آن, توسط اجسام پرتاب شده و يا قسمت هائي از آن ها چه بر سطح زمين, هوا, ويا درفضا كه شامل ماه و كرات ديگر آسماني است, ايجاد نموده باشند. ماده هفتم. در حال حاضر كه دوره توسعه موشكي است پرتاب اجسام به فضا بايد بعنوان يكي از عوامل ويژه خطر بحساب آيد. و هر نوع خساراتي را كه موجب شده باشد بايد جبران شود بدون توجه باينكه پرتاب كننده آن جسم مفصر و يا بي گناه باشد چنين مسئوليتي معمولا مطلق تلقي شده است. مسائل حقوق بين الملل كه مربوط به مسئوليت در برابر خسارات وارده توسط اجسام فضائي است بايد از طريق مقاوله نامه هي بخصوص بين المللي تصفيه و حل شوند. مجارستان ايالات متحده آمريكا و بلژيك طرح هاي چنين مقاوله نامه هائي را به سوكميسيون حقوقي امور مربوط به استفاده از فضا براي مقاصد صلح اميز سازمان ملل متحد تسليم نمايند. برعهده مقاوله نامه است كه تعيين كند در چه شرايطي مسئوليت مطلق براي جبران خسارت قابل اجرا نميباشد و نيز شرح دهد كه حوزه عمل چنين مسئوليت هاي بين المللي درصورت فعاليت هاي مشترك در فضا كه شامل دو دولت يا بيشتر و يا سازمانهاي بين المللي باشد, به چه صورت خواهد بود, و حدود جبران خسارت را تعيين نمايد. بعقيده ما مسئوليت مطلق جبران خسارت در موارد ذيل قابل اجراء ميست: 1- تصادم و برخورد اجسام درفضا. 2- حوادث طبيعي 3- عمل عمد, بي احتياطي يا اشتباه از طرف دولت مدعي و يا افراد حقيقي يا حقوقي كه نماينده دولت مزبور باشند. و اما راجع به قلمرو و موافقت نامه هاي آينده بين المللي, در برابر مسئوليت جبران خسارت, عقايد مختلفي ابراز شده است. اين قرار داد ظاهراً شامل قضايائي مثل خساراتي كه توسط اجسام فضائي در محدوه سرزمين دولتي كه آنرا پرتاب ميكند و يا خساراتي كه بر افراد حقيقي و حقوقي و هم چنين سازمانها و موسساتي كه در كشور بيگانه وارد ميكند نميباشد بلكه در چنين موارد خسارت بايد بر طبق قوانني دولتي كه مسئوليت ها برعهده او است تامين گردد. مسئله مسئوليت مشارك براي جبران خسارت وارده در صورتيكه دو يا چند دولت فعاليت هاي فضائي مشترك داشته باشند, بايد براساس اصل مربوط به مسئوليت دول و حق ادعاي خسارت از مدافعان هم پيمان , با اتخاذ تصميمات متناسب, صريح و روشن شود. ظاهراً تقسيم خسارت ميان دولتها به نسبت مسئوليتي كه بعهده دارند, روش مناسبي براي حل اين مساله بنظر ميرسد. از آنجا كه سازمانهاي بين المللي روز بروز اكتشافات فضائي خود را توسعه ميدهند كاملا طبيعي است كه مسئله مسئوليت آنها براي جبران خسارات وارده بوسيله سفاين فضائي بايد مورد توجه قرار گيرد. در طرح مقاوله نامه مسئوليت و جبران خسارت , لازم است كه حدود جبران خسارت تعيين گردد. ولي بهر حال بايد دقت لازم بكار رود كه طرح اين سئوال باعث بوجود امدن مانعي براي تهيه طرح معاهده نشود. بخصوص اگر شرطي در اين معاهده گنجانيده شود مبني بر آنكه جبران خسارت شامل خساراتي كه توسط جسم فضائي كه حامل رآكتور اتمي بوده است نمي شود. مساله طرح دعي و روش جلب رضايت آنها بسيار مهم مي باشد, هماهنطور كه مساله مربوط به تشريك مساعي متناسب در نظيم قرارداد نيز حائز اهميت است. منع آزمايشات در فضا و كرات آسماني كه بالقوه عواقب زيان آوري را دارا هستند در پيمان چنين ذكر شده است : در اكتشافات و استفاده از فضا كه شامل ماه و كرات ديگر آسمان است دول متعهد بايد توسط اصل همكاري و كمك هاي مشترك راهنمائي شوند و تمام فعاليت هاي ايشان در فضا يعني ماه و ديگر كرات بايد با توجه به منافع مربوط به تمام دول تحت پيمان صورت گيرد. دول متعهد بايد براي ادامه مطالعات فضائي خود درباره ماه و كرات ديگر و نيز اداره اكتشافات خود چنان مراقبتي را بكار برند كه موجب آلودگي مضر و نيز تغييرات ناسازگار براي محيط كره زمين كه با ورود عناصر خارج از كره خاكي ايجاد ميشود و بپرهيزند و نيز اقدامات لازم و مناسب را براي اين منظور بعمل آورند. ماده نهم. در سال 1866 متجاوز از 600 جسم فضائي در مدار زمين در حال حركت بودند. و اكثر انها ماموريت خود را بانجام رسانده اند و ديگر ارزش علمي ندارند و بنا بر اين براي جلوگيري از انباشته شدن فضا و كاهش اين اجسام بحداقل كه به گردش خود بدور زمين ادامه مي دهند ولي ديگر داراي اهميت علمي و عملي نيستند بايد اقداماتي صورت گيرد,( براي اين منظور بايد قرار داد خارج نمودن اجسام بي مصرف مرده امضاء شود) اجسام بي مصرف مرده بايد از فضا خارج شوند. ضمناً اين مسئله نيز مطرح است كه از پخش امواج راديوئي اين اجسام فضائي كع ماموريت آنها بانجام رسيده جلوگيري بعمل آيد. انباشته شدن فضا از اجسام فضا نه تنها خطر تصادم آنها را با يكديگر در بر دارد (كه محتملا پس از زمان پرتاب مدت زيادي فاقد اهميت خواهند بود) بلكه ايجاد تداخل امواج راديوئي مينمايند كه مسئله مهمي است( و فعلا به صورت مسئله مهمي در آمده است). رصد كردن اجسام فضائي كه ماوريت خود را بانجام رسانده اند با گذشت زمان ممكن است توسط ايستگاههاي زميني غير ممكن شود. جلوگيري از آلودگي فضا شامل منع آلايش مواد شيميائي , بيولوژي و راديو اكتيويته نيز ميباشد. منع آلودگي فضا با مواد راديواكتيويته بكوشش پيمان 1963 مسكو كه مربوط به منع نسبي آزمايشات هسته اي بود تسهيل گرديد قرارداد بين اتحاد جماهير شورويو سلاحهائي كه قدرت تخريبي عظيمي دارند به مدار زمين پرتاب نشود. اين موافقت نامه نعداً در تعهد نامه شماره 1884 در هيجدهمين اجلاسيه مجمع عمومي سال 1963 تاييد شد. نكته مهم ديگر در اين باره پيمان 1967 است كه عبارت از منع قرار دادن سلاح هاي هسته اي در فضا ميباشد. مراعات دقيق اين شرايط توسط دول به ميزان قابل ملاحظه اي خطر آلودگي فضا را از مواد راديو اكتيويته كاهش خواهد داد. هم چنين وقت آن رسيده است كه در زمينه ي رفع امكانات آلودگي فضا توسط سفاين فضائي كه موتور هاي موشك آنها هسته اي است و يا سوخت آنها را در آينده نيروي هسته اي تشكيل خواهد داد مطالعاتي صورت گيرد. براي جلوگيري و كاهش عواقب مضريكه آلودگي فضا, ماه و كرات ديگر آسماني ممكن است توسط عناصري از كره زمين در محيط آنان بوجود بياورد, لازم است كه مقررات صريح و واضحي تدوين و تصويب شود. كره زمين نيز در مقابل ممكن است از عناصر غير زميني آلودگي پيدا كند كه چنين امكاني نيز بايد رفع شود. مهمترين نكته در اينجا تكميل مقررات حقوقي در مورد استرليزه نمودن سفائن فضائي و نيز رعايت اقدامات احتياطي ديگر است كه براي جلوگيري از آلودگي بايد صورت گيرد. مسئله مسئوليت دول در برابر خساراتي كه بوسيله آلودگي يا انباشتن فضا ايجاد نمايند نيز مستلزم وضع مقررات مخصوص در حقوق بين الملل ميباشد. پيشگيري از انباشته شدن اجسام در فضا و آلودگي ان قسمتي از مسئله عمومي جلوگيري از عواقب بالقوه زيان آور آزمايشهاي فضائي ميباشد. سازمان ملل متحد و سازمانهاي بين المللي ديگر نسبت به اين مسئله توجه خاصي مبذول داشته اند. احتياج مبرم براي پيش گيري از عواقب زيان اور آزمايشهادي كه در فضا صورت ميگيرد در سال 1964 بوسيله سوكميسيون علمي و فني سازمان ملل كميسيون استفاده هاي صلح آميز از فضا مطرح گرديده و پيشنهادات اين سوكميسيون در گزارشي كه كميسيون مذكور به بيستمين اجلاسيه مجمع عمومي تسليم كرد گنجانيده شده بود و در توافق نامه 2130 آن اجلاسيه در 21 دسامبر 1965 بتصويب رسيد. اما در پيمان سال 1967 امكان تشكيل جلسات مشورتي بين المللي تصريح شده و مورد بحث قرار گرفته است ومسئوليت تشكيل چنين مذاكرات برعهده دولتي است كه در نظر دارد بآزمايشي كه ممكن است منجر به عواقب زيان آوري شوددست بزند و دولي كه در آزمايش سهم نيستند در صورتي كه مقتضي بدانند حق دارند تقاضاي تشكيل جلسات مشاوره بنمايند. طريقه تشكيل چنين جلسات مشاوره اي بين المللي مستلزم دقت فراوان است. در حال حاضر هنوز كاملا روشن نيست كه چنين مذاكراتي چه موقع بايد صورت گيرند؟(بلافاصله قبل از آزمايشي و يا زماني نسبتاً طولاني قبل از اقدام به آزمايش؟) با چه كساني اين مشاوره بايد انجام شود؟ (با يك گروه بخصوص از دول , تمام دول يا با يك سازمان بين المللي) مشاوره اي بين المللي دقيقاً چه ايجاب مي كنند؟ و تا چه حد دو ل مجبور به رعايت آن مي باشند و نيز نتايج حقوقي در مورد اعمالي كه دولت مورد بحث, بعد از كوشش هاي توام با عدم موفقيت براي رسيدن به توافق, در چنين جلسات مشورتي ممكن است بعهده بگيرد چيست؟ حقيقت امر اين كه اين قسمت از حقوق فضا هنوز مراحل ابدائي توسعه خود را طي مي كند. كمك به سرنشينان سفائن فضائي در صورت بروز تصادم, خطر, حوادث پيش بيني نشده و يا فرود آمدن غير عمد و اجباري. ماده 1نجم پيمان مربوط به كمك هائي است كه به سرنشينان سفائن فضائي در صورت وقوع تصادم, خظر, حوادث پيش بيني نشده و يا فرود آمدن غير عمد واجباري مي شود و نيز انتظار دارد كه مقررات بين المللي ممكن براي تكميل شرايط موجود تدوين گردد. اين شرائط دلالت بر اين دترند كه فضا نوردان بايد تمام فعاليت هاي خود را بنفع تما ممالك دنيا انجام دهند و همچنين اين فعاليت ها نبايد مغاير با اصول اساسي حقوق فضا باشند كه در قرارداد گنجانده شده است. كوشش بعضي از نويسندگان غربي دائره به اعطاي تابعيت جهاني به فضانوردان بدون رعايت حقوق داخلي و بين المللي راه حلي نيست كه با خدمت آنها به بشريت قابل سنجش باشد. فضانوردان تابعيت و مليت خويش را در زمان پرواز در فضا و بهنگام بازگشت به زمين حفظ مي كنند. پيمان مقرر مي دارد: براي همكاري بين المللي و كمك به فضانوردان به هنگام بروز تصادم, خظر , حوادث و يا فرود آمدن اجباري و ني فعاليت هاي شان در فضا ماه و ساير كرات آسماني از كمك هاي لازم مضايقه نشود. همكاري بين المللي براي نجات فضانوردان قراردا مخصوصي در 22 آوريل 1968 بتصويب رسيده است. اين قرارداد دول تحت پيمان را متعهد مي سازد كه در صورت وقوع تصادم, خطر و حوادث و يا فرود آمدن اجباري و نيز در تمام مدت پرواز حتي در فضا يا بهنگام فرود بر سطح ماه هر نوع كمكي را بيدريغ در اختيار فضانوردان بگذارند. همكاري دول در ارائه كمكهاي ايشان به محققين فضائي بمنظور حفظ جان و سلامت فضانوردان است و از نقطه نظر انساني حائز كمال اهميت است. قرارداد اين واقعيت را در نظر دارد كه سازمانهاي فضائي بين المللي غير دولتي مثل (LDO) سازمان بين المللي اروپاي غربي ( وبا ESRO ) وجود دارند . قرارداد مي گويد كه عبارت دولتي كه جسمي با بفضا پرتاب كرده شامل دولت سازمان بين المللي كه مسئول پرتاب بوده است مي باشد مشروط بر آنكه سازمان مذكور حقوق و وظايف ذكر شده در قرارداد را رعايت كند و نيز اكثر ممالك عضو سازمان مذكور, قررداد فضا را كه مصوب 27 ژانويه 1967 است امضاء كرده باشند. ماده مربوطه قرارداد براساس ماده سيزدهم از پيمان فضا مصوب 27/ژانويه 1967 1ايه گذاري شده است و تصريح مي كند كه شرايط و مفاد قرارداد مربوط به فعاليت هاي فضائي دول بصورت انفرادي و اشتراكي است و شامل سازمانهاي بين المللي مشترك بين دول نيز مي باشد. بنابراين حتي اگر قرارداد توسط سازمانهاي بين المللي مشترك بين چند دولت بامضاء نرسيده باشد, در مورد آنها نيز قابل اجراء است. اتخاذ چنين تصميماتي براي حفظ روشهاي بين المللي بوده و به معناي انست كه سازمان هاي بين المللي به عنوان طرف متعهد در قراردادهائي از نوع چند جانبه يا عمومي بين المللي است راه داده نمي شوند بلكه سازمانهاي فوق فقط تحت قراردادهاي دو جانبه با دول مي توانند تعهدات معيني را بعهده بگيرند. تصريح اين مطلب كه اكثر كشورهاي عضو سازمانهاي بين المللي بين دولتها بايد در پيمان فضا مصوب 27 ژانويه 1967 و نيز قرار داد نجات مصوب بيست و دومين اجلاسيه مجمع عمومي سازمان ملل همكاري كنند , تضميني است بمنظور آنكه اين سازمانها تعهداتي را كه برعهده گرفته اند انجام خواهند داد. نتيجه قرارداد نجات فضا نوردان, بازگشت دادن ايشان و بازگردانيدن اجسام كه بفضا پرتاب شده است بدون شك همكاري بين المللي را در زمينه كشف و استفاده از فضا توسعه بيشتري خواهد داد. توسعه همكاري بين المللي در اكتشاف و استفاده صلحجويانه از فضا و كرات آسماني روئيت اجسام پرتاب شده بفضا بوسيله دول با كمك وسائل بصري, رادار, راديو ويا وسائل اشعه مادون قرمز صورت ميگيرد. چنين ادواتي تعيين: مدار گردش؛ موقعيت اجسام را در هر لحظه از پرواز ممكن مي سازد. وسائلي كه توسط آنها اجسام فضائي را مي توان تعقيب كرد با استفاده از دو رسنجش ها, اندازه گيري هائي كه اين اجسام انجام مي دهند و هم چنين اطلاعاتي راجع به طرز كار خود اين اجسام كسب مي نمايند. دولتي كه جسمي را به فضا پرتاب مي كند طبعاً علاقمند است كه آنرا تحت مراقبت و ديد دائم داشته باشد ولي عملا چنين كاري از سرزمين يك كشور امكان ندارد مگر آنكه از اقمار مصنوعي كه فقط در يك مدار مشخص واقع هستند كمك گرفته شود. بنابر اين توسعه همكاري بين المللي براي نگهداري و حفظ اقمار مصنوعي كه براي روئيت و كسب اطلاعات از راه دور لازم هستند اهميت خاص دارد. و اين همكاري بسه طريق امكان پذير است. 1-دولتهاازطريق COSPAR يعني كميسيون تحقيقات فضائي اطلاعات و مطالب را مبادله نمايند. 2- دولي كه اجسام فضائي پرتاب مي كنند با دولي كه پايگاههاي كسب اطلاعات دارند قراردادهائي تنظيم و مبادله كنند. 3- دولت ها در مورد ساختمان و استفاده از پايگاههاي كسب اطلاعات قرارداد هائي تنظيم كنند. پايگاههاي كسب اطلاعات براي پروازهائي كه سرنشين انشان دارد نهايت اهميت را داندر. نه تنها موقعيت اين پروازها بلكه جان فضا نوردان اغلب وابسته به تماس مداومي است كه با زمين دارند. بمابراين انچه ذكر شد نمايشگر آنست كه كشورهائي كه اجسامي به فضا پرتاب ميكنند بدون هيچ تبعيضي و بر مبناي تساوي كامل , حق استفاده از خدمات پايگاههاي كسب اطلاعات در نقاط مختلف دنيا را دارند. در ماده دهم پيمان چنين نوشته شده: براي توسعه همكاري بين المللي بمنظور اكتشاف و استفاده از فضا كه شامل ماه و كرات ديگر آسمان است برحسب هدفهاي اين پيمان, دول متعهد بايد براساس تساوي به دول هم پيمان خود كه مشاهده پرواز و پرتاب اجسام فضائي ايشان را خواستار شده اند فرصت مشاهده را بدهند. نوع چنين فرصتي براي مشاهده و نيز شرايطي كه تحت آن جنين روشي را مي توان برقرار كرد بايد از طريق انقاد قرارداد بين دول مربوطه بمورد اجرا در آيد. دولتي كه اجازه ميدهد دولت هم پيمان او در سرزميني پايگاه كسب اطلاعات تاسيس كند, به همين ترتيب در هنگام پرواز ماهواره هاي مصنوعي نبايد مانع فرصت مشاهده دول ديگر هم پيمان خد گردد. بسط روشي كه پيش از روشهاي ديگر مورد قبول ملل است نسبت به شرايطي كه تحت ان شرايط كشورها فرصت مشاهده پرواز اجسام فضائي از خاك كشور بيگانه را دارند به توسعه همكاري بين المللي در اكتشافات فضائي كمك مي نمايد. ماده يازدهم مي گويد: دولت ها موافقند تا آنجا كه امكانات عملي و معقول اجازه مي دهد اطلاعاتي كه نتيجه فعاليت هاي آنها در فضا, ماه و كرات ديگر آسمان مي باشدتسليم سازمان ملل و سازمانهاي بين المللي ديگر بنمايد. رويه بر اين است كه پرتاب سفاين فضائي از طرف خبر گزاري ها, راديو به اطلاع عموم رسانده شده و براي ثبت به سازمان ملل گزارش گردد. اين روشي است كه بر طبق توافق نامه 1921 در 20 دسامبر 1961 به تصويب رسيده است: (ماده شانزدهم)اتحاد جماهير شوروي مطيع اين توافق نامه است و پرتاب سفاين فضائي خود را مرتباً به سازمان ملل اطلاع مي دهد. اما چه كسي متصدي اعلام است؟ اگر چندين دولت در پرتاب مشاركت داشته باشند اعلام آن بعهده كدام يك خواهد بود؟ وقتي سوكميسيون حقوقي كه تحت نظر كميسيون استفاده هاي صلح آميز از فضا مشغول به كار بود اين سئوال را در اكتبر 1964 مطرح و مورد بحث قرار داد و پيشنهاد كرد كه دولي كه مشتركاً پرتاب سفينه هائر را به عهده مي گيرند موظف هستند تعيين نمايند كدام يك از اين دول بايد پرواز ها را اعلام كند. نظريه تبادل اطلاعات فني و علمي درباره فعاليت هاي فضائي براي اولين بار در سال 8- 1957 كه سال تهيه براي (LGY) سال ژنو فيزيك بين المللي بود مورد بحث قرار گرفت. در سال 1975 كنفرانسي در واشنگتن تشكيل شد كه چزو ه مخصوصي براي مراكز جمع آوري اطلاعات ژئوفيزيك جهاني تهيه نمود. اين جزو حاوي پيشنهاداتي در مورد طرز اعلام پرتاب هاي اجسام به فضا بود. در كنفرانس كميسيون تحقيقات فضائي(COSPAR) در واشنگتن در ماه مه 1962 جزوه فوق مورد نظر قرار گرفت و جزوه جديدي كه شامل مبادله اطلاعاتدرباره موشك ها و ماهواره ها و نيز نتيج اكتشافات آن ها بود جمع آورد و پيشنهاد شد. طي سالهاي 1957 تا 1962 اجسام فضائي به ترتيب زمان و تاريخ پرتاب بر طبق الفباي يوناني نام گزارشي شده اند (مانند: لوناي 1 كه آلفاي 1959 لقب گرفته است). در جزوه كميسيون تحقيقات فضائي روش نوبتي براي نام گزارشي اجسام فضائي پيشنهاد شده است كه از اول ژانويه 1963 در گزارش نويسي پرتاب ها مورد استفاده قرار گرفته است. سالنامه كميسيون تحقيقات فضائي (1963)براي مبادله اطلاعات دول متعهد را تحت هيچ نوع فشار قانوني قرار نمي دهد بلكه خود را از اطلاعاتي كه دول داوطلبانه و از روي صلاحديد و دلخواه خود را د راختيار كميسيون مي گذارند مهيا مي سازد ولي به هر حال اين پيشنهادات پايه اي براي همكاري علمي بين المللي در اكتشافات بوجود مي آورد. پيمان مربوط به اصول حاكمه بر فعاليت هاي دول مي گويد: تمام پايگاهها تاسيسات, لوازم و وسائل نقليه فضائي در ماه و كرات ديگر براساس معامله متقابله در اختيار نمايندگان دول تحت پيمان قرار گيرد. چنين نمانيدگاني بايد پيشنهاد ملاقاتي فضائي خود را قبلا باطلاع برسانند تا نان چه لازم باشد جلسات مشورتي مناسبي ترتيب داده شود و حداكثر احتياط هاي لازم براي حصول اطمينان در ايمني اين وسائل ترتيب داده شود و حداكثر احتياط هاي لازم براي حصول اطمينان در ايمني اين وسائل بشود و نيز از دخالت و ايجاد مزاحمت در كار عادي اين وسائل احتراز لازم بعمل آيد. (ماده دوازدهم. ديدارهاي دو جانبه از پايگاهها, تاسيسات, لوازم و وسائل نقليه فضائي در ماه و كرات ديگر اگر با اطلاع قبلي كافي باشد فرصت هاي مطلوبي براي همكاري دول در امور مشكل و پيچيده اكتشافات در ماده و كرات ديگر فراهم مي آورد. مثلا ممكن است دول در آينده توافق كنند كه از يك سكوي مشترك در ماه براي پرتاب سفاين استفاده كنند . انواع همكاري هاي ديگري نيز در سطح ماه كاملا ممكن است و ملاقات هاي دو جانبه به پايگاهها تاسيسات, لوازم و سائل نقليه فضائي را مي توان ترتيب داد. روش ملاقات هائي كه براسا معامله متقابل در ماه و يا كرات ديگر صورت بگيرد بخصوص بمنظور توسعه همكاري بين المللي در اكتشافات و استفاده از فضا, ماه و كرات ديگر آسمان طرح ريزي شده است. زماني فرا خواهد رسيد كه گردشهاي علمي نه تنها به ماه, مريخ و زهره ترتيب داده خواهد شد بلكه به دورتريت نقاط عالم نيز چنين گردشهاي علمي صورت خواهد گرفت. نمايندگان كره زمين ممكن است با موجودات بسيار باهوشي ملاقات كنند و كاملا امكان دارد كه اين ملاقات ها منتج به تفاهم مشترك گردد و نيز لازم شود كه مقررات جديد كه حقوق بين سيارات باشد تدوين گردد تا حاكم بر روابط ساكنان سيارات گونانگون باشد ولي به هر جهت در حال حاضر اين مطالب به دنياي فانتزي تعلق دارند. امروز مسائل حقوق بين المللي كه در نتيجه فعاليت هاي فضائي دول بوجود آمده است بايد حل و فصل شود و تمام كوششها بايد براي تبديل فضا بيك منطقه صلح و يك ميدان همكاري بين المللي با ثمر كه مفيد بحال همه بشريت و تمام ممالك باشد صرف گردد. منابع: 1-IzvestiaMarch 16, 1958 1-به مدرك شماره:see u. n. document. A/AC . 105/c 2/L/2, Rev . 1, Rev . 2 ,Rev. 3. سازمان ملل متحد مراجعه شود. communication satellite corporation. 2- National Aeronautice and space Administration (NASA). محدود كردن اين اصل است. به كتاب او حقوق فضا space law , London, 1965 pp, 211-13 مراجعه شود. 4- بعنوان مثال مي توا به سازمان تحقيقات فضائي اروپا(ESRO) (European space Research organization) و نيز سازمان توسعه پرتاب فضائي اروپا(ELDO) اشاره نمود. (ELDO) European space vehicee launcher , Department Organisatiol. 1j Herczeg, some legal oroblems of Respon sibility Arising From outer space Activities. Question of international Law, Budapest, 1966. p,89-96 و همچنين سازمانهاي بين المللي براي همكاري در فضا و مسئله تعهد و مسئوليت در فعاليت هاي فضائي, نوشته (M. Bourly) هشتمين جلسه گفتگوي آتن درباره قوانين فضا 1965. 1-درسال1963 در ژنو كنفرانس اداره فوق العده راديو تبصره هاي مناسبي براي مواد 7و 14 مقررات راديوئي بين المللي اقتباس نمود. در حال حاضر ماده هفتم بشرح زير است: ايستگاههاي فضائي بايد چنان ساخته شوند كه پخش امواج راديوئي انها توسط وسائلي مناسب (عمر باطري, وسيله خودكار و يا فرماني از زمين و غيره) قابل قطع باشد. ماده 14 ميگويد: ايستگاهها بايد مجهز به ادوات مناسبي باشند تا در صورت لزوم تحت شرايط اين مقررات بتوان فوراً پخش امواج راديوئي انان را قطع نمود




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اصول اساسي حقوق فضا

از : ج ـ پ ـ ژوكف G . P . ZHOKCV ترجمة : دكتر محمود حيدريان گسترش كشتيراني در زمان خود باعث تدوين قوانين دريائي گرديد و پيشرفت مسافرت هاي هوائي لزوم مقررات هوائي را ايجاب نمود . موفقيت هاي شگفت انگيزي كه در مدت زماني بسيار كوتاه و بيسابقه در تجسسات و كشفيات كائنات عالم نصيب بشر گرديده است لزوم تدوين حقوق فضائي را كاملاً محسوس مي نمايد . تعريف ـ حقوق فضا عبارت از مجموع مقررات و قوانين بين المللي است كه بر روابط دول با يكديگر و روابط آنها با سازمانهاي بين المللي كه در زمينة تحقيقات فضائي عمل مي كنند حاكم است و نيز تدوين يك سلسله قوانين بين المللي بر اساس اصول حقوق بين المللي كه ناظر فضاي ماوراء جو و ديگر كرات آسماني باشد ايجاب مي نمايد . بايد در نظر داشت كه دولتها براي دست يافتن به فضا با يكديگر رقابت دارند و از اين جهت مشمول قوانين داخلي خود مي شوند . بهرحال پيشرفت تجسسات فضائي چه از طريق يك كشور و چه از طريق فعاليتهاي مشترك دولتها صورت پذيرد محتاج به يك سلسله مقررات بين المللي است كه بر موازين حقوق بين الملل استوار باشد . ( البته در صورتي كه فعاليتهاي مزبور از طريق تشكيلات بينم المللي صورت پذيرد تا كنون تعداد قابل توجهي اسناد و مدارك بين المللي در مورد روابط بين دول و تحقيقات و اكتشافات فضائي تنظيم شده است كه با ( پيمان اصول حاكمه بر فعاليتهاي دول در تجسسات و استفاده از فضاي ماوراء جو آغاز مي شود و شامل ماه و سيارات و ديگر كرات مي گردد . اين پيمان در بيست و يكمين اجلاسية مجمع عمومي سازمان ملل در 19 دسامبر 1966 تنظيم گرديد و براي امضاء و تصويب تمام ملل در 27 دسامبر 1967 آماده شده . نكته مهم اين قرارداد مربوط به حوزة عمليات آن است كه شامل تمام فضا يعني ماه و ديگر كرات است . اصول حقوقي كه در اعلاميه 1962 مجمع عمومي سازمان ملل در 13 دسامبر ـ 1962 تدوين گرديد مشمول فضا و كرات آسماني مي گردد . اگر چه در عنوان اعلاميه و بعضي مواد آن ذكري از اجسام سماوي بعمل نيامده با اينحال در مورد موضوع فوق هيچگونه ترديدي وجود ندارد . ولي به هر جهت براي برطرف كردن هر ترديدي در اين زمينه معاهده از اصولي سخن مي گويد كه دول دو فعاليت هاي اكتشافي و استفاده خود از فضاي ما وراء جو من جمله ماه و ديگر كرات بايد از آن تبعيت كنند . آنچه صريحاً در معاهده بيان شده و توسعه و تكامل يافته اصول حقوقي است كه در اعلاميه مجمع عمومي در 13 دسامبر 1965 و قرار داد 15 اوت 1963 مسكو و قرار داد 1884 مجمع عمومي سازمان ملل در 17 اكتبر 1963 بتصويب رسيده است . بعضي نكات بخصوص نيز در معاهده در نظر گرفته شده است . معاهده 1967 بدون شك گام موثري بسوي تدوين مقررات و قوانين فضائي مي باشد . قدم بعدي به اجراء گذاردن حقوق بين الملل دو مورد مسائلي است كه در حين تجسسات فضائي ممكن است پيش بيايد . طبق دستورات مجمع عمومي سازمان ملل كميسيوني براي رسيدگي به استفاده از فضا در زمان صلح و سوكميسيوني براي امور حقوقي چندين سال است كه در تدوين و تنظيم متن قرار داد در زمينه مسئوليت در مورد زيانهائي كه ممكن است بوسيلة اجسام پرتاب شده در فضا بوجود آيد مطالعه ميكند . در عهد نامه 2222بيستو يكمين اجلاسية مجمع عمومي سازمان ملل در 19 دسامبر 1966 از « كميسيون رسيدگي به استفاده از فضا در زمان صلح » درخواست شد كه توضيحي در مورد استفاده از فضا و كرات آسماني به مجمع داده شود و همچنين عواقب مختلف ارتباطات فضائي مورد مطالعه قرار گيرد . سرانجام قرار داد بين المللي اصول اساسي حاكم بر فعاليت هاي دول در تجسسات و استفاده از فضا كه نتيجة تلاش هاي چندين ساله اتحاد جماهير شوروي است منعقد شد . قرار داد فوق بعد از آنكه بتصويب پنج دولت بزرگ از جمله جماهير شوروي ، ممالك متحده آمريكا و بريتانيا رسيد از تاريخ 10 اكتبر 1967 به مورد اجراء گذارده شد در 19 دسامبر 1967 مجمع عمومي سازمان ملل باتفاق آراء موافقت نامة : نجات فضا نوردان ، مراجعت دادن فضا نوردان و مراجعت دادن اجسام پرتاب شده در فضا را بتصويب رساند . اين موافقت نامه در يك زمان در مسكو ، واشنگتن و لندن در 23 آوريل 1967 بامضاء رسيد . دهمين سالگرد تجسسات فضائي با قبول اولين مجموعة قوانين بين المللي فضائي آغاز شد . اصول اساسي حقوق فضا كه تا امروز بنياد نهاده شده بشرح زير است : 1 ـ آزادي تجسسات و استفاده از فضا و كرات آسماني . 2 ـ عدم انحصار فضاي ماوراء جو و ديگر كرات آسماني . 3 ـ تجسسات و استفاده از فضا بايد بر طبق اصول اساسي حقوق بين المللي و اصول اساسي منشور سازمان ملل باشد . 4 ـ غير نظامي نمودن نسبي فضا و غير نظامي نمودن كامل كرات آسماني . 5 ـ حفظ و نگهداري اجسام پرتاب شده در فضا توسط دولتي كه اجسام به او تعلق داشته است . 6 ـ دول مسؤل فعاليتهاي ملي خود در فضا هستند و اين شامل خساراتي است كه ممكن است بوسيله اجسام پرتاب شده در فضا بوجود آيد . 7 ـ اجتناب از آزمايشاتي كه ممكن است بعداً عواقب مضري در فضا يا كرات بوجود بياورند . 8 ـ همكاري و كمك به كاركنان فضا نوردي در صورت بروز تصادف ، خطر ، و در مواقع اضطراري يا فرود آمدن اجباري در محلي كه قبلاً پيش بيني نشده بوده است . 9 ـ توسعه همكاري بين المللي در تجسسات صلح آميز و استفاده از فضا و كرات آسماني . اصول حقوقي فضا شامل اكثر مقررات عرف ، نزاكت بين المللي و رفتاري است كه دول بايد در فعاليتهاي فضائي خود آنها را مراعات كنند . اين مقررات مختصات حقوق فضا را بعنوان شعبه اي مستقل از حقوق بين المللي معين مي نمايد و مشخصات اصلي مقررات بعدي را كه مربوط به روابط خاصي بين دول در فعاليتهاي فضائي آنها مي باشد تعيين مي كند . دول حق دارند در مورد تجسسات صلح آميز خود در فضا هر نوع موافقت نامه اي را تدوين نمايند ولي در هر حال چنين موافقت نامه هائي نبايد مخالف و مغاير مقررات اصلي حقوقي فضائي باشد . نكته مهم در اين زمينه تجزيه و تحليل مفاد هر يك از اصول مذكور در فوق مي باشد . آزادي تحقيقات و استفاده از فضاي ماوراء جو و كرات آسماني در معاهده ذكر شده است كه : « تحقيقات و استفاده از فضا يعني ماه و ديگر كرات آسماني بايد به نفع تمام ممالك دنيا و بدون توجه به موقعيت و توسعه اقتصادي و اجتماعي آنها باشد و بعنوان قلمرو حاكميت تمام بشر محسوب گردد » . « فضاي ماوراء جو » كه شامل ماه و ديگر كرات آسماني است بايد براي تجسس و استفاده برايگان و بدون هيچ نوع تبعيضي در اختيار تمام ملل بر مبناي تساوي و بر طبق حقوق بين المللي قرار گيرد و دسترسي بتمام نواحي از كرات آسماني آزاد باشد » . « تجسسات علمي در فضا يعني ماه و كرات ديگر بايد آزاد باشد و ملل بايد در تسهيل و تشويق همكاري بين المللي در چنين تجسساتي كوشا باشند » . ( ماده 1 ) اين درخواست كه تجسسات و استفاده از فضا و كرات بايد براي نفع و استفاده تمام ممالك باشد بخصوص بسيار مهم است . براي تجسسات و استفاده از فضا ملل بايد در درجه اول به اين اصل توجه داشته باشند . مهمتر آنكه مقصود از كلمه « تجسس » تحقيقات و فعاليت هاي علمي به منظور كشف اسرار عالم است . پژوهش هاي علمي راه را براي استفاده عملي از فضاء ماوراء جو و كرات آسماني هموار مي سازد . موفقيت هاي علمي و تكنولوژي در زمينه هاي مربوط به تحقيقات فضائي موجب فراهم آوردن اقدامات عملي براي استفاده از فضا مخصوصاً در مورد ارتباطات فضائي و راديوئي و هواشناسي گرديده است . تجسسات علمي فضائي و بكار بردن نتايج آن منجر به توسعه تفاهم بيشتر و ارتباط نزديكتر بين ملل و نيز مفيد بحال عموم خواهد بود . بدين دليل است كه معاهده صريحاً تجسسات و استفاده از فضا را « قلمرو حاكميت تمام بشر » تلقي مي كند . شرايط وابسته به اكتشافات فضائي و كرات آسماني كه به نفع و مورد علاقه و بهره تمام ممالك باشد حائز كمال اهميت است . اين شرايط مطابق سرآغاز معاهده چنين است كه آينده درخشاني براي بشر جهت نفوذ به اعماق فضا را فراهم مي آورد و موجب افزايش علاقه بشري براي توسعه و پيشرفت در اكتشافات و استفاده صلح آميز از فضا مي شود .احتياج به تجسس و استفاده از فضا را كه به نفع تمام ملل باشد روشن مي سازد . آرزوي توسعه همكاري بيشتر بين المللي را هم از جنبة علمي و هم از جنبة حقوقي براي تجسس و استفاده صلح آميز از فضا تعيين مي كند و نيز اعتماد به چنين همكاري را كه موجب تفاهم بيشتر و دوستي صميمانه تر بين ملل و دول مي شود تأكيد مي نمايد . تمام اين شرايط اجمالاً توسعه و پيشرفت اصول اساسي قوانين و حقوق فضا را نشان مي دهد ، فقط در چنين شرايط عمومي مي توان شيوه صحيح ارزش و اهميت آزادي در اكتشاف و استفاده از فضا و كرات را ملاحظه كرد .آزادي اكتشاف و استفاده از فضا و كرات در درجه اول به معني آن است كه تمام ملل حق پرتاب اجسام به فضا را دارا هستند . اولين قمر مصنوعي كره زمين كه توسط اتحادجماهير شوروي در 4 اكتبر 1957 به فضا پرتاب گرديد ، پروازهاي عملي فضائي را افتتاح نمود ، اين عمل متكي به شناسائي اين حقيقت است كه اكتشافات و استفاده از كائنات و عالم لايتناهي بايد براي بهره ونفع تمام ملل دنيا باشد و اين محيط جديد فعاليت بشر بايد بايد به عنوان « قلمرو حاكميت تمام بشر » شناخته شود . از آنجا كه تمام ملل ، مستقل و مساوي هستند فضا بروي كليه ملل بدون هيچگونه تبعيضي بر پايه تساوي كامل براي اكتشاف باز است . اعطاي حق آزادي به كليه ملل براي تجسسات آزادانه در فضا بمعناي شناسائي حقوق ويژه اي براي آنها نمي باشند بلكه الزاماتي را هم از طرف آنها ايجاب مي نمايد زيرا ، آزادي تحقيق و استفاده از فضا مستلزم آنست كه ملل يكديگر را از تحقيق باز ندارند و مزاحم يكديگر نشوند . به عبلرت ديگر به حقوق و علائق و نفع يكديگر در فضا و يا كرات آسماني بايد احترام قائل باشند در عين حال در فضا و يا در سطح كرات ، سفائن فضائي و كاركنان آنها فقط مطيع قانون واوامر ملت و دولتها متبوع خود مي باشند . بنا بر اين وظيفه هر كشوري است كه در عين پرواز اجسام پرتاب شده متعلق به كشورهاي خارجي هيچ مانعي در فضا ايجاد نكند . قبول اصل كنترل انحصاري و صلاحيت فضائي كشور پرتاب كننده نسبت به اجسام پرتاب شده به فضا و سرنشينان آنها در حين پرواز موجب مي شود كه تمام دولتها در زمينة اكتشافات فضائي و استفاده از فضا از حقوق مساوي برخوردار شوند و اين موضوع تضميني در برابر سوء استفاده از آزادي اكتشافات فضائي خواهد بود . اصل آزادي تجسسات و استفاده از فضا و كرات آسماني بصورت جهاني پذيرفته و شناخته شده است و در سه مورد ذيل عملاً ايفاگر فعاليتهاي فضائي مي گردد . 1 ـ تحقيقات علمي در ماوراء جو . 2 ـ پروازهاي فضائي با سرنشين . 3 ـ قرار دادن اقمار مصنوعي بدور زمين بمنظور استفاده هاي راديوئي ، تلويزيوني ، هواشناسي و دريانوردي . دول در درجه اول بر مبناي استفاده ملي دست به پژوهشهاي فضائي مي زنند اما وسعت حوزه عمل و مسائل تحقيقات فضائي و مشكلاتي كه با آن روبرو مي شوند همكاري دول را ضروري مي سازند و در نتيجه موجب اتحاد علمي ، تكنيكي ( فني ) وقدرتهاي مادي و منابع آنها مي گردد . بايد توجه داشت كه مادة اول قرار داد مشوق دول در امر تسهيل همكاري بين المللي در تجسسات فضائي يعني ماه و ديگر كرات آسماني است . اتحاد جماهير شوروي همكاري بين المللي را در تجسسات فضائي صلح آميز بسيار مهم تلقي مي كند و از طريق سازمان ملل و ديگر سازمانهاي بين المللي را در اين زمينه بر مبناي دو جانبه و يا چند جانبه كوشش و فعاليت مي نمايد . اسناد بين المللي حاكم بر فعاليت هاي دول ، مرز بين فضاي ( كه در قلمرو فضائي دولت مربوطه مي باشد ) و فضاي ماوراء جو (كه براي اكتشافات فضائي كليد دول آزاد است ) را مشخص نمي كند . چنين مرزهائي در آينده بر مبناي موافقت نامه هاي صحيح چند جانبه اي كه مطابق با مقررات عرفي و يا حقوق بين المللي باشد بايد تدوين و تصويب شوند . عدم تصرف و تخصيص فضا و كرات آسماني پيمان فضا اصلي را كه شناسائي جهاني دارد تأمين و تضمين مي كند يعني متذكر مي شود كه « ماوراء جو كه شامل ماه و ديگر كرات آسماني است چه از طريق استفاده ، و چه از طريق ادعاي مالكيت و چه از طريق اشغال و يا هر نوع تصرفات ديگر اختصاصي به هيچ ملتي ندارد ( ماده ( II بنا بر اين هر امكاني كه موجب تصاحب ماه و ديگر كرات توسط ملل ، افراد ، و يا شركتها شود مانع مي گردد و از نقطه نظر حقوق فضا فروش اراضي در كرات آسماني توسط شركتهاي مستغلاتي چنانكه در بعضي ممالك صورت گرفته است مطلقاً غير مجاز است در حاليكه حقوقدانان شوروي تمام مدت مخالف تصرف و تخصيص ملي فضا ، ماه و ديگر كرات آسماني بوده اند ، نظريه اوليه كه ميان حقوق دانهاي آمريكائي رواج داشت حاكي از آن بود كه ادعاي مالكيت و گسترش آن را بر ماوراءجو و تصاحب كرات آسماني كاملاً ممكن مي دانست . بحث هاي زيادي راجع به شرايط اساسي براي مالكيت كرات آسماني در آثار و نوشته هاي حقوقي آمريكا تا سال 1960 ادامه داشت . ولي بعد از آنكه لوناي LUNIK2 در سال 1959 پرچمي از شوروي به ماه برد و لوناي 3 پشت مخفي ماه را عكسبرداري كرد تصاحب ملي كرات آسماني به نظر غير ممكن آمد و اين نظرية اخير در نوشته هاي حقوق دانهاي آمريكائي موقعيت محكمتري يافت . نويسندگان غربي بيشتر اوقات بدون هيچ زمينة اين سؤال را مطرح مي كنند « حق مالكيت فضا » بيك سازمان بين المللي انتقال داده شود . حقوقدان مشهور انگليسي سي . ويلفرد جنكز ( كه در قضاوت و نتيجه گيريهايش بسيار محتاط است مي نويسد : چنين به نظر مي رسد كه سازمان ملل بايد از طرف تمام جامعه بشري متصرف فضا شناخته شود .) در حال حاضر با تجاربي كه ما نسبت به مالكيت زمين داريم چنين امكاناتي را رد مي كند زيرا ( قطب جنوب ) هنوز هم تحت حاكميت و ادارة بين المللي در نيامده است . پيمان قطب جنوب 1959 فقط دعوت و حضور در جلسات مشورتي را فراهم مي كند ، مشاوره در مورد كرات آسماني نيز كاملاً قابل پذيرش است . ترديدي نيست كه براي هم آهنگ نمودن فعاليت كشورهاي ذيعلاقه در مورد پژوهشهاي فضائي ، سئوالات بيشماري بوجود خواهد آمد . براي مثال مشكلات و مسائل ذيل نيازمند همكاري و هم آهنگي مي باشند . تأسيس و نگهداري پايگاهي براي فرود آمدن بر سطح ماه و تجهيزات براي پرتاب از سطح ماه ، تعاون مشترك هنگام بروز حوادث و مشكلات ، وضع مقررات حقوقي ، تأسيس ارتباطات در سطح كرات آسماني ، بهره برداري از معادن ، ذخائر منابع طبيعي ، توسعه پژوهش ها و همكاريهاي علمي ، تبادل اطلاعات هواشناسي و فضا شناسي و اطلاعات ديگري كه براي افراد در سطح ماه ضروري است ، همچنين مسائل بسياري كه قابل پيش بيني نيستند . بشر خواهان كشف فضا ، ماه و ديگر كرات آسماني و علاقمندي استفاده و بكار بردن آنها در راه صلح و ترقي است و كليه دول بايد آنرا دنبال كنند . كشف و استفاده از فضا و كرات آسماني بر طبق اصول اساسي حقوق بين المللي در پيمان فضا چنين مقرر شده است كه : « دول در اكتشاف و بهره برداري از فضا يعني ماه و كرات ديگر آسماني بر طبق حقوق بين المللي كه شامل منشور سازمان ملل مي گردد براي حفظ صلح و امنيت جهاني و توسعه و پيشرفت همكاري تفاهم بين المللي فعاليت خود را ادامه دهند . » ( ماده ( بدين ترتيب پيمان ، اصلي را كه بر اثر نفوذ بشر به اعماق دنياي ستارگان و كائنات و فعاليتهاي دول در اين زمينه بوجود آمده است تأييد مي كند . اصول اساسي ( عمومي ) حقوق بين الملل بايد در مورد روابط بين دول كه در ضمن تحقيقات فضائي آنان بوجود مي آيد با توجه به مشخصات و فعاليت آنها در فضا و كرات آسماني بكار برده شود . اين مشخصات در مقررات حقوقي بين الملل منعكس شده است ، به عنوان مثال ، اصل مربوط به منع تصرف و تخصيص ملي فضا و كرات آسماني را مي توان نام برد اين اصل قلمرو قضائي فضاي ماوراء جو را اساساً از قلمرو فضاي جو كه به دول تعلق دارد و تحت تسلط انحصاري خود از آن بهره مي برند مجزا مي سازد ، همين اصل در مورد كرات آسماني نيز صادق است بنا بر اين به اصل حاكميت سرزميني دولت ها كه طبق مقررات حقوق بين الملل پذيرفته شده است ، در مورد كرات آسماني نمي توان استناد كرد . آيا پيروزيهاي عظيم تكنولوژي و علمي عصر ما فوائدي براي تمام كشورها به ارمغان مي آورد و يا آنكه مصيبتي غير قابل پيش بيني براي بشر ببار خواهد آورد ؟ جواب اين سؤال بستگي به اين دارد كه تا چه حد و به چه نحو اصول حقوق بين الملل كه شامل منشور سازمان ملل نيز مي شود نه فقط بر سطح زمين بلكه در فضا نيز رعايت شود . در اكتشافات فضائي ، دول بايد اولاً ومقدمتاً در مورد اصول اساسي حقوق فضا مانند اصل عدم توسل بزور حل اختلاف بطريق مسالمت آميز ، تحريم تبليغات جنگي و خلع سلاح ، راهنمائي شوند . اصل عدم توسل به زور يك اصل شناخته شده جهاني حقوق بين المللي است كه حوزه عمليات آن شامل فعاليتهاي دول در فضا نيز مي شود . اين اصل نه فقط ممانعت ايجاد نمي كند بلكه بالعكس متضمن پذيرش اصول قوانين مخصوصي است كه شرايط منشور سازمان ملل را تحكيم مي نمايد و توسل به زور و تجاوز در فضا و يا بخاطر فضا را عملاً غير ممكن مي سازد . ايفاگر چنين نقش مهمي در احتراز و جلوگيري از تجاوز مي تواند يك موافقت نامة بين المللي و يا يك سند بين المللي باشد كه جاسوسي از فضا را ممنوع سازد . اصل عدم تجاوز به هيچ وجه مانع استفاده از فضا براي حمله متقابل به عنوان دفاع در مقابل متجاوز نيست . بعبارت ديگر ، استفاده از فضا براي مقاصد نظامي در صورتيكه بر طبق ماده 51 منشور سازمان ملل باشد ممنوع نمي باشد زيرا ماده 51 اجازه دفاع يك يا چند جانبه را به هنگامي كه دولتي مورد تجاوز قرار گيرد داده است تلاش براي اين ماده به هيچ عنوان قابل اغماض نخواهد بود به عنوان مثال مي توان به گفته بعضي حقوقدانهاي آمريكائي استناد كرد كه عضويت در سازمان ملل بمعني انصراف از حق عرفي در پيشگيري يا دفاع در مقابل تجاوز نمي باشد . ماده 51 منشور ملل متحد صريحاً چنين مشاجراتي را مردود مي شناسد و حق دفاع را فقط در صورت حمله مسلحانه مجاز مي داند ولي تحت عنوان « دفاع » هيچ كشوري حق ندارد دست به عملياتي بزند كه به منظور جلوگيري از حملة احتمالي باشد . به هر حال اين ماده دول را از حق خود كه براي حفظ امنيت خويش بايد تدابير اساسي اتخاذ نمايند مانند آنچه كه در فصل هفتم در منشور سازمان ملل ذكر شده است ( عمليات در مقابل تهديد و يا بمخاطره افتادن صلح ، نقض صلح ، و عمليات تعرضي ) باز نمي دارد . حقوقدان اطريشي . فازان ( E . Fasan ) طرفدار قانوني نمودن دفاع در فضا ، همچنين دفاع در مقابل حمله اي كه از داخل و يا خارج از فضاي ماوراء جو مي شود ، مي باشد و معتقد است كه توجيه حمله بسوي زمين مستلزم تلافي و حمله به كرات آسماني نيست حتي اگر دشمن پايگاهي در آن كره داشته باشد . چنين نتيجه گيري فقط از توجهات بشر دوستي ناشي مي شود تا زمانيكه موافقت نامه هاي بين المللي صحيصي تصويب نشده باشد قابل اجرا نيست شرايط منشور سازمان ملل راجع به توفق و حل مسالمت آميز اختلافات ، ( قسمت سوم از ماده دوم فصل 6 ) مربوط به اختلافاتي است كه امكان دارد بين دو دولت در حين اكتشافات فضائي ايشان در مورد ماه و ديگر كرات آسماني ايجاد شود . مللي كه به فعاليتهاي فضائي اشتغال دارند موظف هستند كه اختلافات خود را فقط از طريق مسالمت آميز حل و فصل نمايند . برگزيدن طرق صلح جويانه براي تصفيه و حل اختلافات به كشورهاي مربوط واگذار شده است . اين نكته در طرح پيمان شوروي در اصول حاكمه بر فعاليت هاي ملل براي اكتشاف و استفاده از فضا يعني ماه و ديگر كرات آسماني صريحاً ذكر شده است . با وجود آنكه شرايط اين طرح شوروي در متن نهائي پيمان گنجانده نشد ، ولي بدون شك در تدوين موافقت نامه هاي بين المللي براي اكتشافات صلح جويانه فضائي ايفاگر نقش مهمي خواهد بود . اصل عدم تجاوز شامل ممنوعيت جنگهاي تجاوزكارانه و تهديد يا استفاده از قدرت در روابط بين المللي مي شود ولي مستقيماً مانع اقدامات ايده ئولژيكي براي نبردهاي تعرضي نمي گردد . بلكه عمل اخير در اصل « ممنوعيت تبليغات جنگي » گنجانده شده است . به موجب اين اصل سازمانهاي دولتي از نشر تبليغات براي جنگ نهي شده اند و موظفند كه سازمانهاي غير دولتي و نيز افراد را از اين عمل باز مي دارند . موافقت نامه 110 مورخ 3 نوامبر 1947 مجمع عمومي سازمان ملل ، انواع تبليغات را كه صريحاً يا تلويحاً محرك و يا مشوق هر گونه تهديدي براي صلح ، نقص صلح و يا تجاوز باشد بوسيلة هر كشوري كه رهبري گردد . محكوم مي كند اصل ممنوعيت تبليغات جنگي در حال حاضر كه ماهواره هاي مخابراتي براي تقويت برنامه هاي راديو تلويزيوني بكار مي رود اهميت خاصي پيدا كرده است . در اكتشافات فضائي ، ملل بايد توسط « اصل ممنوعيت تبليغات جنگي » راهنائي شوند . ارتباطات با كمك ماهواره هاي مصنوعي بايد براي توسعه روابط بين المللي دوستانه بكار برده شود و فقط اطلاعات حقيقي را انتشار دهد . و حالا دقيقاً روشن مي شود كه چرا اعلاميه 1963 در اصول حقوقي حاكم بر فعاليت هاي دول در اكتشافات و استفاده از فضا و متعاقب آن معاهده در مورد اصول حاكم بر فعاليت هاي دول در اكتشافات و استفاده از فضا يعني ماه و ديگر كرات آسماني ، اين نكته را ياد آور مي شود كه موافقت نامه مجمع عمومي به تاريخ 3 نوامبر 1947 كه تبليغات جنگ را چنانچه محتمل بر تحريك و تشويق هر نوع تهديد صلح ، نقص صلح و يا تجاوز در فضا ماوراء جو باشد محكوم مي كند . اصل منع تبليغات جنگ چنان تنظيم شده است كه از هر گونه تبليغات ايده ئولژيكي براي جنگ ، حتي تبليغات ملي ، نژادي و يا ايجاد دشمني بين الملل باشد جلوگيري به عمل آرد . تبليغات براي ايجاد تنفرات ملي و نژادي و دشمني بين ملل در مجمع بين المللي براي رفع انواع تبعيضات نژادي « كه در بيستمين اجلاسيه مجمع عمومي در سال 1965 به تصويب رسيد محكوم شناخته شده است . اگر به قرار داد مندرج در قطعنامه مجمع عمومي مصوب 3 نوامبر 1947 توجه كنيم مي بينيم كه استفاده هاي ممكنه از ماهواره هاي مخابراتي حائز اهميت فراواني است . اين موضوع در مورد فعاليتهاي سرويس ارتباط راديوئي در فضا بيشتر بايد مورد توجه قرار گيرد . مثلاً براي پيشگيري از بكار بردن ارتباطات راديوئي فضائي براي تبليغات خصمانه شيوه هاي مطلوب ذيل را مي توان بكار برد : 1 ـ در قسمت مناسبي از موافقت نامه ، براي تأسيس يك روش بين المللي در ارتباطات راديوئي از فاصله دور كه به كمك اقمار مصنوعي زمين مي باشد شرايطي گنجانده شود كه دول را موظف به استفاده از اين وسائل جديد براي تحكيم روابط بين المللي به سود تمام بشريت و بخاطر تفاهم و دوستي بين المللي باشد . 2 ـ در مورد مسائل بين المللي ارتباطات راديوئي از فاصله دور كه به كمك اقمار مصنوعي است ، اگر دول مصلحت دانستند يك گروه از مشاورين و متخصصين براي اجراي شرايط فوق بكار گمارده شوند . 3 ـ براي استفاده از روشهاي بين المللي ارتباطات راديوئي از فاصله دور با كمك اقمار مصنوعي كه به سود بشر و بخاطر صلح و دوستي بين المللي باشد قطعنامه اي بايد تنظيم و تصويب شود . در اين قطعنامه بايد موضوع پخش برنامه هاي واحد كه مورد توجه كليه سكنة زمين باشد گنجانده شود و نيز ترجمه اين مطالب به چند زبان در آن واحد ترتيب داده شود . تهيه اين برنامه ها را مي توان به يونسكو واگذار نمود تا كميسيون مخصوص را مأمور رسيدگي به اين مسائل بنمايد و نيز قطعنامه بايد متضمن شرايطي در مورد مسئوليت دول بهنگام تجاوز و تخطي از اصول آن باشد . در مورد تنظيم چنين قطعنامه اي ممكن است به سابقه قرارداد بين المللي « استفاده از انتشارات راديوئي براي مقاصد صلحجويانه » كه در بيست و سوم سپتامبر 1936 در ژنو بتصويب رسيده است استناد نمود . اصل خلع سلاح در حقوق بين المللي مخصوصاً در مورد تنظيم مقررات حقوقي سيستم فضائي نقش مهمي را ايفا مي نمايد . اين اصل بوسيله ماده 11 منشور سازمان ملل و موافقت نامه شماره 1378 در چهاردهمين اجلاسيه مجمع عمومي كه مربوط به خلع سلاح عمومي و كامل و مصوب 30 نوامبر 1959 مي باشد تضمين شده است . اجراي اين اصل مستلزم انعقاد موافقت نامه خاص بين الملل در مورد خلع سلاح تحت نظارت دقيق بين المللي در هر يك از مراحل آن است . تحريم تجاوز و يا بعبارتي ديگر خلع سلاح كامل و عمومي نتيجة طبيعي توسعه اصل عدم تجاوز است . تحريم وسائل تجاوز مسلحانه مستلزم استقرار يك نظام بيطرفانه و غير نظامي در فضاي ماوراء جو مي باشد . يعني ممنوعيت استفاده از فضاي ماوراء جو براي مقاصد نظامي و اين مسأله موجب مي شود كه اصل استفاده از فضاي ماوراء جو منحصراً براي مقاصد صلحجويانه مورد تأييد حقوق فضا قرار گيرد . ناتمام




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اصلاح قانون جزا در اتحاد شوروي

نقل از : شمارة9 – اوت 1959 مترجم :محمد علي امامي شوراي عالي اتحاد جماهير شوروي پيشنهاد اصلاحي قانون جزا و آئين دادرسي كيفري را در جلسات منعقده 22تا 25 دسامبر 1958 مورد بررسي و تصويب قرار داد اين پيشنهادهاي قبلا يعني در ژوئن سال به صورت پيش نويس چاپ و منتشر شده و به حد كافي هم مورد بحث و گفتگو قرارا گرفته بود. قانون گران شوروي با تصويب اين پيشنهادها براي اولين مرتبه در عرض 20 سال گذشته اين اقدام خود را در معرض بحث و انتقاد دنياي خارج قرار دادند. از بحث هاا و انتقاداتي كه به عمل آمده بود معاوم گرديد كه بين حقوقدانان شوروي اختلاف نظر و عقيده وجود داشته است و نيز نشان ميداد كه نه تنها دولت شوروي و مقامات قضائي از مدتها قبل به فكر اصلاح قانون جزا و آئين دادرسي كيفري افتاده بلكه به ازوم تأمين حقوق بيشتري در اين زمينه نيز پي برده بودند. پيش نويس اصلاحي مذكور كه به تغييرات چندي مورد تصويب واقع شد و به صورد قانون جديد در آمد حاوي مقررات زير بود. 1-((مباني )) وضع قوانين كيفري در اتحاد جماهير شوروي و جمهوري هاي اتحاد؛ 2- قانون مسئوليت جنائي نسبت به جنايات بر ضد كشور؛ 3- قانون مسئوليت جنائي نسبت به جنايات نظامي ؛ 4- قانون جذف محروميت از حق رأي به موجب حكم دادگاه ؛ 5- ((مباني)) وضع قوانين قضائي در اتحاد جماهير شوروي و جمهوري هاي اتجاد و جمهوري هاي خود مختار؛ 6-قانون مربوط به وضع مقررات نسبت به انتخابات دادگاههاي خلق ؛ 7-قوانين دادگاههاي نظامي ؛ 8- ((مباني)) آئين دادرسي كيفري در اتحاد جماهير شوروي و جمهوري هاي اتحاد. اين قوانين تازه يعني اصلاحيه قانون جزا و آئين دادرسي كيفري شامل تمام موارد قانون جزاي اتحاد شوروي و يا تمام موارد آزين دادرسي كيفري آن نميشد بلكه شامل قسمتي از آن مجموعه ها بود و اين اصلاحيه ها هم كه به اين ترتيب به وجود آ‚ده و تصويب شده بود حاوي ((مباني)) كلي بود و وضع قوانين جزئي تر به خود جمهوريها محول گرديد و به موجب اعلاميه اي كه در 4 فوريه همان سال صادر گرديده بود حق وضع اين گونه قوانين به جمهوري ها داده شده بود تا آنها با وضع قوانين لازم بر مبناي اصول مصوبه مقررات حقوقي خود را تنظيم كنند . تا قبل از اين اصلاحيه ، قانون جزا و آئين دادرسي كيفري بر اين اصل استوار بود كه هر قملي كه مضر به حال اجتماق تشخيص داده ميشد آن عمل را جنائت تلقي مينمودند و مرتكب آن را به مجازات مي رساندند اما به تصويب اين اصلاحيه اصل مذكور از بين رفت و جاي آن را اصل هاي ديگري گرفت كه عبارتند از اصل هيچ عملي جرم نيست مگر به حكم قانون و اصل هيچ كس را نميتوان مجازات كرد مگر به حكم قانون كه در مواد 3 و 4 و 6 قانون نجزا ندرج است و از دو اصل مشهوراقتباس شده است . ماده 3 قانون مزبور ميگويد فقط كسي مرتكب جرم جنايت بر ضد اجتماع شناخته ميشود، خواه عمداً و خواه در اثر غفلت ، كه قانون چنين قملي را منع نموده و مرتكب را سزاوار كيفر شناخته باشد. ماده 6 در تكميل اين ماده ميگويد ((قانوني كه در زمان ارتكاب جرم وجود دارد حكم خواهد كرد كه عمل مرتكب جرم است يا نه )) بنابراين ملاحظه ميشود كه فقط قانون است كه تشخيص ميدهد و معين ميكند عمل ارتكابي جنايت است يا جنايت نيست و ديگر ملاحظات سياسي كه اغلب منجر به محكوميت ميگرديد از قوانين جزائي حذف گرديده است . چيزي كه در اني قانون اصلاحي بيشتر مورد تجه قرار گرفته حدف ماده قياس است كه به موجب آن سابقاً محاكم حكم محكوميت عده اي ر صادركرده اند البته اني ماده قبل از اين كه اصلاحيه تصويب بشود و رسماً از بين برود متروك تلقي شده محاكم هم مدتي بو كه عملا به آن استناد نميكرد . آقاي پوليانسكي رئيس كميته تدوين قوانين در اين مورد اضهار داشت ((دادگاههاي شوروي ديگر نميتوانند با استناد به ماده قياس حكم مجازات كسي را صادر نمايند و اشخاص را بدون نص صريح قانون محكوم كنند و به مجازات برسانند .)) درست است كه عبارت عام ((مضر به حال اجتماع)) همچنان در قانون جزا حفظ شده ولي بايد توجه داشت كه ماده 7 اصلاحي حدود اين عبارت را از لحاظ قانون تعيين كرده و گفته است كه فقط اعمالي ((مضر به حال اجتماع )) تشخيص داده ميشود كه در قانون صراحتاً ذكر شده باشد. قانون جزاي جديد شوروي براي اولين مرتبه شامل اصل عطف به ماسبق نشدن قوانين جزائي است مگر اينكه عطف به ماسبق شدن آن به نفع مجرم باشد و اين مطلب در ماده 6 قانون جديد مندرج است. همجنين دفاع مشروع و اقدامات احتياطي در قانون مزبور شناخته شده و مواد 13 و 14نسبت به اين موارد صراحت دارد در صورتيكه تا قبل از تدوين قانون جديد اينگونه اقمال خود جرم شناخته ميشد و مرتكب تعقيب ميگرديد و به مجازات ميرسيد. به موجب ماده 3 بند 2 تعيين مجازات جنائي منحصراً در سلاحيت دادگاههاي جنائي قرار گرفته آن هم بر صبق موازين قانوني و به اين برتيب عبارت مشهور عدالت منحصراً در صلاحيت دادگاههاي كيفري است مجدداً در اتحاد شوروي مصداق پيدا كرده است زيرا از سال 1937 كه قانوني وضع شد و دادگاههاي نضامي ( منظور دادگاههاي پليس است) تحت صلاحيت هيئت مخصوص كميسارياي امور داخلي بوجود آمد خلاف عبارت بالا در شوروي وجود داشت. اما حالا اين انحصار عدالت به دادگاهها تا چه اندازه مراعات ميشود چيزي نيست كه بتوان نظر صحيحي درباره آن ابراز داشت فقط بنا به دلائلي كه موجود است و ذيلا ذكر گرديده ميتوان گفت كه آزادي كامل دادگاهها مورد ترديد است. بررسي بعضي مواد قانون جزا و قانون آئين دادرسي كيفري جديد: مطالعه دقيق قانون جزا و قانون آئين دادرسي كيفري جديد به خوبي نشان ميدهد كه اضافه بر آنچه كه در بالا بدان اشاره شد اين قوانين جديد قوانين مترقي تري هستند اما اين نكته را هم بايد يادآور شد كه قوانين مزبور نواقص و نقاط ضعف زيادي هم دارد كه ما به طور اجمال برخي محاسن و معايب آن را مطالعه خواهيم كرد. محاسن قوانين اصلاحي: سيستم جديدي كه در قوانين اصلاحي مزبور اتخاذ شده سيستم بسيار آساني است كه از اين جهت قابل توجه ميباشد. قبلا 18 نوع مجازات وجود داشت اما حالا بر طبق قانون جديد (ماده 21 قسمت((مباني)) ) فقط 7 نوع مجازات اصلي و دونوع مجازات تبعي وجود دارد و مجازاتهائي كه ذيلا نامبرده شده حذف گرديده است: تبعيد دائم از خاك اتحاد شوروي به عنوان دشمن كارگران؛ تبعيد غير دازم از خاك اتحاد شوروي ؛ محروميت از حقوق ابويني ؛ محروميت از حق بازنشستگي ؛ تحميل وظيفه مرمت صدمات وارده. به طور كلي ميتوان چنين خلاصه نمود كه در قانون جديد بين مجازات اصلي مذكور در قانون و مجازاتهاي درجه دوم و مجازاتهائيكه موقعيت اقتضا ميكند خواه از نوع مجازات اصلي باشد و خواه از نوع مجازات درجه دوم فرق گذارده شده است. اقسام مختلف محروميتها از آزادي به موجب ماده 21 قانون جديد از بين رفته است و بر طبق ماده 23 دو نوع مجازات جاي آن را گرفته است يكي اين كه مجرم بايد در زندان به سر برد و ديگر اينكه مجرم بايد در كلني خدمات تأديبي بماند حد اكثر مدت زندان از 25 سال به 15 سال تقليل يافته و استخلاص از زندان بر اثر رفتار خوب كمتر مورد پيدا ميكند و حتي برطبق آراءكيفري كه اخيراً از طرف دادگاهها صادر گرديده معلوم شده كه براي بعضي اعمال، به خصوص اعمالي كه بر ضد كشور و بر ضد نضم عمومي باشد، مجازاتهايي به مراتب شديدتر در نظر گرفته شده است. معذلك نبايد فراموش كرد كه بر طبق ماده 22 قانون مزبور تيرباران كه يك مجازات فوق العاده است در زمان صلح نه تنها در مورد كسانيكه مرتكب خيانت بزرك نسبت به كشور ميشوند و يا جاسوسان و خرابكاران و قاتلين بلكه نسبت به تروريستها و را هزنان نيز اعمال ميگردد. در زمان جنگ اين مجازات مخصوصاً نسبت به جنايتكاران جنگ اعمال ميگرديد. ترديدي نيست كه اين مجازات براي جلوگيري از اعمال ((عناصر ضد اجتماع)) كه در جند سال اخير موجبت مزاحمت فراواني براي مقامات شوروي شده اند در نظر گرفته شده و در قانون مذكور آمده است. مسئوليتهاي كيفري نيز نسبت به جرائمي كه در حال مستي ارتكاب ميشود و در ماده 12 بدان اشاره شده براي حفظ نضم عمومي در نظر گرفته شده است. دونوع مجازات است كه همچنان در قانون جزاي جديد حفظ شده؛ يكي اخراج فرد محكوم از محل سكني او كه عادتاً در آنجا اقامت گزيده است و ديگري تبعيد به ناحيه معيني ازكشور . بر طبق ماده 10 قانون مزبور حداقل سن جوانان براي كيفر كامل كه از 12 تا 14 سال بود به 14 تا 16 ترقي داده شده و صغاري كه مرتكب جنايت شوند به مناطق مخصوصي اعزام ميگردند و مدت معيني را در آنجا به سر ميبرند. از نظر آئين دادرسي كيفري در قانون جديد حقوق بيشتري براي متهمين در نظر گرفته شده بدين معني كه از تاريخ تصويب قانون مزبور و كلاء مدافع متهمين ميتوانند از آخرين جلسه باز پرسي وارد دعوي بشوند كه در واقع از ايام بازداشت متهم خواهد بود(اما قبلا وكلاء مدافع فقط يك مرتبه حق حضور داشتند و آنهم دردادگاه بود) ديگر انيكه به موجب مادتين 22 تا 45 اصول آئين دادرسي كيفري حق استيناف نيز براي آنها شناخته شده است . ساير حقوق متهم در ماده 23 ذكر گرديده. اين نكته را بايد اضافه كرد كه به موجب مجرمين از حقوق بيشتري برخودار هستند بدين معني كه قبلا كسانيكه مثلا براي مدت 6 ماه تا دو سال بزندان محكوم ميشدند ميبايستي شش سال از تاريخ خاتمه مدت زنداني آنها بگذرد تا درصورتيكه مرتكب جرمي نشده باشد پرونده كيفري آنها باطل گردد در حاليكه به موجب قانون جديدكسانيكه تا سه سال زنداني ميشوند سه سال بايد از خاتمه مدت زندان آنها بگذرد تا در صورت عدم ارتكاب بزه جديد پرونده كيفري آنها باطل گردد. نواقص اصلاحي مزبور داراي نواقص ميباشد كه ذيلا ذكر ميگردد. اين قوانين هنوز داري همان عوامل سيستم حقوقي توتاليتر است. قانون جرائم نظامي نيز مانند قوانين ديگر قبلا در معرض افكار عمومي قرار نگرفت و شايد اين امر دليلي داشته باشد و شايد هم دليلش روش و سياست داخلي باشد كه بحث در اصراف آنرا عاقلانه نديده اند. از انتقاداتي كه بر اين قانون وارد است اين است كه عوامل تعيين كننده جرائم بر ضد كشور كه شامل خيانت، اقدامات منضره به طور كلي و اقدام بر ضد اتحاد شوروي است طوري است كه امكان هر نوع اعمال نظر مخالقي را پيش بيني مينمايد و اني نقص بخصوص شامل ماده 1 كه عبارت كلي و عام خيانت را ذكر كرده ميباشد و همچنين اين موضوع را كه هر نوع (فعاليت سازماني) كه مقدمةارتكاب جنايات فوق باشد در حكم جنايت است( ماده 9) از نقائص اين قانون ميدانند. ماده 10 قانون مذكور از نظر وحدت بين اللملي كارگران جناياتي را كه كسي نسبت به كشور كمونيستي ديگر مرتكب ميشوند مشمول مجازات دانسته است. همچنين به موجب قانون جديد جرم خيانت شامل اعمال كساني نيز ميشود كه از مراجعت به اتجد جماهير شوروي خود داري ميكنند و مرتكبين اين جرم را به مجازات مصرحه در اين قانون محكوم مينمايند ولي مقررات زنداني كردن خانواده سربازان فراراي در قانون جديد از بين رفته است. عبارت تبليغات جنگ كه بزه جديدي است و در ماده 8 قيد گرديده جزء يك عبارت وسيع است كه همه گونه ميتوان آن را تفسير كرد. نقص ديگري كه اين قانون دارد و در واقع نقص بزرگي است اين است كه فاقد نص صريح است كه هر كسي از گناه مبراست تا خلاف آن ثابت شود و اصولا در حقوق شوروي فرض بيگناهي وجود ندارد و قبلا هم اثبات بيگناهي را بر عهدةمتهم ميدانستند. بر طبق پيش نويسي كه در سال 1957 تهيه شده بود قرار بود كه اين نقص را برطرف كنند و درماده 2 پيش نويس مذكور اينطور نوشته شده بود. ((متهم تا زماني كه تقصير او در آخرين مرحله قضاوت ثابت نشده)) (( بي تقصير شناخته ميشود)) اما پيش نويس سال 1958 در ماده 13 در اين مورد اينطور گفته است. ((اثبات تقصير با دادستان است و محكوميت نميتواند بنا به فرض باشد و فقط كسي مقصر شناخته ميشود كه ثابت شود بزه مورد اتهام منتسب به اوست.)) ولي اين ماده هم با تغييراتي كه در پيش نويس مذكور به عمل آمد از بين رفت و عبارت ماده 14 جايگزين آن شد: (( دادگاه ، دادستان ، بازپرس وكسي كه بازجوئي هاي پليسي را انجام ميدهد به هيچ وجه حق ندارند بار اثبات بي تقصيري را به دوش متهم بگذارند.)) بر سر اين ماده بين حقوقدان شوروي مباحثاتي در نظر گرفته بود كه در ايزوستيا در تاريخ 27 دسامبر 1958 چاپ شده و به خوبي نشان ميدهد كه بين آنها اختلاف نظرهائي بر سر عقيده فرض بيگناهي متهم و يا عدم آن وجود داشته است: آي. جي . گورگيز رئيس ديوان عالي اتحاد شوروي ماده 14 را به اين شرح تفسير كرد: ((…… وظيفه اثبات اتهامات وارده يكي از وظايف دادستان است و متهم مجبور نيست بيگناهي خود را ثابت كند.)) اما بي. اس . شار كف كه نظرش درست مخالف نظر فوق بود و هيچگونه اصلي را در مورد بيگناهي متهم قبول نداشت ميگفت: (( … اين عمل باعث ميشد كه اصول كهنه حقوق بورژوآزي مثل فرض بيگناهي وارد تئوري و عمل حقوقي ما بشود و اين امر با ماهيت حقوق كشور سوسياليستي شوروي مغايرت تام دارد. پيشنهاد شده بود كه فرض بيگناهي متهم به صورت فورمول زير در قانون گنجانده شود(متهم بيگناه تلقي خواهد شد تا اينكه تقصير او در دادگاه نهائي به ثبوت برسد.) شايد حقوق دانان معني چنين فورمول غامضي ر درك كنند ولي توده عظيم كارگران نميتوانند چيزي از آن بفهمد، لذا كميسيون پيش نويس قوةمقننه شوراي عالي اتحاد جماهير شوروي خود يك تصميم صحيحي در اين باره اتخاذ نمود.)) ماده 14 جديد البته عبارتي را كه ميگفت محكوميت نميتواند بنا بر فرض تقصير باشد و در پيش نويس 1958 ذكر گرديده بود از بين برد مع الوصف ماده 14 جديد از نظر بالا بردن حمايت قانوني افراد قابل بحث است. اضافه بر آنچه كه در بالا ذكر گرديده مقررات بازپرسي كه در ماده 28 مندرج است داراي نواقص و معيبي است و بايد در اطراف آن بحث كرد از جمله اينكه وظيفه بازپرسي ر اقاضي تحقيق كه از وابستگان مدعي المعلوم است به عهده دارد و يا در مواردي كه اتهام ارتكاب جنايت قليه كشور باشد مقررات بازپرسي به وسيله قضاه تحقيق كه جزو سازمانهاي امنيت كشور ميباشد انجام ميشود و فقط موقعي كه متهم اين مرحله را يعني مرحله بازپرسي را كه هيچ نظارت و كنترل دادگاه بر آن وجود ندارد طي نمود پرونده بدادگاه فرستاده ميشود. از مطالعه مطالب فوق چنين نتيجه ميشود كه در دارسي هاي كيفري حقوق متهم كاملاً ملحوظ و محفوظ نيست و دست عده در ساختن و پرداختن پرونده ها بر حسب ميل و دلخواه آنها باز است. همچنين اين نكته را نيز بايد افزود كه حقوق شوروي به هيچ وجه لازم نميداند كه آراء محاكم قبل از اجرا منتشر شود. نتيجه: اگر قوانين اصلاحي را به دقت از نظر بگذرانيم مي بينيم با اينكه تغييرات زيادي در اين قوانين داده شده مع الوصف تمايل كلي كه در زمينه بال ابردن حمايت بيشتر قانوني بوده از بين نرفته است. اين تمايل زائيده چند عامل بود يكي تحولي كه از چند سال پيش به اين طرف در آن جامعه به وجود آمده ديگر تغييراتي كه درساختمان اجتماعي آن پيدا شده و بالاخره پايه و سطح زندگي كه بالا رفته است. تمام اين عوامل موجب شد كه مردم خواستار تأمين حقوق بيشتري بشوند و در مقابل اقدامات اختياري و دلخواهانه دولت و يا سازمانهاي امنيت تضمين بيشتري داشته باشند البته بايد توجه داشت كه اين قوانين اصلاحي براي كسانيكه عقايد سياسي و ايده اولوژي خود را در مغز خود نگاه ميدارند و آن را خارج نميكنند چشم انداز خوبي است تا جنبه هاي ديگر از قبيل استقلال دستگاه قضائي در برابر قوه مجريه، اين قوانين اصلاحي اثر سياسي دارد نه قضائي و هر موقع كه سياست به نحو ديگري اقتضا نمايد باز اصلاحيه هاي ديگري ممكن است به وجود بيايد و اين اصلاحي را تغيير بدهد




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

اصول حقوق فرانسه در جبران عدم اجراي قرارداد

ترجمه :دكتر سيامك ره پيك اصل اول در هر قرارداد اجراي آن است . اما در صورتي كه قرارداد به دليل امتناع متعهد يا تقصير وي يا به علت عوامل خارجي اجرا نشود مسايل مختلفي در مورد جبرانهاي عدم اجراي قرارداد و حدود آن پيش مي آيد 0 در اين مقاله كه بخش كوتاهي از كتاب (اصول حقوق فرانسه ) مي باشد به صورت فشرده به آخرين نظرات و رويكردها در خصوص جبران هاي عدم اجراي قرارداد در حالات مختلف در حقوق فرانسه و تا حدي حقوق انگليس اشاره شده است . اجراي نوعي قرارداد ، خسارات قراردادي و فسخ مهمترين جبرانهائي است كه مورد بحث قرار گرفته است . حقوقدانان فرانسه بر خلاف انگليسي ها اغلب به يك نظريه ، مانند نظريه (جبرانهاي نقض قرارداد) اشاره نمي كنند ، اما در عوض ، به آثار مختلف عدم اجراي تعهدات قراردادي و دعاوي قابل اقامه در اين مورد توجه مي نمايند 0 در تمام موارد ، تمايل ثابت حقوقدانان فرانسه تلاش در جهتي است كه اطمينان دهند قرارداد اجرا مي شود و به عبارت ديگر هم رهيافت اجراي عين تعهدات قراردادي و هم انحلال قرارداد به دليل عدم اجرا (فسخ ) نسبت به حقوق انگليس بسيار متفاوت است و براي يك حقوقدان فرانسوي ،حكم به پرداخت خسارت به طور جدي (دومين راه حل )1 تلقي مي شود 0 همانگونه كه برخي نويسندگان اشاره مي كنند (اجراي قراردادبا همان شرايطي كه در توافق بوده است براي هر طرف حقي را ايجاد مي كند كه وي همواره اجرا را مطالبه كند.)2 1- اجراي نوعي 3 رهيافت جديد براي دستيابي به دستور اجراي نوعي ، تفوق مضاعف حقوقدانان فرانسه بر شرايط قانون مدني را نشان مي دهد 0 زيرا موضوع اخير از ملاحظه اي ناشي مي شود كه بر اساس آن براي رهائي شخص از فشار و اضطرار ، بيش از قدرت الزام آور حاكميت قراردادي به دولت توجه شده است و معناي اين امر آن است كه هيچ قاعده اي براي تضعيف حمايت از دستوري كه دادگاه اتخاذ مي كند پيش بيني نشده است 4وبه طور مشخص آنكه بر اساس ماده 1142 قانون مدني ، جبران اصلي براي عدم اجراي قرارداد،خسارت است 50 در مورد قبل ، دادگاهها عمل الزام به پرداخت مبلغي پول (خسارات قانوني )6 را براي هر ماده يا هر روز ، در مدتي كه شخص از اجراي دستورات آنها امتناع مي ورزد توسعه دادند70 زماني اين مبالغ به عنوان شكلي از خسارات توجيه مي شد (كه واقعا" اين گونه نبود )اما وقتي كه يك مبناي قانوني مناسب براي اين عمل ارائه شد ، استقلال وجه التزام از خسارات آشكار گرديد ، بدون اينكه در اين واقعيت تغييري ايجاد شود كه بايد مبلغي به طرف دادخواهي پرداخت گردد 0 8 بديهي است ، ترس از تجمع مسئوليت ،9 حداقل محركي را براي اطاعت از حكم دادگاه ايجاد مي كند ، زيرا طرف ديگر ، خود مي تواند آن مبلغ را با طرح دعوا عليه 1 اموال طرف مختلف ،2بدست آورد 30 حالت دوم كه در آن ، شرايط قانون مدني مقهور شده است آن است كه ماده 1142 به صورت استثناء (خسارات ) پيش بيني شده ، در حاليكه قاعده (اجرا) در دو مقرره ذيل منعكس مي گردد ، اينكه ممكن است زيانديده قادر گردد در جاي ديگر ، اجراي جانشين 4 را بدست آورد و همچنين دستور قضائي براي تخريب چيزهائي كه درمقام نقض تعهدات قرادادي ايجاد شده است (كه نبايد انجام مي شد ) پيش بيني مي شود 0 5 به هر حال ، اولين مورد اثبات مي كند كه مفهوم فرانسوي (اجراي نوعي ) به آنچه كه حقوقدان كامن لا به عنوان (اجراي عين تعهد قراردادي ) تلقي مي كند منحصر نمي باشد ، زيرا آن به انجام واقعي امري كه تعهد طرف مستلزم آن است ارتباط دارد ،اين كار واقعي توسط شخص ديگري اجرا مي شود 0 6 در موردي كه دادگاه واقعا" به اجراي تعهد قراردادي به وسيله طرف حكم مي كند معمولا" آن را با تهديد به خسارات قانوني مساعدت مي نمايد ، غالبا" در اين مورد اصطلاح (اجراي نوعي الزام آور7 ) را به كار مي برند 0 اجراي نوعي الزام آور در بحث از طرح دعوا در مورد اجراي تعهدات قراردادي براساس موضوع تعهد ، تفاوتهائي ايجاد مي شود 0 تعهدات مربوط به مبلغي پول ، غالبا" ساده مي باشند ، زيرا در اين مورد دادگاهها به راحتي در سررسيد دستور پرداخت مي دهند ، آن مبلغ عليه اموال مديون همراه با نرخ قانوني بهره 8 تاخير ، قابل جبران مي باشد90 از طرف ديگر ، دادگاههاي فرانسه داراي يك صلاحيت كلي هستند كه با توجه به مشكلات مالي مديون تا دو سال براي پرداخت به اومهلت دهند 0 1 ثانيا"، حقوقدانان فرانسه دريافته اند كه طبقه بندي سنتي تعهدات در انتقال مال 2 با دقت و بررسي از بين مي رود 0 زيرا اصولا" در حقوق فرانسه ، اين تعهدات (خود اجرا)3 هستند ، چراكه مالكيت مي تواند بر اساس توافق منتقل مي شود و در چنين حالتي ، مالكيت ها از طريق تعهد به تسليم چيزي ، جابجا مي شوند كه اين خود تعهد به انجام فعل مي باشد 40 در اين مورد چنانچه تعهد به انتقال (خود اجرا ) نباشد ، به طور مثال در مورد اموال كلي ، به عنوان تعهد به انجام فعل مورد بحث قرار مي گيرد 0 اين مساله براي ما تعهد به انجام فعل و تعهد به عدم انجام فعل را مطرح مي كند 0 در اينجا اصولا" دادگاهها دستوراجراخواهند داد مگر آن كه اجرا از نظر مادي ، اخلاقي و قانون نا ممكن باشد50 با توجه به اين موارد ، نظريه (عدم امكان اخلاقي 6 ) به دادگاهها اجازه مي دهد تا از آزادي شخصي طرفين قرارداد حمايت كنند و گاهي صريحا" حكم نمايند كه عدم اجراي تعهدات شخصي تنها دعواي خسارات را مطرح مي كند 70 در هر حال ، اين قيد بسياري از مواردي را كه در آنها حكم به اجرا خواهد شد خارج مي كند ، مواردي كه يك دادگاه انگليسي ، حق اجراي عين تعهد را اعطا نمي كند مانند آنكه فروشنده به تحويل مال معين محكوم مي شود. همانگونه كه اشاره شد ، در قانون مدني با تعهدات منفي 8(تعهد به ترك فعل ) برخورد خاصي شده است و قانون پيش بيني مي كند طرف مي تواند از دادگاه درخواست كند تا دستور تخريب چيزي كه با نقض تعهد ايجاد شده صادر گردد يا خود اين كار را با هزينه طرف مقابل انجام دهد 9 در اينجا، تناسب خسارات در مقابل 10 چنين دستوري و همچنين منافع اشخاص ثالث در حفظ وضع موجود 1 به وسيله دادگاه پآئين تر در تصميمي كه متضمن دستور است در نظر گرفته نمي شود 20 از طرف ديگر ، اصل اجراي با حسن نيت در اين زمينه در ارتباط با ديگران اعمال مي شود و معناي اين سخن آن است كه طرف با سوء نيت دستور اجرا را تحصيل نخواهد كرد30 2- خسارات علي رغم امكان استفاده وسيع از دستور اجراي عين تعهدات قراردادي ، مساله خسارات به صورت يك شكل بسيار مهم از كاركرد حقوق فرانسه مطرح مي باشد 0 در برخي از موارد دستور اجراي عين تعهد بي معني است (به طور مثال ، در مورد زيانهاي شخصي 4) ، اما در بسياري از موارد ديگر زيانديده ، اعتماد خود نسبت به كيفيت اجرائي را كه طرف ديگر اعلام كرده بود از دست داده است . همانگونه كه در حقوق انگليس مشاهده مي شود ، اصولا" خسارات معادل ضرر زيانديده كه ناشي از عدم اجرا بوده است قابل دستيابي است ، كه اصطلاحا" به آن (جبران از طريق پرداخت معادل 5) گفته مي شود 60 الف -اظهار نامه اجرا 7 از آنجا كه قانون مدني به طور كلي لازم مي داند كه زيانديده قبل از جبران خسارات ، اعلاميه اي براي اجرا ، به طرفي كه قرارداد را نقض كرده است بدهد8 اين شرط معمولا" به وسيله دادگاهها و حقوقدانان به دعواي خسارات تاخير 1 محدود مي شود و در موردي كه اجرا ناممكن است و همچنين وقتي كه طرف ديگر از اجرا امتناع كرده است از آن صرفنظر نموده اند 0 2 اگر چه در ابتدا يك اعلاميه بسيار دقيق لازم بود ، در حال حاضر يك نامه معمولي كافي است . 3 ب - تقويم خسارات 4 نقطه شروع حقوق فرانسه براي تقويم خسارات در قرارداد و غير قرارداد آن است كه زيان ديده مي تواند جبران كامل ضررهاي خودرا دريافت كند 5 و در مورد قرارداد ، اين مساله از طريق ماده 1149 قانون مدني مورد حمايت قرار مي گيرد كه بر اساس آن جبران خسارات وارد شده و منافعي كه در نتيجه نقض قرارداد به شخص نرسيده مجاز مي باشد 0 بنابراين ، در متون فرانسوي بحث هاي دقيق در مورد ،(عناوين خسارات ) كه به دليل نقض قرارداد با اقامه دعوا قابل جبران است مشاهده نمي كنيم ، با اين همه ، خسارات معنوي 6 (مانند اضطراب روحي 7، از بين رفتن اعتبار 8 و غيره ) قابل جبران است . 9در عوض ، براي يك حقوقدان كامن لا ، به طور مشخص ، مقررات محدودي در موضوع شمارش خسارات وجود دارد و اين امر از طريق عواملي كه اصولا" (در صلاحيت برتر ارزيابي ) دردادگاههاي پآئين تر است تو ضيح داده مي شود 0 10 خصوصا" حقوقدانان فرانسه ، در اين زمينه بين جبران خسارت منافع اتكائي و مورد انتظار11 براي زيانديده تفاوت قايل نمي شوند10 دو موضوع مهم ديگر باقي مي ماند اولا" ، قانون مدني در مورد عدم دستيابي به خسارات در خسارات قراردادي ، دو بررسي را مشخص مي كند ، به نحوي كه به طور كلي طرف نقض كننده تنها براي ضررهائي كه در زمان انعقاد قرارداد پيش بيني مي شود يا مي تواند قابل پيش بيني باشد مسئول است ، اما در موردي كه طرف - مقصر به تقلب 2 است كه در اينجا به معناي سوءنيت و به طور خاص عدم اجراي عمدي است ، وي مسئول تمام ضررهائي است كه اثر بلاواسطه و مستقيم 3 نقض تلقي مي شود 4 و ديوان نقض براي ايجاد اطمينان نسبت به اجراي مناسب اين مقررات دخالت مي كند. 5 بنابراين ، به طور مثال در مورد (نقض بدون تقصير 6 ) بديهي است كه شرط قابليت پيش بيني 7 نسبت به حدود و نوع ضرري كه زيانديده متحمل مي شود اعمال مي گردد اما نسبت به ارزش پولي 8 آن جريان ندارد 9 ثانيا" ، ممكن است دادگاهها ، خسارات زيانديده را به دليل تقصير مشترك 10 او (تقصير زيانديده ) 11 كاهش دهند ، خواه محتواي تعهدي كه وي به نقض آن استناد مي كند تعهد به نتيجه باشد خواه تعهد به وسيله 0 12 حدود كاهش در (صلاحيت برتر ارزيابي ) دادگاههاي پآئين تر قراردارد 0 13 اين مساله ، دو مفهوم اساسي دارد 0 اولا" ، تقصير يا سايركوتاهي هاي زيانديده مي تواند در ضرر اصلي او دخالت كند ، به طور مثال ، بي احتياطي 1 يك راننده ، در تصادفي كه به سبب فرملن معيوب اتومبيل نيز به وقوع پيوسته است مشاركت مي كند 0 2 بنابراين ، در اينجا ، اين امر بيشتر شبيه مدافعه تقصير مشترك در انگليس عمل مي كند (نسبت به اندازه محدودي كه در دعاوي نقض قرارداد اعمال مي شود )0 3 ثانيا" در هر حال ، گاهي حقوق فرانسه در اجراي وظيفه اي كه در حقوق انگليس به وسيله آنچه موسوم به وظيفه (كاستن از خسارت ) است انجام مي شود ، به تقصير مشترك زيانديده استناد مي كند 0 4 لذا اگر زيانديده در انجام مراحل ضروري براي كاهش ضررهاي خود كه ناشي از نقض طرف ديگر است كوتاهي كند ، از آن پس ، هر ضرري كه بوجود آيد بيش از خوانده ، ناشي از تقصير او تلقي مي شود 0 5 در هر حال ، در اين مورد نظر حقوق فرانسه كاملا" مبهم است .به همين دليل ، نقطه شروع آن است كه زيانديده نمي تواند به بازار ورود و با اختيار خود ، اجراي جانشيني را بدست آورد بلكه بايد ابتدا تاييد دادگاه براي اجرا توسط شخص ثالث و به هزينه طرف ديگر را پيگيري نمايد ، 6 اگر چه براي فروش هاي تجاري 7 و موارد اضطراري ، تا جائي كه انجام اين كار به ارزاني ممكن باشد ، تاييديه لازم نيست 0 8 معناي اين امر در عمل آن است كه زيانديده مي تواند بدون مجوز اجراي جانشين را بدست آورد ، اما اگر وي چنين كاري را انجام داد اين خطر را مي پذيرد كه دادگاه بعدي به او بگويد كه وي بايد ابتدا درخواست مي كرده و يا قيمتي كه با آن اجراي جانشين ، بدست آمده بسيار يالا بوده است . ج - شروط معافيت 1 دادگاههاي فرانسه همواره با اثر شروط معافيت مقابله كرده اند و راههاي زيادي را براي انكار يا كاهش اثر آنها يافته اند 0 2 اولا"، اگر اصولا" بتوان پذيرفت كه چنين شرطي مسئوليت قراردادي را منتفي يا اصلاح كند ، در مورد مسئوليت غير قراردادي مبتني بر تقصير كه با منافع عمومي ( نظم عمومي ) ارتباط پيدا مي كند چنين كاري صورت نخواهد گرفت 0 3 ثانيا" هيچ شرطي بر مسئوليت قراردادي طرف كه ناشي از تقلب يا تقصير سنگين 4 باشد تاثير ندارد ، مورد اخير شكل شديدي 5 از تقصير است و شامل بي مبالاتي 6 مي باشد 0ثالثا" دادگاهها در زمينه هاي خاصي در تجارت ، از استثناء يا محدود كردن مسئوليت منع كرده اند : بنابراين ،وقتي كه قانون مدني به روشني ، فروشنده را از استثناء كردن مسئوليت خود نسبت به عالم بودن به عيوب مخفي منع مي كند 7 ، دادگاهها اين مساله را به كليه فروشندگان تجاري كه به صورت غير قابل انكاري به عيوب كالاهايشان عالم فرض مي شوند تسري داده اند 0 8 رابعا" ، دادگاههاقدرت دارند كه هر شرط غير منصفانه 9 در قرارداد مصرف كننده در مقابل شرط معافيت به كار رود 0 10 د - شروط جزائي 1 در حقوق فرانسه ، شرط جزائي ، هر شرطي است كه هدف آن تضمين اجراي قرارداد است و بنابراين ، به طور قابل ملاحظه اي ، وسيع تر از نظريه شرط جزائي در انگليس است . 2 با توجه به اين هدف ، دور از انتظار نيست كه قانون مدني همانطور كه در ابتدا مطرح كرده بود آنها را معتبر دانسته است 30 در هر حال از سال 1975، در موردي كه شرط جزائي شكل شرطي را به خود مي گيرد كه پرداخت مبلغ معيني پول را از طريق خسارات الزام مي كند ، دادگاهها مي توانند اين مبلغ را به شرط آنكه آشكارا افراطي 4 يا سفهي 5 (مسخره ) باشد كاهش يا افزايش دهند 0 6 ديوان نقص اجازه مي دهد كه دادگاههاي پآئين تر به عنوان يكي از موضوعات در (صلاحيت برتر ارزيابي ) خود تصميم بگيرند آيادخالت مناسب است يا خير ، و اگر مناسب ديدند ، مبلغ مورد حكم ، كمتر از ضرر واقعي 7 زيانديده نخواهد بود 0 8 3- فسخ قرارداد به دليل عدم اجرا اصولا" حقوق فرانسه به يك طرف قرارداد دو طرفه اجازه نمي دهد به دليل عدم اجرا از سوي طرف ديگر ، قرارداد را فسخ كند ،هرچند كه اين موضوع جدي باشد ، اما در عوض ، لازم است وي از دادگاه چنين اقدامي (فسخ ) را درخواست كند 0 9 زماني كه چنين درخواستي به دادگاه مي رسد ، بايد عدم اجرا از سوي طرف مقابل 10 و همچنين جديت كافي در فسخ واقعي قرارداد (فسخ قضائي ) احرازشود، موضوع اخير در (صلاحيت برتر ارزيابي ) دادگاههاي پآئين تر است . حتي در صورت احراز اين موضوع ، دادگاههاي فرانسه ، صلاحيت بسيار بالائي در اعلام يا عدم اعلام فسخ دارند 0 2 اين امر مجددا" ترجيح بيشتر بر اجرا شدن قرارداد را نشان مي دهد 0 بنابراين ، اگر طرفي كه قرارداد را اجرا نكرده است پيشنهاد كند آن را اجرا نمايد ، دادگاهها قرارداد را فسخ نخواهند كرد و فرصت ديگري براي اين مقصود به او مي دهند 0 3 اگر چه اصولا" در موردي كه دادگاه فسخ را مي پذيرد ، اثر انحلال قرارداد از ابتدا مي باشد، دادگاهها در مواردي اعلام كرده اند كه قرارداد تنها تا اندازه خاصي فسخ مي شود ، اين امر معمولا" به تقليل قيمت پرداخت شده به وسيله زيان ديده براي اجراي ناقص 4 از سوي طرف ديگر منجرمي گردد رهيافتي كه نمونه اصلي آن ، بيع تجاري كالاست ولي در خارج از اين زمينه نيز اتخاذ شده است . 5 توجه به اين نكته لازم است كه وقتي دادگاهها اعلام مي كنند قراردادي (از ابتدا بر هم مي خورد) 6اين امر همچنان به زيان ديده اجازه مي دهد كه خسارت قراردادي عدم اجرا را مطالبه كند 0 7 و همچنين هر شرطي كه بر مسئوليت حاكم باشد اجرا خواهد شد 0 8 شروط فاسخ 9 فسخ قضائي از نظر زيانديده قرارداد دو عيب دارد ، زيرا مراجعه به دادگاه هم زحمت دارد و هم نتيجه آن مبهم است . استثنائات قانوني مختلفي نسبت به شرط مراجعه به دادگاه وجود دارد 10 ،اما قانون مدني به طور معمول پذيرفته است كه طرفين مي توانند بر شرط صريحي كه فسخ به دليل عدم اجرا را پيش بيني مي كند توافق نمايند ، اين شروط در عمل بسيار گسترده هستند و اصولا" بر اساس قيود خود اثر خواهند داشت ، تنها محدوديت آن است كه زيانديده بايد در تصميم خود براي فسخ ، شرايط حسن نيت را رعايت كند




نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

شرکت های سهامی عام و خاص - اشکالات قانونی از نظر کلیات و تاسیس شرکت های سهامی عام نقش اقتصادی مهمی را در دنیا از نظر بازرگانی داخلی و بین المللی ایفاء می نمایند، زیرا شرکت های بزرگ صنعتی و خدماتی در قالب حقوقی شرکت سهامی عام تاسیس می شوند مانند بانک های خصوصی ، بیمه، حمل و نقل زمینی ، هوایی، و دریایی، صنایع نفتی و هواپیما و کشتی سازی و غیره. اما شرکت های سهامی خاص در حقوق ایران و کشورهایی نظیر فرانسه، آلمان، انگلیس، آمریکا و ژاپن معمولا از تعداد اعضای خانواده و یا شرکای کمتری تشکیل می گردند و به علت عدم امکان جذب سرمایه های مردم فعالیت اقتصادی چندانی نظیر شرکت های با مسئولیت محدود ندارند. این شرکت ها عموما از نظر تاسیس و فعالیت و انحلال و تصفیه تابع قوانین تجارت و در صورت لزوم تابع مقررات دیگر می باشند. ١- زمان ایجاد شخصیت حقوقی تعیین آغاز شخصیت حقوقی از این نظر واجداهمیت است که نقطه شروع تعهدات شرکت را معین می کند. در واقع تا قبل از تحقق شخصیت حقوقی علی الاصول نمی تواند تعهداتی را که شرکاء بر عهده گرفته اند، بر عهده شرکت گذاشت ، چراکه شرکتی وجود ندارد تا بتواند متعهد شود. در کشورهای اروپایی و شخصیت حقوقی نقطه آغازی مشخص شده است. این نقطه آغاز زمان ثبت شرکت تجاری است. در قانون تجارت ایران نظریه شخصیت حقوقی در مقابل نظریه قراردادی برای شرکت ها مانند اتحادیه اروپا و گروه کامن لا پذیرفته شده است. ماده ٥٨٣ ق.ت دراین زمینه مقرر می دارد کلیه شرکت های تجارتی مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند. ولی این ماده زمان ایجاد شخصیت حقوقی را تعیین ننموده است که از این نظر در عمل مشکلاتی ایجاد کرده است که البته می توان بامراجعه به مواد قانون تجارت در این مورد اظهارنظر نمود. بطور مثال در شرکت های سهامی عام و خاص و شخصیت حقوقی شرکت اززمانی آغاز می شود که مدیران و بازرسان کتبا سمت خود را قبول نمایند این امر دلیل بر این است که مدیران و بازرس با آگاهی از تکالیف و مسئولیت های سمت خود عهده دار آن گردیده است از این تاریخ شرکت تشکیل شده محسوب می شود(ماده ١٧ قانون تجارت اصلاحی ٢٢/١١/١٣٥٣ ) تاریخ دقیق ایجاد شخصیت حقوقی در ماده ٥٨٤ مشخص گردیده که از تاریخ ثبت دردفتر مخصوص وزارت دادگستری ایجاد می گردد و در مورد سایر شرکت ها ایجاد شخصیت حقوقی به شیوه خاصی پیش بینی شده است، مثلا درشرکت با مسئولیت محدودشرکت وقتی تشکیل می شود که تمام سرمایه نقدی تادیه و سهم الشرکه غیر نقدی نیز تقویم و تسلیم شده باشد (ماده ٩٦ ق.ت) و در شرکت تضامنی و نسبی تشکیل شرکت موکول به پرداخت تمام سرمایه نقدی وتقویم و تسلیم سهم الشرکه غیرنقدی است (ماده ١١٨ و ماده ١٨٥ ناظر به ماده ١١٨ ق.ت) ملاحظه می شود که در مقررات راجع به زمان شروع شخصیت حقوقی درشرکت های مختلف بطور هماهنگ اما نامفهوم پیش بینی شده است. آگاهی ازتاریخ دقیق ایجاد شخصیت حقوقی در تنظیم قراردادها و مسئولیت مدنی شرکت و اشخاص حقیقی ضروری است. گرچه ماده ٢٢٠ ق.ت. به موادی اشاره کرده که اگر شرکتی مطابق قانوت تجارت تشکیل نشده باشد در این صورت شرکت تضامنی محسوب شده واحکام راجع به شرکت های تضامنی در آن مورد اجرا می گردد. ملاحظه می شود که ماده اخیر به وضعیت شرکت عملی اشاره کرده و شخصیت حقوقی مستقلی را نسبت به آن قائل می باشد. با قبول این فرض طلبکاران چنین شرکتی می توانند در ابتدای امر به شرکت مراجعه کرده و در صورت عدم وصول مطالبات خود تقاضای ورشکستگی آن را بنمایند که پس از تصفیه اموال چنانچه دارایی شرکت تکافوی مطالبات بستانکاران را ننماید در چنین صورتی به دارایی شرکاء به طور منفرد یا جمعی مراجعه می نمایند ولی اصلح این است که برای شرکت عملی مزبور شخصیت حقوقی قائل نشده و به طلبکاران انکان داده شود که به دارایی شخصی شرکاء به نحو تضامن مراجعه بنمایند. از طرف دیگر اعلام ورشکستگی برای شرکتی که فاقد نام خاص و مرکز اصلی است مشکل به نظر می رسد و تسری دادن نظریه قراردادی در این مورد مناسب می باشد. درمورد نظریه قراردادی عده ای از متخصصین حقوق تجارت معتقدند که شرکت تجارتی مانند هر شرکت دیگر عقد و قراردادی بیش نیست زیرا شرکاء به هنگم پرداخت ارزش سهام خود عملا قرارداد شرکت را امضاء می نمایند بنابراین می توان مجمع عمومی را نیز به صورت قرارداد با توافق شرکاء تشکیل داد و مدیر یا مدیران می توانند به وکالت از سایر شرکاء ادامه شرکت را به عهده بگیرند. البته این نظریه با توجه به امتیازات پذیرش شخصیت حقوقی مورد انتقاد قرار گرفته است. زیرا دارایی متعلق به شخص حقوقی منفک از دارایی اشخاص حقیقی که شرکت را تاسیس نموده اند، مورد قبول قرارگرفته او از نظر تنظیم قراردادها و اعلام ورشکستگی و طرح سایر دعاوی که در مرکز اصلی شرکت صورت می گیرد، تسهیلات زیادی درمبادلات بازرگانی ایجاد می کند. ٢- مسئله تعداد شرکاء و موسسین قانونگذار لفظ موسس را در قانون تعریف نکرده است به همین علت در عمل برای تعیین اشخاصی که بتوان آنان را موسس تلقی کرد به ناچار باید ملاک های متعددی را در نظر گرفت. در تعریف آن می توان گفت: موسس شرکت به شخصی اطلاق می شود که برای ایجاد شرکت پیش قدم می شود سرمایه شرکت را از طریق جمع کردن شرکای دیگر فراهم می کند و مطابق مقررات قانونی اقدامات لازم را برای تشکیل شرکت به انجام می رساند. در خصوص شرکت های سهامی ل.ا.ق.ت. حداقلی برای شرکاء و موسسین در نظر گرفته است: ماده ٣ ل.ا.ق.ت. می گوید: در شرکت سهامی تعداد شرکاء نباید از ٣ نفر کمتر باشد. ماده ١٠٧ ل.ا.ق.ت. می گویدک عده اعضای هیئت مدیره در شرکت های سهامی عمومی نباید از ٥ نفر کمتر باشد. به نظر می رسد بین این دو ماده تزاحم ظاهری وجود دارد زیرا در ماده ٣ در مورد شرکت سهامی بطور اطلاق حداقل شرکاء را ٣ نفر پیش بینی کرده که هم سهمی خاص و هم سهامی عام تلقی می شود . حال آنکه درماده ١٠٧ حداقل را برای شرکت سهامی عام ٥ نفر ذکر کرده برای حل این تزاحم ظاهری دو نظریه و راه حل وجود دارد: مقررات ماده ٣ با مقررات ماده ١٠٧ که مقرر می دارد اعضای هیئت مدیره در شرکت سهامی عام نباید از ٥ نفر کمتر باشد و از طرف دیگر سهامدار بودن اعضای هیئت مدیره را ضروری می داند. متزاحم است بنابراین حکم ماده ١٠٧ نیز تکالیف را در سهامی عام مشخص کرده است. با توجه به اینکه ماده ٣ در ابتدا بحث کلی شرکت های سهامی است شامل هر دو نوع شرکت می باشد. منتهی حداقل ٣ نفر برای شروع و اولین اقدام برای تشکیل یک شرکت سهامی است. و حکم ماده ١٠٧ زمانین است که شرکت تشکیل شده و هیئت مدیره شکل یافته و برای مرحله دوم یعنی ثبت پس از تشکیل است که ضرورت دارد هیئت مدیره ٥ نفر باشند. بنابراین حداقل موسسین در هر نوع شرکت ٣ نفر کفایت می کند. و از مرحله اقدامات ثبت و انتخاب مدیران و قبول سمت آنهاست که باید در سهامی عام ٥ نفر عضو وجود داشته باشد. با این استدلال یک شرکت سهامی برای اینکه به حداقل مذکور در ماده ١٠٧ برسد باید د و نفر دیگر تحت عنوان پذیره نویس به جمع موسسان اضافه شوند تا هم هیئت مدیره تکمیل گردد و هم هر ٥ نفر سهامدار شرکت باشند. مقررات ماده ٣ با مقررات ماده ١٠٧ كه مقرر مي دارد اعضاي هيئت مديره در شركت سهامي عام نبايد از ٥ نفر كمتر باشد و از طرف ديگر سهامدار بودن اعضائ هيئت مديره را ضروري مي داند متزاحم است بنابراين حكم ماده ٣ فقط در خصوص شركت هاي سهامي خاص مجري است و ماده ١٠٧ نيز تكاليف را در سهامي عام مشخص كرده است. با توجه به اينكه ماده ٣ در ابتدا بحث كلي شركت هاي سهامي است شامل هر دو نوع شركت مي باشد. منتهي حداقل ٣ نفر براي شروع و اولين اقدام براي تشكيل يك شركت سهامي است. و حكم ماده ١٠٧ زماني است كه شركت تشكيل شده و هيئت مديره شكل يافته و براي مرحله دوم يعني ثبت پس از تشكيل است كه ضرورت دارد هيئت مديره ٥ نفر باشند. بنابراين حداقل موسسين در هر دو نوع شركت ٣ نفر كفايت مي كند. و از مرحله اقدامات ثبت و انتخاب مديران و قبول سمت آنهاست كه بايد در سهامي عام ٥ نفر عضو وجودداشته باشد . اين استدلال يك شركت سهامي براي اينكه به حداقل مذكور در ماده ١٠٧ برسد بايد دو نفر ديگر تحت عنوان پذيره نويس به جمع موسسان اضافه شوند تاهم هيئت مديره تكميل گردد و هم هر ٥ نفر سهامدار شركت باشند. ٣- مسائل مربوط به اداره ثبت شركت ها با توجه به گذشت بيش از هفتاد سال از فعاليت اداره ثبت شركت ها امكانات اين اداره با تعداد شركت هاي ثبت شده (حدود ٤٠٠ هزار) در زمينه دسترسي به سيستم الكترونيكي و آموزش پرسنل هماهنگ نمي باشد . اين عدم هماهنگي ، سرگردانی و نارضایتی و اتلاف وقت مراجعین را در پی دارد. بایسته است که با ترتیب کادر متخصص مدیریت بازرگانی و صنعتی زبان و ادبیات فارسی و خارجی الکترونیک، گرافیک و دگرگونی بزرگی انجام پذیرد. بخصوص که این دگرگونی توام با بهره گیری از صنایع الکترونیک و علوم و فنون جدید، می تواند از اتلاف وقت نیروی انسانی و مراجعان جلوگیری و سرعت انتقال و تبادل اطلاعات را فراهم سازد که در نتیجه اداره ثبت شرکت ها را همانند سایر کشورهای پیشرفته دنیا با تحولات جهان تجارت همگام خواهد ساخت. پیشنهاد می شود برای کاهش مسائل مربوط به اداره ثبت شرکت ها تمام شرکت های تجاری درایران تشکلی همانند کانون وکلا سازمان نظام مهندسی به هر نامی که خود آنان انتخاب می کنند تشکیل دهند تا این تشکل صنفی مشکلات شرکت های شرکت های تجاری پیشنهادهای خود را به قانونگذار مجریان و دست اندرکاران مربوط ارائه دهد . وجود چنین تشکلی قطعا همانند تشکل های مشابه سودمندی بسیاری را برای شرکت های تجاری در برخواهد داشت این تشکل می تواند شامل یک هیئت رئیسه مرکزی باشد که با برگزاری انتخابات تعیین می شوند و دپارتمان یا بخش های مختلفی حسب مورد و با توجحه به نوع شرح کاری شرکت ها مثل راه سازی، تولید لوازم خانگی ، نساجی و ... که در داخل آنها نیز انتخابات برگزار و هیئت رئیسه نیز انتخاب می شوند. این گونه کانون یا سازمان دارای اساسنامه ای خواهد بود که اختیارات و مسئولیت ها در آن تشریح می شوند و برای بازاریابی داخلی و خارجی و راه کاری بهتر شدن و ضعیت شرکت های تجاری در ایران اقدام می نماید. پیشنهاد دیگر اینکه در دنیای تجارت امروز به پلیس و دادگاه مخصوصی نیا زاست که به مسائل و دعاوی شرکت های تجاری رسیدگی نماید تا عدالت نیز در این زمینه به شایستگی برقرار گردد. ٤- نحوه تاسیس شرکت سهامی عام برای تاسیس شرکت سهامی عام رعایت ماده ٦ ل.ا.ق.ت. الزامی است بر طبق این ماده اولین اقدام موسسین پذیره نویسی ٢٠% کل سرمایه شرکت است که از این مبلغ حداقل ٣٥% آنرا نقدادر حساب بانکی شرکت در شرف تاسیس واریز نموده و رسید آن را به اداره ثبت شرکت ها به انضمام اظهارنامه طرح اساسنامه و پذیره نویسی تسلیم نمایند. با توجه به اینکه حداقل سرمایه شرکت سهامی عام ٥ میلیون ریال بوده و ٣٥% مبلغ اخیر در حال حاضر بسیار ناچیز است و موجب می گردد که مسئولیت صاحبان سهام در شرکت های سهامی عام محدود به مبلغ اسمی آنها باشد (ماده یک لایحه اصلاحی) در نتیجه طلبکاران این شرکت ها بیشترین ضرر را متحمل می شوند از طرفی هدف قانونگذار مبنی بر اينكه افراد براي فعاليت هاي كوچك به اين نوع شكرت ها روي نياورند، تامين نگردد. وباب سوء استفاده استفاده براي كلاهبرداران كه اغلب با تشكيل شركت با حداقل سرمايه و با استفاده از عنوان آن به انحا و عناوين مختلف مبادرت به تحصيل مال به طرق نامشروع مي نمايند هميشه باز باشد. بنابراين اصلاح ميزان حداقل سرمايه و درصدي نقدي واريز شده ضروي به نظر مي رسد. زيرا هدف قانونگذار درسال ١٣٤٧ اين بوده كه شركت در بدو تاسيس از نقدينگي مناسبي براي جلب اعتماد مردم برخوردر باشد. در حالي كه اين مبلغ امروزه براي هدف مذكور بسيار ناچيز است . نهايت كلام اينكه اگر چه حداقل سرمايه تعيين شده براي تشكيل شركت سهامي عام از شركت سهامي خاص بيشتر است و مقررات اين تحولات به گونه اي تدوين گرديده كه بدون توجه به اهميت فعاليت شركت شركا مي توانند هر نوع شركت سهامي را انتخاب كنند اما در عمل معلوم شده است مقررات پيچيده راجع به شركتهاي سهامي را انتخاب كنند. اما در علم معلوم شده است كه مقررات پيچيده راجع به شركت هاي سهامي عام براي فعاليت هاي عمومي گرفته نمي شود و شركا به جاي تشكيل مجمع عمومي به تدوين صورتمجلس و دريافت امضاي تك تك شركا بسنده مي كنند. از اقدامات ديگر موسسين بررسي تعهدات پذيره نويسان پس از انقضاي مهلت مقرر در اعلاميه پذيره نويسي و تعيين ميزان سهم هر يك از سهامداران كه در مورد ١٦ و ٧٦ ل.ا.ق.ت. پيش بيني شده و تقويم آورده هاي غير نقدي موسسين مي باشد. براي اجراي اين امر پس از كسب نظر كتبي كارشناس رسمي دادگستري به ارائه گزارش به مجمع مي پردازند. در صورتي كه موسسين براي خود مزاياي مطالبه كرده باشند بايد توجيه آنرا به ضميمه گزارش مزبور به مجمع عمومي موسس تقديم كنند. به نظر مي رسد كه شناسايي مزايا براي موسسين موجبات شك و ترديد ساير سهامداران را فراهم مي سازد به همين دليل در حقوق فرانسه مزاياي موسسين كه تحت عنوان سهم موسسين در ازاي انجام خدماتي به آنان داده مي شد به موجب قانون ٢٤ ژوييه ١٩٦٨ حذف گرديد. درمورد آورده هاي منقول موسسين به موجب تبصره ماده ٦ ل.ا.ق.ت. بايد عينا تسليم گردد و در صورتي كه قبل از تشكيل مجمع عمومي موسسي مال مزبور تلف شود صاحب آن آورده مسئول خواهد بود. مهمترين وجه افتراق شركت سهامي عام و خاص اين است كه شركت سهامي عام مي تواند از طريق پذيره نويسي سرمايه و پس انداز مردم را جذب كند همچنين مي تواند در بازار بورس پذيرفته شده و اوراق خود را به عامه عرضه نمايد در صورتي كه شركت سهامي خاص چنين حقي را ندارد. دعوت مجمع عمومي موسس با رعايت مواد ٩٨ و ٧٥ ل.ا.ق.ت. صورت مي پذيرد و در دعوت اول با حضور عده اي از پذيره نويسان كه حداقل نصف سرمايه شركت را تعهد كرده باشند رسميت پيدا مي كند و در غير اين صورت آگهي دعوت مجمع براي دومين بار با فاصله لااقل ٢٠ روز قبل از انعقاد آن مجمع با قيد دستور جلسه قبل و نتيجه آن در روزنامه كثيرالانتشار كه در اعلاميه پذيره نويسي معين شده است منتشر گردد. براي مجمع عمومي جديد حضور عده اي لازم است كه لا اقل ٣/١ سرمايه شركت را داشته باشند. ماده ٧٥ ل.ا.ق.ت. دع.ت سومي را با همان شرايط در صورت عدم حصول نصاب رسميت مجمع عمومي موسس پيش بيني كرده است واين امر موجب اتلاف وقت و صرف هزينه مي شود لذا حذف دعوت سوم مجمع مزبور از ماده ٧٥ مفيد به نظر مي رسد. وظايف مجمع عمومي موسس در ماده ٧٤ ل.ا.ق.ت. به شرح زير آمده است: - رسيدگي به گزارش موسسين و تصويب آن و احراز پذيره نويسي كليه سهامداران و اطمينان از تاديه مبالغ لازم. - برري آورده هاي غيرنقدي و مزاياي مطالبه شده. - تصويب طرح اساسنامه شركت و در صورت لزوم اصلاح آن. - انتخاب اولين مديران و بازرسان شركت. - انتخاب روزنامه كثيرالانتشار. در حقوق انگليس موسسين كه پرومتر ناميد مي شود اقدام به تشكيل شركت سهامي مي نمايند. در بدو امر پيش نويس اساسنامه اظهارنامه و صورتلجسات توسط يك يا چند نفر از موسسين تهيه مي گردد واقداماتي از قبيل تهيه محل براي مركز اصلي شركت واستخدام مشاور و افتتاح حساب بانكي صورت گرفته و بالاخره مجمع عمومي موسس تشكيل مي گردد. در حقوق انگليس مانند حقوق ايران (ماده ٢٣ ل.ا.ق.ت) موسسين درمقابل پذيره نويسان و شركت در شرف تاسيس مسئوليت تضامني دارند. در اظهارنامه شركت حداقل نام ٧ نفر براي شركت سهامي عام و ٢ نفر براي شركت سهامي خاص قيد مي گردد و بالاخره اسم شركت موضوع آن و قلمرو و محدوديت آختيارات مديران قيد مي گردد ضمنا تعيين سرمايه شركت وتقسيم آن به تعداد سهام و تعيين ارزش اسمي آن از اهميت خاصي برخورداراست. موسسين اساسنامه شركت را امضا كرده و شاهدي نيز آنرا گواهي و امضا مي نمايد. بعد از پرداخت حق الثبت كه شامل تمبر اظهارنامه واساسنامه است به انضمام مدارك مزبور به اداره ثبت تحويل مي گردد. تاريخ صدور گواهي ثبت شركت تاريخ تشكيل آن محسوب مي شود. ٥- نحوه تاسيس شركت سهامي خاص مقنن براي تشكيل سهامي خاص مقررات ساده تري را نسبت به سهامي عام در ماده ٢٠ ل.ا.ق.ت. ١٣٤٧ پيش بيني نموده و مقرر مي دارد: براي تاسيس و ثبت شركت هاي سهامي خاص فقط تسليم اظهارنامه به ضميمه مدارك زير به مرجع ثبت شركتها كافي خواهد بود: اساسنامه شركت كه بايد به امضاي كليه سهامداران رسيده باشد. - اظهارنامه مشعربر تعهد كليه سهام و گواهينامه بانكي حاكي از تاديه قسمت نقدي آن كه نبايد كمتر از ٣٥% كل سهامداران مكلفند كه اظهارنامه مذكور را امضا نمايند. هر گاه تمام يا قسمتي از سرمايه به صورت غير نقدي باشد بايد تمام آن تاديه شده و صورت تقويم آن نيز به تفكيك در اظهارنامه منعكس گردد در صورتي كه سهام ممتازه اي وجودداشته باشد باي شرح امتيازات و موجبات آن در اظهارنامه قيد شود. - انتخاب اولين مديران و بازرس يا بازرسان شركت كه بايد در صورت جلسه اي قيد و به امضاي كليه سهامداران رسيده باشد -قبول سمت مديران و بازرسي با رعايت قسمت اخير ماده ١٧ ل.ا.ق.ت. - ذكر نام روزنامه كثير الانتشار كه هر گونه آگهي راجع به شركت تا تشكيل اولين مجمع عمومي عادي در آن منتشر خواهد شد. در اينجا ذكر دو نكته ضروري است: اظهارنامه مذكور در بند ٢ ماده ٢٠ ل.ا.ق.ت. با اظهارنامه صدر ماده ٢٠ متفاوت است و اظهارنامه بند دوم سندي است كه سهامداران تاييد مي كنند كه كليه سهام تعهد شده است. - درشركت سهامي خاص تشكيل مجمع عمومي موسس الزامي نيست ليكن اولين جلسه اي كه موسسان براي تصويب اساسنامه و انتخاب هيئت مديره و بازرسان تشكيل مي دهند . در واقع مي تواند جلسه مجمع عمومي موسس تلقي گردد. در حقوق انگليس بعد از پرداخت حق الثبت به استناد قانون شركت ها مصوب ١٩٤٨ مدارك به اداره ثبت شركت ها تحويل داده مي شود و پس از ثبت گواهي شخصيت حقوقي صادر مي گردد. شركت سهامي خاص داراي محدوديت هاي زير مي باشد: - سهام شركت سهامي خاص قابل معامله در بازار بورس نمي باشد (ماده ٢١ لايحه) - نقل و انتقال سهام شركت سهامي خاص مشروط به موافقت مديران با مجامع عمومي صاحبان سهام است.(از مفهوم مخالف ماده ٤١). - شركت سهامي خاص نمي تواند مبادرت به صدور اوراق قرضه نمايد. تمام سرمايه شركت سهامي خاص به وسيله موسسين تامين مي گردد. - شركاي شركت سهامي خاص نبايد از ٣ نفر كمترباشد (ماده ٣ ل.ا.ق.ت.) - سرمايه شركت سهامي خاص در هنگام تاسيس نبايد از يك ميليون ريال كمتر باشد



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

تاریخچه : بحث مربوط به شرکتهای تجاری در ایران همراه با نفوذ کشورهای غربی و استعمارگر شکل گرفته است . استعمارگران برای چپاول ثروتهای ملت ایران در بخشهای نفت ، تجارت ، معدن ، راه آهن و امثال اینها شرکتهایی را در کشور تاسیس کردند و اقدام به فعالیتهای تجاری خارجی و ایرانی نیز مشکلاتی را برای کشور بوجود آورده بود. در این راستا اولین قانون تجاری در ایران در سال 1303 حدود یکصد سال بیش درباره شرکتهای تجاری بحث کرده است. در سال 1304 قوانین خاصی به تصویب مجلس شورای ملی آن زمان قرار گرفت که وضعیت شرکتهای تجاری (سهامی ـ تضامنی و غیره) را به اختصار بیان کرد. مهمترین قانون تجاری در ایران که همان قانون تجارت است در 13/2/1311 به تصویب رسید. شرکت تضامنی شرکت های تجارتی را می توان به سه نوع قسمت کرد: نوع اول آنهایی هستند که در آنها دخالت دارد و نوع دوم شرکت هایی که اعتبار و شخصیت شرکاء در آن دخالت دارد. شرکت سهامی بارزترین آنها در نوع اول است و شرکت تضامنی کامل ترین آنها در نوع ثانی است. شرکت های سهامی و تضامنی را درست در مقابل یکدیگر قرار می دهند. در شرکت سهامی شخصیت و اعتبار شرکاء به هیچ وجه دخالتی ندارد و فقط سرمایه نقش اساسی را دارد. ولی در شرکت تضامنی اعتبار و شخصیت شرکاء بیش از هر چیز شاخص شرکت است. طبق ماده 116 قانون تجارت شرکت های تضامنی شرکتی است که در تحت اسم مخصوص برای امور تجارتی بین دو و یا چند نفر با مسئولیت تضامنی تشکیل می شود. اگر دارائی شرکت برای تأدیه تمام قروض کافی نباشد هر یک از شرکاء مسئول پرداخت تمام قروض شرکت است- هر قراردادی که بین شرکاء برخلاف این ترتیب داده شده باشد در مقابل اشخاص ثالث کان لم یکن خواهد بود. بنابراین شرکاء شرکت مسئول پرداخت کلیه دیون و تعهدات شرکت می باشند علاوه بر آن مسئولیت تضامنی نیز دارند. یعنی در صورت کسر سرمایه ، هر یک از آنها به تنهائی در مقابل طلبکاران و اشخاص ثالث برای تأدیه تمام حقوق آنها مسئول اند. مثلاً شرکتی که بین پنج نفر با سرمایه یک میلیون ریال تشکیل شود هر گاه دو میلیون ریال قروض شود نسبت به یک میلیون ریال که علاوه بر استهلاک سرمایه بقیه طلب بستانکاران هر پنج نفر شریک متضامناً مسئول پرداخت آنند و طلبکاران می توانند به هر یک از شرکاء که خواهند با هر پنج نفر آنها متضامناً مراجعه کرده طلب خود را وصول نمایند. تعقیب یکی از شرکاء و مطالبه کلیه طلب مانع از مطالبه از دیگری نخواهد بود- البته شریکی که در چنین موقعی طلب بستانکاران را پرداخته، می تواند به یکی از شرکاء خود مراجعه و سهم زیان آنها را به تناسب سرمایه ای که در شرکت داشته اند وصول نماید. اهمیت شرکت تضامنی به قدری است که هرگاه شرکاء به خلاف آن در شرکتنامه تراضی نمایند گرچه باطل نبوده و بین خودشان مؤثر و نافذ است ول در مقابل بستانکاران به هیچ وجه ارزشی نخواهد داشت. مثال : هر گاه در شرکت قرار شود یکی از شرکاء از نفع و ضرر به میزان نصف سهمی که به سهم الشرکه او تعلق می گیرد استفاده نماید ، این تراضی در بین شرکاء مؤثر است ولی در مقابل طلبکاران تأثیری نداشته وبستانکاران می توانند آن را کان لم یکن دانسته و به هر یک از شرکاء که مایل باشند مراجعه نمایند . تشکیل شرکت شرکت تضامنی موقعی تشکیل می شود که دو امر واقع شده باشد: شرکتنامه مطابق قانون تنظیم شده باشد . تمام سرمایه نقدی تأدیه و سهم الشرکه غیر نقدی تماماً تقویم و تحویل شده باشد. شرکت های تضامنی غالباً احتیاج به اساسنامه ندارند ولی اگر قراری بین شرکاء باشد که با تراضی قبلی بوده و محتاج به تعیین تکلیف باشد در اساسنامه قید می شود، زیرا معمولاً در شرکتنامه آن چه ذکر می شود امور اساسی شرکت است از قبیل : اسم شرکت موضوع شرکت مدت شرکت سرمایه و حصه هر یک از شرکا ء اعم از نقدی وغیر نقدی با ذکر نام شرکاء تقسیم سود و زیان مقررات راجع به فسخ شرکت و فوت شرکاء شرکتنامه مهم ترین پایه و اساس شرکت است و مسلم است که به هیچ وجه نمی توان آن را تغییر داد مگر به رضایت تمام شرکاء. سرمایه نیز باید تماماً پرداخت شده باشد اعم از نقدی یا غیر نقدی. در تقویم سهم الشرکه غیر نقدی، در شرکت تضامنی قانون مقررات خاصی معمول نداشته ، زیرا به نحوی که دیدیم در شرکت های سهامی پس از واگذاری چیزی که در ازاء آن سهم داده می شود ، شریک تعهدی ندارد. و در شرکت های با مسئولیت محدود اگر سهم الشرکه غیرنقدی کمتر از ارزش واقعی تقویم شود شرکاء متضامناً مسئول اند. ولی در این قبیل شرکت ها ، اساس آن است که شرکاء مسئول کمبود سرمایه باشند. بنابراین قید آن در این مورد لزومی ندارد ، و اگر سهم الشرکه ، غیر نقدی یکی از شرکاء کمتر از قیمت واقعی تقویم شده باشد سایر شرکاء به ضرر خودشان اقدام کرده اند . فقط در ماده 118 به این عبارت مرقوم شده « شرکت تضامنی وقتی تشکیل می شود که تمام سرمایه نقدی تأدیه و سهم الشرکه غیر نقدی تقویم و تسلیم شده باشد». مسلم است که سهم الشرکه غیر نقد علاوه بر آن که باید تسلیم شود تقویم آن نیز باید به تراضی تمام شرکاء به عمل آمده باشد تا میزان کل سرمایه معلوم باشند. نام شرکت قانون یکی از شرایط شرکت تضامنی را داشتن « اسم مخصوص » دانسته و به شرح ماده 117 قانون « در اسم شرکت تضامنی باید عبارت ( شرکت تضامنی ) و لااقل اسم یکی از شرکاء ذکر شود. در صورتی که اسم شرکت مشتمل بر اسامی تمام شرکاء نباشد باید بعد از اسم شریک یا شرکائی که ذکر شده است عبارتی از قبیل ( و شرکاء ) یا ( برادران ) قید شود». چون شرکت دارای شخصیت حقوقی است از آن جهت باید مانند یک شخص طبیعی اسم داشته باشد و نام لااقل یک شریک در آن ذکر شده و به بقیه شرکاء اشاره شده باشد. مانند شرکت تضامنی احمد محسنی و شرکاء – یا شرکت تضامنی برادران رفعت. قید کلمه ( شرکت تضامنی ) از دو جهت است: یکی اینکه معرف شخصیت حقوقی شرکت بوده و آن را از شخصیت شرکائی که به نام آنها نامیده می شود متمایز نماید. دیگر اینکه این موضوع به نفع شرکت و معرف ضمانت شرکاء می باشد. نام شرکت همان نام تجارتی آن است ولی قابل انتقال نیست زیرا دیگری نمی تواند از عنوان آن استفاده نموده و نام و اعتبار اشخاص را برای خود نام تجارتی قرار دهد. اگر شریکی که شرکت به نام او نامیده می شود فوت نماید ویا از شرکت خارج شود مسلم است که نام او هم از شرکت حذف خواهد شد و شرکت به نام دیگران نامیده می شود. شخصیت حقوقی جداگانه : شخصیت حقوقی شرکت باید از شرکاء آن جدا باشد طبق ماده 583 قانون تجارت کلیه شرکتهای تجاری دارای شخصیت حقوقی می باشند. در قوانین تجاری ایران از شخصیت حقوقی تعریف مشخصی صورت نگرفته است اما آنچه می توان بصورت کلی یک تعریف قابل قبولی مطرح کرد می توان بصورت زیر بیان کرد : " شخصیت حقوقی عبارت است از شخصیتی که بوسیله شخص یا اشخاص اعم از حقیقی یا حقوقی بوجود می آید و می تواند دارای همه نوع دارایی و حقوق و تکالیف و اعمال آنها همچون یک فرد جزء آنچه مختص بفرد انسان است بشود." مدیران مدیر شرکت ممکن است یک یا چند نفر باشد ، و از بین شرکاء انتخاب شود یا از خارج اغلب مدیر شرکت تضامنی یکی از شرکائی است که شرکت نام او نامیده می شود. تعیین مدیر ممکن است ضمن شرکتنامه باشد در این صورت اگر اتفاق آراء شرکاء نباشد نمی توان او را تغییر داد مگر به موجب حکم دادگاه آن هم باشد با ارائه دلائل محکم. برخی عقیده دارندچون انتخاب مدیر که به موجب مندرجات شرکتنامه به عمل آمده باشد جزئی از شرکتنامه است لذا نمی توان او را تغییر داد مگر این که شرکت باطل شود. ولی باید گفت که تعیین شخص معین به سمت مدیریت و تغییر نامبرده ربطی به خود شرکت ندارد. هم چنان که پس از استعفاء مدیر ، شرکت باقی است پس از عزل او هم باقی خواهد بود. منتهی در این مورد شرکاء باید اتفاق داشته باشند. البته اگر در تغییر مدیری که در شرکتنامه تصریح شده اتفاق حاصل نشود و یا این که مدیر شرکت یکی از شرکاء باشد که با تغییر خودش موافق نباشد ، برای عزل او حکم دادگاه لازم است. هر گاه انتخاب مدیران به وسیله غیر از شرکتنامه و یا اساسنامه باشد ، عزل او و انتخاب مدیر جدید به اکثریت آراء شرکاء اشکالی نخواهد داشت. مدیران دارای کلیه اختیارات به جهت اداره کردن شرکت خواهند بود ، مگر اختیاری که صراحتاً از ایشان سلب شده باشد. هر گاه مدیران شرکت متعدد باشند ، اساسنامه شرکت تکلیف آنها را تعیین خواهد نمود. ممکن است اداره شرکت بالاتفاق به عهده آنها باشد که در این صورت رأی کلیه مدیران در هر امری لازم است و نیز ممکن است هر یک به سمتی انتخاب شوند ، در این صورت هر یک دارای اختیار مربوط به خود می باشند. مستفاد از ماده 121 این است که مسئولیت مدیر شرکت در مقابل شرکاء همان مسئولیتی است که وکیل در مقابل موکل خود دارد. بنابراین مدیر شرکت نباید از حدود اذن و اجازه خود خارج شود و در هر حال باید صلاح و صرفه شرکت را رعایت نماید و از هر عملی که متضمن سود و صرفه شرکت است خودداری ننماید و حساب دوره تصدی خود را به شرکاء پس بدهد و در صورت تخطی و ارتکاب تقصیر مسئول خواهد بود. معمولاً اگر مدیر شرکت تضامنی شخصی غیر از شرکاء شرکت باشد ، باید در امضاء اوراق و مخصوصاً تعهدات شرکت عبارت « مدیر غیر شریک» را قید نماید ، تا معامله کنندگان متوجه باشند که شخصی که تعهد را امضاء می نماید ضمانت ندارد و مسئولیت او فقط در حدود وکالتی است که دارد. هم چنین مدیر شرکت در موقع امضاء اسناد و تعهدات مهر مخصوص شرکت را به کار می برد تا صراحتاً معلوم شود که معامله مربوط به شخص مدیر نیست و مربوط به شرکت است. چیزی که مسلم است این است که هر شریک شرکت تضامنی در صورتی که دلیل محکم و موجهی داشته باشد که بقای مدیر یا مدیران شرکت باعث زیان شرکت است ، از لحاظ تضامنی که برای پرداخت دیون و زیان شرکت دارد ، دلائل او را دادگاه خواهد پذیرفت و همان طور که در بالا ذکر شد حکم به عزل مدیر شرکت خواهد داد اعم از این که مدیر شرکتنامه یا اساسنامه تعیین شده باشد یا خیر. هر گاه مدیران عملی کرده باشند که در حدود صلاحیت ایشان بوده ولی به نفع خودشان عمل کرده و از آن جهت ضرری به شرکت وارد شود ، شرکت باید معامله را قبول کند ولی می تواند از مدیر خاطی خسارت خود را مطالبه کند. ولی اگر مدیری عملی انجام داد که اصلاً در حدود صلاحیت او نبوده مثلاً با وجود نهی که در اساسنامه ، یا اختیارنامه او از طرف شرکاء شده اموال غیر منقول شرکت را انتقال داد ، شرکت ملزم به قبول آن نیست و شخص ثالث می تواند خسارت خود را از مدیر بگیرد. سود ، زیان ، سرمایه اصل کلی در تقسیم سود و زیان بین شرکاء ، آن است که نسبت به سهم الشرکه که در شرکت دارند از منافع منتفع شده و از زیان هم پس از انحلال به همان نسبت تحمل نمایند. نسبت به منافع ، قسمت اول ماده 119 مقرر می دارد «در شرکت تضامنی منافع به نسبت سهم الشرکه بین شرکاء تقسیم می شود» و در قسمتی از ماده 124 هم تصریح شده «در روابط بین شرکاء مسئولیت هر یک از آنها در تأدیه قروض شرکت به نسبت سرمایه خواهد بود». البته عدالت هم همین اقتضاء را دارد که هر کس به تناسب سهمی خود از سود و زیان بهره داشته باشد و این موضوع در شرکتنامه ها هم تصریح می شود. در صورتی که به وضوح تصریح نشود حکم همان است که فوقاً بیان شد. ولی گاهی اتفاق می افتد که به علتی ، سهم یکی از شرکاء در نفع و یا ضرر کمتر یا بیشتر است مثلاً شرکت احتیاج دارد شخصی که دارای اعتبار زیادی است و یا خبرویت در امر معینی دارد وارد شرکت شود ، سهم و منافع او را صدی ده بیش از آنچه که به نسبت سهم الشرکه به او می رسد قرار می دهد از آن جهت است که در آخر ماده 119 اضافه شده « مگر آن که شرکتنامه غیر از این ترتیب را مقرر داشته باشد» و هم چنین در زیان ، شرکاء با شریکی قرار می گذارند که در صورت ضرر نصف آنچه که به سهم شریک مزبور تعلق می گیرد تحمل و بقیه را بین شرکاء تقسیم نمایند. ولی باید توجه نمود که تعلق زیان فقط در روابط بین شرکاء موثر است و در تضامن آنها نسبت به اشخاص ثالث و طلبکاران اثری ندارد. حکم خاصی درباره نفع در شرکت تضامنی جاری است و آن این است که طبق ماده 132 « اگر در نتیجه ضررهای وارده سهم الشرکه کم شود مادام که این کمبود جبران نشده تأدیه هر نوع منفعت به شرکاء ممنوع است.» اگر شرکتی در سال اول مثلاً دویست هزار تومان زیان و در سال بعد دویست و پنجاه هزار ریال سود داشته باشد ، این سود فقط به میزان پنجاه هزار ریال به شرکاء باید پرداخت شود. در هر حال نفع سال های بعد تا ضرر سال های قبل جبران نشده پرداخت نخواهد شد. اگر غیر از این می بود سرمایه شرکت برای همیشه مقداری کمتر از میزان اصلی را نشان می داد. به این جهت است که شرکت تضامنی منظور داشتن نفع ثابت برای شرکاء اشکال دارد. قانون پرداخت ضررهای سال قبل را از منافع سال های بعد عنوان « تکمیل سرمایه» دانسته و ضمناً مقرر داشته « جز در مورد فوق هیچ یک از شرکاء را شرکت نمی تواند به تکمیل سرمایه که به علت ضررهای وارده کم شده است ملزم کرده و او را مجبور نماید بیش از آنچه که در شرکتنامه مقرر شده است به شرکت سرمایه دهد». تقلیل سرمایه و ازدیاد آن نیز ممکن است ولی این امر میسر نمی شود مگر به اتفاق آراء شرکاء. روش سرمایه متغیر : در این روش ، حساب سرمایه شرکاء معادل مبلغی که در اساسنامه یا شرکت نامه بیان شده است در ابتدا فعالیت شرکت بستانکار می شود و در صورت برداشت شرکاء ، تقسیم سود یا زیان ، دریافت حقوق یا بهره حساب سرمایه شرکاء بدهکار یا بستانکار می شود. مثال : فرض شود آقای احمدی و رضائی با سرمایه های به ترتیب 000ر000ر5 ریال و 000ر000ر3 ریال شرکت تضامنی احمدی وشریک را ایجاد کرده اند، ثبت مربوط به سرمایه شرکاء را در دفتر روزنامه عمومی نمایش دهید : تاریخ شرح عطف بدهکاربستانکار بانک سرمایه شرکاء آقای احمدی سرمایه شرکاء آقای رضائی 000ر000ر8 000ر000ر5 000ر000ر3 عملیات حسابداری = تجزیه وتحلیل ـ دفتر روزنامه ـ دفتر کل ـ تراز آزمایشی ـ اصلاحات و تعدیلات ـ بستن حسابها ـ تهیه صورتهای مالی سود به حساب جاری شرکاء بسته می شود و بستن حسابها یعنی بستن حسابهای شرکاء 2 – حساب جاری شرکاء : در ایران به دلیل منع قانونی تغییرات سرمایه هر گونه افزایش یا کاهش معاملات و مبادلات تجاری شرکاء در حساب جاری هر شریک ثبت و نگهداری می شود . در صورتی که شریکی برداشت شخصی داشته باشد و یا سهم سود و یا زیانی ناشی از فعالیت تجاری به او تعلق گیرد و همچنین بنا به دلیلی حقوق یا مزایای توسط شرکت تضامنی به شریک تعلق گیرد در این حساب ثبت می شود. مثال : فرض شود آقای احمدی در طی سال مبلغ 000ر200 ریال برداشت نقدی و قای رضائی در طی سال مبلغ 000ر400 ریال موجودی کالا برداشت کرده باشد. ثبت حسابداری آن را در دفتر روزنامه انجام دهید. شرح عطف بدهکاربستانکار اصلاحات و تبدیلات پایان سال مالیجاری شرکاء آقای احمدی برداشت آقای احمدی 000ر200 000ر200 جاری شرکاء آقای رضایی برداشت آقای رضایی 000ر400 000ر400 دائمی روشهای موجودی کالا ادواری 3 – حساب برداشت شرکاء : در طی دوره مالی ممکن است شرکاء برای امورات شخصی از شرکت تضامنی برداشت های نقدی و غیر نقدی داشته باشند. هر گونه برداشت توسط شرکاء در طی سال مالی به حساب برداشت آن شریک بدهکار و حساب مربوطه بستانکار می شود. میزان مقدار برداشت هر شریک در شرکت نامه پیش بینی شده است و می توان از مبلغ برداشت هر شریک هم بهره ای دریافت نمود. مثال : برداشت نقدی آقای الف از شرکت آلفا مبلغ 000ر200 ریال و برداشت غیر نقدی (موجودی کالا) ایشان 000ر150 ریال می باشد. مقرر گردیده است که از مانده برداشت در پایان دوره مالی 10 درصد بهره تعلق می گیرد در صورتی که برداشت نقدی در تاریخ 1/7/81 و برداشت غیر نقدی در تاریخ 1/10/81 انجام شده باشد. رویداد فوق را در دفاتر مالی شرکت آلفا ثبت نماید. تاریخ شرح عطف بدهکاربستانکار 1/7/برداشت آقای الف بانک برداشت نقدی توسط آقای الف 000ر200 000ر200 1/10برداشت آقای الف عملکرد 000ر150 000ر150 اگر پایان سال مالی در تاریخ 29/12/81 باشد بستن حساب برداشت به جاری شرکاء ـ الف به شرح زیر صورت می گیرد. شرح عطف بدهکاربستانکار اصلاحات و تبدیلات پایان سال مالیجاری شرکاء آقای الف برداشت آقای الف 000ر350 000ر350 جاری شرکاء آقای الف سایر درآمدها 750ر13 750ر13 000ر20 = 10% * 000ر200 000ر10 = 2/1 8 * 000ر20 000ر15 = 10% * 000ر150 750ر3 = 12/3 * 000ر15 تضامن به حکم قانون قانون تجارت هفت قسم شرکت پیش بینی نموده و هر شرکت تجارتی باید به صورت یکی از شرکت های هفت گانه درآمده و وضعیت خود را با آن تطبیق نماید و الا بر حسب قسمت اول از ماده 220 قانون تجارت « هر شرکت ایرانی که قبلاً وجود داشته یا درآینده تشکیل شود و با اشتغال به امور تجاری خود را به صورت یکی از شرکت های مذکور در این قانون در نیاورده و مطابق مقررات مربوط به آن شرکت عمل ننماید شرکت تضامنی محسوب شده و احکام راجع به شرکت های تضامنی در مورد آن اجرا می گردد.» همچنین ببینید: شرکاء شرکت تضامنی طلبکاران شرکت تضامنی فسخ شرکت تضامنی تبدیل نوع شرکت تضامنی انحلال شرکت تضامنی تصویب قانون حسابداران سنگاپور در زمینه شرکتهای تضامنی با مسئولیت محدود حسابداری(LLP) بر اساس این قانون حسابداران عمومی (حسابرسان) می‌توانند شرکت تضامنی با مسئولیت محدود (LLP) تاسیس کنند و از طریق آن خدمات حسابداری عمومی ارائه کنند. این گونه شرکتها ترکیبی از شرکتهای تضامنی و با مسئولیت محدود است. این نوع شرکتها از انعطاف‌پذیری شرکتهای تضامنی و مسئولیت محدود شرکتهای سهامی بهره ‌‌می‌برند. در چنین موسسات یا شرکتهایی، شرکا تعهد شخصی برای بدهی ناشی از کسب و کار شرکت ندارند، اما در زمینه زیانهای ناشی از قصور شخصی خود مسئول هستند. یک شریک در زمینه قصور و اشتباهات دیگر شرکا مسئولیتی ندارد. ضوابط تاسیس یک شرکت (موسسه) تضامنی با مسئولیت محدود در سنگاپور به شرح زیر است: 1. حداقل سرمایه 50000 دلار 2. حداقل3/2 شرکا، حسابدار رسمی باشند 3. پوشش بیمه‌ حرفه‌ای بر اساس حداکثر ارقام زیر: الف. 1 میلیون دلار ب.500000 دلار به‌ازای هر شریک ج. 5/2 برابر درآمد ناخالص آخرین سال مالی تا حداکثر سقف 50 میلیون دلار 5. مدیریت شرکت توسط حسابدار رسمی تبعه سنگاپور



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف

روش تاسیس انواع شرکتها بر طبق ماده 20 قانون تجارت شرکتهای تجارتی هفت نوع می باشد: .1 شرکت با مسئولیت محدود . .2 شرکت سهام که خود بر دو نوع سهامی خاص و سهامی عام تقسیم می شوند ( ماده 4 بخش اول شرکتهای سهامی قانون تجارت ( .3 شرکت تضامنی .4 شرکت مختلط غیر سهامی .5 شرکت مختلط سهامی .6 شرکت نسبی .7 شرکتهای تعاونی که تعریف هر یک در قانون تجارت بیان گردیده است. .1 شرکت با مسئولیت محدود در شرکت با مسئولیت محدود مؤسسین قبلاً اوراق مخصوصی که شامل شرکتنامه و اظهارنامه می باشد و از قسمت اوراق بهادار خریداری نموده اند تکمیل نموده همراه با ضمائم که شامل دو نسخه اساسنامه و دو نسخه صورتجلسه مؤسسین و هیات مدیره می باشد به مسئول اداره ارائه می دهند مسئول مربوطه مدارک تاسیس را جهت رسیدگی نزد ممیز ثبت شرکتها ارسال می دارد، ممیز ثبت شرکتها اوراق مربوط به تاسیس را می بایست از جهات زیر کنترل نماید. .1 شرکت از کدامیک از انواع شر کتها ست. .2 شرکتنامه و اظهار نامه تکمیل و ارائه شده توسط مؤسسین مخصوص ثبت نوع شرکت مورد نظر می باشد یا خیر. .3 چنانچه مدارک ثبت ناقص تنظیم شده است دستور رفع نقص به مؤسسین می دهد. .4 در صورت تکمیل اوراق تاسیس در صورتیکه مؤسسین موافقت با نام شرکت را از ادراه کل ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی ) قبلاً اخذ نکرده اند می بایست با پیشنهاد چند اسم از اداره مذکور استعلام گردد. ) .5 با وصل موافقت نامه از ادراه کل ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی در خصوص نام شرکت ممیز کنترلهای زیر را انجام می دهد. .6 مرکز شرکت در شهرستان محل تقاضا واقع است یا خیر . .7 در صورتیکه مرکز شرکت در حوزه ثبتی شهرستان قرار گرفته باشد ثبت شرکت بلا اشکال می باشد. .8 چنانچه شرکت در شرف تاسیس در سایر شهرستانهای ایران شعبه داشته باشد می بایست برای هر شعبه یک نسخه از مدارک تاسیس اضافه از مؤسسین اخذ گردد. .9 موضوع فعالیت شرکت چیست و در ارتباط با کدام وزارتخانه یا اتحادیه و یا سازمان دولتی می باشد. .10 معمولاً در ارتباط با وظایف قانونی: وزارت راه وترابری )در خصوص حمل و نقل( وزارت نفت (در خصوص نفت و پتروشیمی و گاز) وزارت ارشاد اسلامی (در خصوص چاپخانه و تبیلغات و آژانسهای مسافرتی- فیلم وامور سینمایی) سازمان بنادر و کشتیرانی (در خصوص حمل و نقل دریائی( بیمه (در خصوص بیمه گری( بانک مرکزی (در خصوص بانکداری) شورای عالی انفورماتیک سازمان برنامه و بودجه (در خصوص کامپیوتر سخت افزار) مجمع امور صنفی) در خصوص موضوع واردات و صادرات( اتحادیه های صنفی با توجه به موضوع شرکت مؤسسین می بایست مجوز لازم قبل از ثبت اخذ نمایند. .1 در صورتیکه مجوز لازم را ارائه نداده اند پیش نویس استعلام لازم را که کارشناس یا ممیز تهیه نموده و با امضای مسئول اداره به وزارت و یا سازمان مربوطه ارسال می دارد. .2 با وصول مجوز ثبت از مراجع مذکور موضوعات زیر توسط ممیز کنترل می شود. .3 اسامی شرکاء و مؤسسین و میزان سرمایه هر یک از شرکاء. .4 تابعیت خارجی یکی و یا کلیه شرکاء همراه با مدارک به وزارت اطلاعات انعکاس می یابد. 5. پس از وصول استعلام از وزارت اطلاعات، نشانی شرکاء با نشانی قید شده در اوراق انطباق داده می شود. .6 جمع هم الشرکه شرکاء معادل کل سرمایه شرکت در حال تاسیس باشد. .7 نام خانوادگی شرکاء با اسم انتخاب شده از نظر رعایت ماده 95 قانون تجارت را ممیز می نماید. .8 مشخص نمودن نقدی یا غیر نقدی شرکت. .9 در صورت نقدی بودن سرمایه شرکت رسید آن توسط مدیران ضمیمه مدارک بشود. .10 در صورتیکه سرمایه شرکت غیر نقدی است : - سرمایه غیر نقدی منقول است یا غیر منقول. - چنانچه منقول است. از انواعی است که دارای شماره شهربانی باشد یا خیر. .11در صورتیکه دارای شماره شهربانی است وفق مقررات انتقال دردفتر اسناد رسمی صورت می پذیرد : - استعلام از شهربانی از نظر عدم تخلف و عدم بازداشت. - استعلام از دارائی و گمرک از نظر عدم بدهی. .12 چون مسئولیت شرکاء در ازای سرمایه غیر نقدی مسئولیت تضامنی است امضاء کلیه شرکاء لازم است (طبق ماده 98 قانون تجارت) .13 در صورت عدم بازداشت و عدم بدهی گمرکی و دارائی، ملاحظه اسنادجزء سرمایه شرکت و انتقال آن به دفترچه مالکیت و ارسال خلاصه معامله به شهربانی. .14 چنانچه منقول دیگری باشد لیست سهم الشرکه که غیر نقدی هر یک از شرکاء تقویم شده با امضاء کلیه شرکاء (رعایت ماده 98 قانون تجارت) صورتجلسه مجمع. .15 چنانچه سرمایه شرکت غیر منقول است - مشخص نمودن نوع آن. .16 کارخانه – مزروعی – مسکونی - تجارتی. .17 چنانچه کارخانه است در کجا و کدام شهر قرار دارد. .18 استعلام از دارائی مبنی بر وصول مالیات متعلقه به انتقال محل کارخانه در ازای مبلغ..................... ریال که متقاضیان اظهار داشته اند. .19 استعلام عدم بازداشت و عدم وثیقه از اداره ثبت مربوطه. .20 استعلام از اداره تامین اجتماعی. .21 در صورتی که ملک در جریان ثبت است استعلام جریان ثبتی از اداره ثبت مربوطه و تعیین بدهی ثبتی. .22 استعلام از شهرداری .23 اخذ مدارک متعلقات مورد انتقال مانند آب و برق و تلفن از متقاضیان و اخذ مفاصا حساب از ادارات مذکور. .24 استعلام از منابع طبیعی مبنی از عدم ملی شدن (قانون جنگلها و مراتع کشور). .25 استعلام از هیئت هفت نفری محل وقوع ملک. .26 پس از کنترل مدارک و موضوعات اشاره شده بلامانع بودن انتقال غیر منقول به شرکت و تائید رامیه غیر نقدی شرکت. .27 متقاضی دو برگ خلاصه معامله انتقال املاک ثبت شده و یا ثبت نشده را پس از خریداری به کارشناس ارائه می دهد. .28 کارشناس (ممیز) با رعایت قانون دفاتر اسناد رسمی و ماده 5 نظامنامه قانون ثبت شرکتها خلاصه انتقال نیبت به پلاک ثبیتی تنظیم می نماید و پس از صدور دستور ثبت شرکت خلاصه معامله به اداره مربوطه ارسال می گردد. .29 پس از طی مراحل مذکور در فوق بررسی سرمایه شرکت اختتام می یابد ( رعایت ماده100 قانون تجارت .30 اسامی مدیر یا مدیران و اشخاصیکه حق امضاء دارند و در شرکتنامه و اظهار نامه با مسئولیت محدود درج شده است با اولین صورتجلسه مؤسسین و شرکاء تطبیق داده می شود (ماده 104 و 105 قانون تجارت .31کنترل نحوه تقسیم سود. .32کنترل به موقع رسیدگی به حسابهای شرکت .33 رعایت ماده 114 قانون تجارت - مورد انحلال شرکت .34 تاریخ تشکیل شرکت و تعیین مدت آن. .35 کنترل امضاء کلیه شرکاء در ذیل اوراق شرکتنامه و اظهار نامه. .36 بررسی اساسنامه و کنترل آن و تطبیق اساسنامه و شرکتنامه و اظهارنامه و هر برگ اساسنامه. .37 وظایف مجمع عمومی عادی شرکت و و ظایف مجمع عمومی فوق العاده و هئیت مدیره درج شده در اساسنامه با قانون تجارت مواد 94 الی 115 قانون تجارت تطبیق می شود وپس از انطباق کامل آن با قانون تجارت و مشخص شدن روابط شرکاء (ماده 108 قانون تجارت) کارشناس یا ممیز دستور وصول الثبت به شعبه حسابداری صادر می نماید. .38 متقاضی جهت پرداخت حق الثبت تاسیس شرکت به شعبه حسابداری مراجعه می نماید و مسئول حسابداری ثبت شرکتها اقدامات زیر را باید انجام دهد. .1مبلغ سرمایه شرکت را مشخص می نماید. .2با رعایت ماده 10 قانون اصلاحی ثبت شرکتها هزینه حق الثبت متعلقه را تعیین و جهت صدور فیش بانکی نزد متصدی مربوطه ارسال می دارد. .3متصدی مربوطه فیش بانکی به مبلغ تعیین شده تهیه و به متقاضیان تحویل می دهد که وجه آنرا به حساب جاری بانک ملی واریز نماید. .4متقاضی هزینه حق الثبت تمعلقه را به حساب بانک واریز و با فیش پرداخت مراجعه می نماید. .5 فیش پرداخت را به مسئول حسابداری ارائه می دهد. .6 فیش پرداخت در دفتر حسابداری منعکس می شود. .7 گواهی پرداخت حق الثبت با ذکر شماره فیش در برگ اول اظهارنامه از طرف شعبه حسابداری صادر می شود. .8 مدارک تاسیس کلاً تحویل متقاضی می شود. .9 متقاضی با ارائه فیش پرداخت مخصوص پرونده نزد کارشناس کنترل مراجعه می نماید. 10 کارشناس با ملاحظه فیش واریز حق الثبت تاسیس شرکت پیش نویس های تاسیس را تهیه می نماید و پس تائید و امضاء به مسئول اداره داده می شود. .11 مسئول اداره پس از بررس و کنترل دستور ثبت در دفتر ثبت شرکتها را صادر می نماید. اقدام بعدی ثبت شرکتنامه در دفتر ثبت شرکتها می باشد که دفتر مذکور قانونی است و به امضای نماینده دادستان محل رسیده است یا متقاضی پیش نویس را نزد مسئول دفتر برده و مسئول دفتر شروع به ثبت شرکتنامه و پیش نویس آگهی تاسیس شرکت در دفتر ثبت شرکتها می نماید و اقدامات زیر را انجام می دهد: 1 - اخذ کارت شناسایی متقاضیان. 2 - تطبیق کارت با مشخصات مندرج در شرکتنامه. 3 - احراز هویت متقاضیان. 4 - اخذ امضاء از متقاضیان در ذیل ثبت در دفتر. 5 - تصدیق متقاضیان تحت عنوان ثبت با سند برابر است. 6 - در صورتیکه سرمایه شرکت غیر منقول و منقول دارای شماره شهربانی باشد در اسناد مالکیت اموال مورد انتقال امضاء اخذ می گردد. 7 – تعیین شماره ثبت شرکت. 8 - نوشتن شماره ثبت در اظهار نامه و شرکتنامه شرکت و اسناد مالکیت اموال متعلق به شرکت. 9 - اسناد مالکیت به امضای رئیس اداره ثبت که طبق ماده 5 جانشین سر دفتر اسناد رسمی است (در امور شرکتها) می رسد. 10- مسئول ثبت دفتر تشکیل پرونده داده و در روی آن از لحاظ تکمیل امضاء گواهی می نماید یک نسخه اساسنامه و شرکتنامه و اظهار نامه ممهور به مهر اداره ثبت کرده و تحویل مؤسسین می گردد در صورتی که سند مالکیت هم وجود داشته باشد به مدیران تحویل می گردد. 11- نسخه دیگر اظهارنامه و اساسنامه و شرکتنامه و پیش نویس اگهی را که تشکیل پرونده گردید جهت تحریر به اطاق تایپ ارسال می دارد. اقدام نهائی یا تحریر و صدور آگهی تاسیس شرکت می باشد ، که دارای مراحل زیر است: • تحریر پیش نویس آگهی در سه نسخه. • مقابله توسط متصدی. • در نسخه دوم آگهی تاسیس توسط ممیز مبلغ حق الدرج آگهی در روزنامه کثیرالانتشار تعیین می شود (ماده 6 نظامنامه قانون تجارت) بر طبق تعرفه. • مسئول اداره پس از درج آگهی های تاسیس پرونده را به دفتر اداره ارجاع می نماید. • پس از درج اسم شرکت در دفتر اندیکاتور آگهی صادر می شود. • ضمن تحویل نسخه اول آگهی به مدیران شرکت در خصوص درج در روزنامه رسمی راهنمائی لازم می شوند. • نسخه دوم به ضمیمه قبض پرداخت حق الدرج آگهی طی نامه ای در دو نسخه به اداره آگهی های وزارت ارشاد اسلامی به منظور درج آن در روزنامه ارسال می گردد. • نامه وزارت ارشاد اسلامی بلافاصله با ذکر موضوع بعد از شماره ثبت آگهی در دفتر اندیکاتور ثبت می شود و یک نسخه (پیش نویس) نامه در پرونده نگاهداری می شود. چنانچه شرکت در خارج از حوزه ثبتی دارای شعبه باشد: • طی نامه ای محل و وقوع شعبه شرکت را به همراه یک نسخه از کلیه مدارک ، اظهار نامه، اساسنامه و یک نسخه آگهی تاسیس به اداره ثبت محل جهت ثبت آن در اداره ثبت مزبور ارسال می گردد. • پیش نویس عنوان نامه اداره ثبت محل شعبه پس از ثبت مجدد در دفتر اندیکاتور در پرونده نگاهداری می شود. • اوراق مزبور پس از ثبت در دفتر ارسال مراسلات تحویل نامه رسان می شود تا به مراجع مربوط در قبال رسید تحویل نماید. • مسئول دفتر پرونده شرکت جدید التاسیس را به بایگانی اداره ثبت شرکتها ارسال می نماید. • در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیر تجاری تهران مسئول بایگانی پرونده جدید التاسیس را با شماره ثبت و نوع و اسم شرکت در دفتر کل مخصوص که نشان دهنده کل پرونده های موجود می باشد با قید تاریخ ثبت به ترتیب ذیل کلاسه پرونده را در پوشه مشخص می نماید. بعنوان مثال – پرونده شرکت ثبت شده بشماره 44611 بشماره یک/ شماره کارتن 4462 تعیین کلاسه می شود بعبارت دیگر اولین عدد سمت راست شماره ثبت شرکت شماره فرعی می شود و بشماره ما قبل آخر ثبت یک شماره اضافه می شود و شماره کارتن در ردیف ضبط در بایگانی مشخص می شود. مسئول بایگانی پرونده کلاسه زده شده را به قسمت تعیین نام ارسال می دارد. • مسئول تعیین نام شرکت تاسیس شده را در دفاتر تعیین نام در ردیف نام انتخاب شده منعکس می نماید و پس از سه ماه دفتر را به وزارت امور اقتصادی و دارائی جهت انعکاس در کامپیوتر ارسال می دارد. • پرونده متشکله مجدداً به بایگانی اداره عودت داه می شود و در ردیف تعیین شده ضبط و بایگانی می شود. • با توجه به مراحل مذکور ثبت یک شرکت با تابعیت ایرانی خاتمه یافته تلقی می شود. الف- در صورتیکه مال غیر منقول زمین مزروعی و یا خانه مسکونی و یا خانه تجاری باشد پس از پرسش از مراجع ( وزارت دارائی - شهرداری - هئیت هفت نفری - وزارت کشاورزی – سازمان عمران اراضی شهری - سازمان تامین اجتماعی - اداره ثبت محل وقوع ملک ) اقدامهای ذکر شده انجام می پذیرد. توضیحاً : چون در ادارات ثبت شهرستانها معمولاً این اعمال توسط تعدادی محدود کارمند صورت می گید ذکر خلاصه مراحل دیگر را که در صفحات بعدی ملاحظه خواهید نمود ضروری به نظر می رسد. .2 شرکت تضامنی چنانچه شرکت از نوع تضامنی از نوع تابعیت تضامنی با تابعیت ایرانی باشد ضمن اجرای مراحل تاسیس برای شرکت با مسئولیت محدود مواد 116 الی 140 قانون تجارت لازم الرعایه می باشد. 3 . شرکت نسبی چنانچه تاسیس شرکت از نوع نسبی با تابعیت ایرانی باشد برطبق مواد 183 الی 189 قانون تجارت و 127 تا 136 قانون تجارت و اقدامهای انجام شده در شرکت با مسئولیت محدود فوق شرح داده شده صورت می پذیرد. .4 شرکت سهامی اگر شرکت سهامی باشد، نوع خاص یا عام مشخص شود. در صورتی که تاسیس شرکت سهامی خاص با تابعیت ایرانی باشد • کلیه اقدامات ذکر شده در مورد مسئولیت محدود که قبلاً اشاره شده بایستی انجام گرفته و سپس اقدامهای زیر را کارشناس انجام دهد. • در صورتیکه سرمایه نقدی است گواهی بانکی پرداخت سرمایه ضمیمه مدارک باشد که حداقل نبایستی از 35% مبلغ کل سرمایه کمتر باشد. ماده 5 قانون تجارت و 6 قانون تجارت. • در صورتیکه سرمایه غیر نقدی باشد ضمن رعایت اقدامهای اساسی شرکت با مسئولیت محدود بایستی اموال غیرنقدی را کارشناس رسمی دادگستری تقویم نماید (رعایت ماده 20 قانون تجارت و 76 قانون تجارت) • برای ثبت شرکت سهامی خاص با تابعیت ایرانی فقط تسلیم دو نسخه اظهارنامه به ضمیمه مدارک مندرج در ماده 20 قاتون تجارت کافی است. • در شرکتهای سهامی خاص حداقل تعداد مؤسسین نباید از سه نفر کمتر باشد(ماده3 قانون تجارت) • در شرکت سهامی خاص باید سرمایه به بانک تودیع شده باشد و یا غیر نقدی تقویم شده توسط کارشناس رسمی باشد. • پذیره نویسی در شرکتهای سهامی خاص ممنوع است ماده 21 قانون تجارت. • سهام شرکت ممکن است تعداد یا کلاً بی نام و یا هر دو نوع باشد. • تشکیل مجمع عمومی مؤسس در شرکتهای سهامی خاص الزامی نمی باشد (ماده82 ) • یک نفر بازرس اصلی و یک نفر بازرس علی البدل برای سال مالی شرکت سهامی خاص انتخاب شده باشد و بازرسان نیز با رعایت ماده 147 قانون تجارت برای مدت یک سال انتخاب می شوند. • تعیین روزنامه کثیر الانتشار جهت درج آگهی های شرکت. • در تنظیم اظهار نامه و اساسنامه و رعایت مواد یک الی 30 قانون تجارت ضروری است. • در مورد شرکتهای سهامی علاوه بر رعایت مواد مذکور توسط کارشناس در موقع تاسیس کارشناس بدواً بایستی اجازه نامه صادره از اداره ثبت (ماده10 قانون تجارت) از مؤسسین خواستار شود و نبودن صدور اجازه نامه پذیره نویسی از طرف اداره ثبت و عدم ذکر شماره در ورقه تعهد سهم بلا اثر می باشد (ماده 13 قانون تجارت) • شرکت سهامی عام شرکتی است که مؤسسین قسمتی از سرمایه شرکت را از طریق فروش سهام سرمایه تعیین می کنند و شرکت سهامی خاص شرکتی است که تمام سرمایه آن را در موقع تاسیس منحصراً توسط مؤسسین تامین می گردد بنابر این تمام شرکتها که قسمتی از سرمایه آنها از طریق فروش سهام بدست می آید از نوع شرکت تعاونی عام می باشد. شرکتهای سهامی عام دارای دو مرحله است: الف- در شرف تاسیس ب- تشکیل قطعی در مرحله در شرف تاسیس تکالیف زیر به عهده موسسین محول شده است که بایستی انجام شده باشد. • تعهد حداقل 20 درصد سرمایه شرکت و پرداخت لااقل 35% از مبلغ مورد تعهد مزبور و سپردن آن در حسابی به نام شرکت در شرف تاسیس نزد یکی از بانکهای کشور. • در صورت غیر نقدی بودن تمام یا قسمتی از سرمایه تقویم آن وسیله کارشناس رسمی دادگستری . • تنظیم اظهار نامه و طرح اعلامیه پذیره نویسی سهام وطرح اساسنامه و امضای ْآنها از طرف کلیه مؤسسین و تسلیم به اداره ثبت بر طبق فراز یک از بند ه . • دعوت مجمع عمومی مؤسسین طبق ماده 7 قانون تجارت. • در مورد فراز 3 نحوه تسلیم اظهارنامه مربوط به تحصیل اجازه نامه انتشار پذیره نویسی از اداره ثبت ممیز بدواً بررسی می نماید که مؤسسین باید 35% از 20% سرمایه تعهدی شرکت را به یکی از بانکها سپرده باشند. • اظهار نامه تنظیم شده شامل موضاعات ذیل می باشد: الف- نام شرکت ب- هویت کامل اقامتگاه مؤسسین ج- موضوع شرکت و تعیین مقدار نقد و غیر نقدی آن بطور تفکیک. ه-تعداد سهام با نام و بی نام و مبلغ اسمی آنها و در صورت تصمیم به صدور سهام ممتاز تعداد و خصوصیات و امتیازات آنها. و- میزان تعهد هر یک از مؤسسین و مبلغ پرداختی آنها به بانک با تعیین شماره حساب بانک مربوط و در مورد آورده های غیر نقدی تعیین اوصاف و مشخصات و ارزش آن. ز- مرکز اصلی شرکت. ح- تعیین مدت شرکت طبق ماده 7 قانون تجارت. • بررسی طرح اولیه پذیره نویسی که ظبق ماده 9 قانون تجارت بایستی شامل نکات ذیل باشد. الف- نام شرکت ب- موضوع شرکت و نوع فعالیتی که شرکت برای آن تشکیل می شود. پ- مرکز اصلی شرکت و شعب آن در صورتیکه نظر به تاسیس شعبه باشد. ت- مدت شرکت ث- هویت کامل و اقامتگاه و شغل مؤسسین در صورتی که تمام و یا بعضی از مؤسسین در امور مربوط به موضوع شرکت یا امور مشابه آن سوابق و اطلاعات و تجاربی داشته باشند ذکر آن به اختصار شده است یا خیر . ج- مبلغ سرمایه شرکت و تعیین مقدار نقد و غیر نقد آن به تفکیک و تعداد و نوع سهام در مورد سرمایه غیر نقدی و تعیین مقدار و مشخصات و اوصاف و ارزش آن بنحوی که بتوان از چگونگی آن اطلاع حاصل کرد. چ- در صورت منظور داشتن مزایائی از طرف مؤسسین برای خود و تعیین چگونگی و موجبات آن به تفصیل بیان داشته باشد. ح- تعیین مقدار تعهد شده و مبلغ پرداختی مؤسسین بابت سرمایه. خ- هزینه های پرداختی موسسین جهت مطالبات و تدارک مقدمات تشکیل شرکت و بر آورد هزینه های لازم تا شروع فعالیت شرکت. د- جلب موافقت مراجع ذیربط برای انجام موضوع فعالیت شرط و ذکر مشخصات اجازه نامه با موافقت نامه. ذ- ذکر حداقل تعداد سهامی که هنگام پذیره نویسی باید از طرف پذیره نویس تعهد شود و تعیین مبلغی از آن که مقارن پذیره نویسی باید نقداً پرداخت گردد. ر- ذکر شماره و مشخصات حساب بانکی که مبلغ نقدی سهام مورد تهعد باید به آن حساب منظور شود و تعیین مهلتی که طی آن طالبین می توانند برای پذیره نویسی و پرداخت مبلغ نقدی به بانک مراجعه کند. ز- اظهار نامه مؤسسین به انضمام طرح اساسنامه برای مراجعه علاقه مندان به مرجع ثبت شرکتها تسلیم شده باشد. ژ- ذکر نام روزنامه کثیرالانتشار که هر گونه دعوت و اطلاعیه بعدی تا تشکیل مجمع عمومی مؤسسین منحصراً در آن منتشر خواهد شد. س- چگونگی تخصیص سهام به پذیره نویسان. • طرح اساسنامه تقدیمی به اداره ثبت محل توط مؤسسین دارای تاریخ بوده و به امضای کلیه مؤسسین رسیده باشد. بر طبق ماده 8 قانون تجارت «ج» طرح اساسنامه باسیتی حاوی مطالب ذیل باشد : الف- نام شرکت ب- موضوع شرکت بطور مشخص پ- مدت شرکت ت- مرکز اصیل شرکت و محل شعب آن در صورت مورد نظر بودن تاسیس شعبه. ث- میزان سرمایه شرکت و تعیین مقدار نقد و غیر نقد آن بطور تفکیک ج- تعداد سهام بی نام و با نام و مبلغ اسمی آنها و در صورت مورد نظر بودن ایجاد سهام ممتاز تعداد و خصوصیات و امتیازات آنها تعیین شده باشد. چ- تعیین مبلغ پرداخت شده هر سهم و نحوه مطالبه بقیه مبلغ اسمی هر سهم و مدتی که طی آن باید مطالبه شود این مدت نباید از پنج سال تجاوز نماید. ح- نحوه انتقال سهام با نام خ- طریق تبدیل سهام با نام و بی نام با العکس د- در صورت پیش بینی امکان صدور اوراق قرضه ذکر شرایط و ترتیب آن. ذ- شرایط و ترتیب افزایش و کاهش سرمایه ر- مقررات راجع به حد نصاب لازم جهت تشکیل مجامع عمومی و ترتیب اداره آنها ژ- طریق شور و اخذ رای و اکثریت لازم برای معتبر بودن تصمیمات مجامع عمومی س- تعداد مدیران و طرز انتخاب و مدت ماموریت آنها و نحوه تعیین جانشین برای مدیرانی که فوت یا استعفاه کرده و یا محجور و معزول و یا به جهات قانونی دیگر ممنوع می گردند. ش- تعیین وظایف و اختیارات مدیران ص- تعداد سهام تنظیمی که مدیران باید به صندوق شرکت بسپارند. ض- مشخص نمودن تعداد بازرس و نحوه انتخاب و مدت آن با قید اینکه بیش از یکسال نباشد. ط- تعیین و آغاز و پایان سال مالی شرکت و موعد تنظیم ترازنامه و حساب سود و زیان آن و تسلیم به بازرسان و مجمع عمومی سالانه ظ- نحوه انحلال اختیاری شرکت و ترتیب تصفیه امور آن ع- نحوه تغییر در مفاد اساسنامه • کنترل ورقه تعهد سهم دز مواقعیکه در طرح پذیره نویسی قسمتی از سهام توسط پذیره نویسان تعهد شده باشد و بایستی ورقه سهم حاوی مطالب ذیل باشد (طبق ماده 13 قانون تجارت( الف- نام و موضوع و مرکز اصلی و مدت شرکت ب- سرمایه شرکت پ- شماره و تاریخ اجازه انتشار اعلامیه پذیره نویسی و مرجع صدور ان ت- تعداد سهام مورد تعهد و مبلغ اسمی آن، هم چنین مبلغی که بابت سهم نقداً موقع پذیره نویسی باید پرداخت شود. ج- نام بانک و شماره حسابی که مبلغ لازم توسط پذیره نویسان باید به آن حساب پرداخت شود. چ- هویت و نشانی کامل پذیره نویسان ح- قید اینکه هر پذیره نویس مبلغ پرداخت نشده از سهام مورد تعهد را طبق اساسنامه به شرکت پرداخت نماید . پس از انجام امور مذکور و انقضای مهلتی که برای پذیره نویسی تعیین شده است و یا در صورت تمدید بعد از سپری شدن مدت تمدید شده، مؤسسین مکلفند ظرف مدت مقرر در قانون به تعهدات پذیره نویسان رسیدگی کرده و پس از احراز تعهد نام سرمایه شرکت و پرداخت حداقل 35 % آن و همچنن تقوم آوردههای غیر نقدی تعداد سهام هر یک از تعهد کنندگان را تعیین و اعلام داشته و مجمع عمومی مؤسسین را جهت اتخاذ تصمیمات و تصویب اساسنامه و انتخاب اولین مدیران و بازرسان شرکت در روزنامه مربوط دعوت نماید که در این موارد توسط کارشناس کنترل می شود. خ- مرحله تشکیل قطعی شرکت سهامی عام : 1- بعد از اتخاذ تصمیم مجمع عمومی مؤسس و انتخاب اولین مدیران و بازرسان، شرکت تشکیل شده و کارشناس با تطبیق کلیه مدارک و ضمائم و اظهار نامه با رعایت مواد 1 الی 300 قانون تجارت و همچنین اقدامهای مربوط به انجام تاسیس در شرکت با مسئولیت محدود که فوقاً اشاره شد یپش نویس آگهی تاسیس را تهیه و پس از امضا جهت بررسی نزد مسئول اداره ارسال می دارد. 2- در صورتیکه شرکت تا شش ماه از تاریخ تسلیم اظهارنامه ایکه برای شرکت در شرف تاسیس شرح داده شد به ثبت نرسد اداره ثبت شرکتها بر طبق ماده 19 قانون تجارت به در خواست هر یک از مؤسسین و یا پذیره نویسان گواهینامه ای حاکی از عدم ثبت شرکت صادر و به بانک مربوط که تعهد سهام و تادیه وجوه در آن بعمل آمده است اراسال خواهد داشت که جهت دریافت وجوه خود و تعهد نامه به بانک مراجعه نماید و هر ونه هزینه ایکه برای تاسیس شرکت و یا متعهد شده باشد بعهده مؤسسین می باشد (ماده 19 و 22 قانون تجارت ) و طبق ماده 23 قانون تجارت مؤسسین شرکت نسبت به کلیه اعمال و اقداماتی که به منظور تاسیس و به ثبت رسانیدن شرکت انجام می دهند متضامناً مسئول می باشد .( ماده23 قانون تجارت ) .5 شرکتهای مختلط: در صورتی که شرکت در شرف تاسیس شرکت مختلط سهامی و یا شرکت مختلط غیر سهامی باشد: • کلیه اقدامهای انجام شده در مورد شرکت با مسئولیت محدود و شرکتهای سهامی از طرف کارشناس که فوقاً اشاره شد لازم الرعایه می باشد همچنین رعایت مواد 141 و 182 قانون تجارت الزامی است کارشناس با در نظر گرفتن موارد مذکور دستور ثبت صادر می نماید. • شرکتهای مختلط عبارتند ازشرکتهائی که از دو دسته شریک تشکیل می شوند دسته اول شرکائی که مسئولیت غیر محدود دارند و دسته دوم شرکائی که مسئولیت محدود دارند مانند شرکتهای مختلط غیر سهامی – این نوع شرکتها مخلوطی هستند از شرکتهای سرمایه و شرکتهای اشخاص که در آن شرکای ضامن، کار و صنعت و لیاقت و استعداد خود را در شرکت می گذارند و بطور غیر محدود مسئولیت اعمال خود را قبول می کنند و عده دیگر برای استفاده از خدمات شرکای ضامن سر مایه لازم را در اختیار آنها قرار می دهند بدون اینکه در اداره شرکت مسئولیتی داشته باشند و بیش از چیزی که در شرکت گذاشته اند تعهدی قبول نمی کنند این نوع شرکتها شرکت کار و سرمایه است . • اگر سرمایه بصورت سهام در شرکت گذاشته شود وضع حقوقی شرکت مخلوطی از مقررات شرکتهای سهامی و شرکتهای تضامنی خواهد بود و اگر سرمایه بصورت سهم الشرکه در شرکت گذاشته شود وضع حقوقی شرکت مخلوطی خواهد بود از مقررات شرکتهای با مسئولیت محدود و شرکتهای تضامنی. .6 شرکت تعاونی در صوریتکه شرکت در شرف تاسیس تعاونی باشد: 1- کلیه شرکتهای تعاونی کارگری بدواً اساسنامه و کلیه اوراق مربوط به تاسیس شرکت تعاونی را به تایید وزارت کار و امور اجتماعی رسانده و جهت ثبت بر طبق مواد 193 و 194 قانون تجارت که تسلط اعضای هیئت مدیره به ثبت ارائه می شود . 2- دفتر اداره ثبت با ملاحظه ثبت به شرکت تعاونی تایید شده دو نسخه تقاضا نامه و دو نسخه شرکتنامه مخصوص ثبت شرکت تعاونی را به اعضای هئیت مدیره تحویل تا بر طبق مندرجات و تصویب وزارت کار و امور اجتماعی اوراق مذکور را تکمیل نمایند . 3- پس از تکمیل اظهار نامه و شرکتنامه بضمیمه سایر مدارک تصویب شده نزد کارشناس ارجاع می گردد و کلیه اقدامهائیکه در مورد شرکت با مسئولیت برشمرده شد، کارشناس مربوط با رعایت قانون 190 الی 194 و قانون تعاونیها مواد 1 الی 149 را اقدام می نماید. 4- در مودرد شرکتهای تعاونی اعتبار - مصرف ، مسکن ، تولید و سایر تعاونیهای دیگر که در ارتباط با سازمان مرکزی تعاون کشور طبق مشروحه فوق بررسی و دستور ثبت شرکت تعاونی را صادر می نماید. ** در حال حاضر شرکتهائی که قسمتی از سهام آن متعلق به مراکز گسترش و نوسازی استانداریهای محل می باشد بر طبق اساسنامه مصوبه بصورت شرکت تعاونی به ثبت می رسد و هر گونه تغییراتی که در آنگونه شرکتها حاصل می گردد با موافقت مرکز گسترش محل انجام می گیرد و شرکتهای تعاونی معدنی که بر طبق قانون از زیر پوشش مراکز گسترش خارج گردیده و تحت نظارت سازمان تعاونیها ی معدنی وزارت معادن و فلزات در آمده اند با نظر سازمان مذکور اقدام به ثبت تغییرات و همچنین تاسیس اینگونه شرکتها می گردد.



نوشته شده در تاريخ جمعه سیزدهم آبان 1390 توسط هواسی ف
'
مرجع دریافت قالبها و ابزارهای مذهبی
.: Themes By Blog Skin :.


تعداد بازدیدکنندگان :
تعداد افراد آنلاین :
مرکز آموزش ایرانیان